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从组织行为学的角度研究员工关系管理的策略创新

来源：小奈知识网

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DOI：10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2021.11.135

从组织行为学的角度研究员工关系管理的策略创新广东外语外贸大学南国商学院蒋双余罗光丽盘家玮

①摘要：在良好的员工关系中，企业和员工之间是亲密无间的，企业十分珍惜自己的员工，营造员工获得归属感的文化氛围，由此员工对企业也十分忠诚，愿意创造和企业的共同愿景；员工致力于做好本职工作，推动企业更优质的发展，由此形成企业难以被复制的核心竞争优势。外部的宏观环境影响了企业的生存状态，也影响着企业和员工之间的关系，但我们除了从宏观环境去思考员工关系外，还应从理论方面去思考员工关系问题，把理论灵活运用起来，优化员工关系，平衡企业和员工的利益，优化人力资源系统，本文将主要从组织行为学角度探讨如何解决员工关系管理的问题。关键词：人力资源管理；员工关系管理；组织行为学；策略中图分类号：F270.7

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2021)06(a)-135-05

1 绪论

1.1 研究背景

中国宏观经济运行状况对微观的企业经营管理形成了较大挑战。国家统计局发布的数据显示，2020年第一季度GDP同比下降6.8%，其中，3月社会消费品零售总额26450亿企业经营面临巨大的困元，下降15.8%，商品零售下降12%[1]。难，供应商停产，物流停滞，消费者需求下降，对于相当一部分的企业和员工来说，这段时间的工作是处于“非常规模式”下的，难免出现不适应。员工心理焦虑会加大，对所属企业的安全感会缺少，担心企业的经营状况受到影响，出台一些不利于自身利益和发展的措施，例如裁员、降职、降薪、假期无确定延长等。在这样的宏观环境下，如何达到企业和员工之间的平衡点成为企业面临的一道难题。1.2 研究意义

在一些中小型企业中，员工关系管理一直以来都不是人力资源部门较重视的部分，但是近些年人力资源越来越成为企业不可或缺的优势，企业逐渐意识到优秀的员工关系管理，让员工和企业有一样的愿景，当员工所做的工作不仅仅是一份工作的时候，在心理上会获得满足感，会大力提高员工对待工作的积极性，也为企业整体有效、顺畅的运行提供保障。从一定程度来说，企业与员工关系影响着员工的立场、员工的行动、员工的情绪以及员工的执行力。员工关系管理对整个人力资源系统以及组织来讲都是十分有意义的。特别是

宏观经济环境下行的时期，对企业在员工关系管理方面既是挑战也是一个重大的机遇。如果企业能够完美地解决在这样环境下的员工关系，首先为以后提供很好的借鉴，在遇到特殊的宏观环境时可以有参考方法；其次一起经历过困难的企业和员工在未来关系会更加牢靠，员工会更加认同企业的愿景，努力实现企业的目标，为以后员工关系管理扫除障碍；最后为人力资源系统优化阻力，完善企业的人力资源发展，激发员工的积极性和忠诚度，助力企业和员工利益冲突之间寻找平衡点。1.3 研究方法

本文主要运用了文献研究法、理论归纳法、经验总结法来研究员工关系问题管理策略，具体如下：

1.3.1 文献研究法

分析各学者对企业员工关系管理以及组织行为学的相关讨论研究，总结支持本文的研究观点。

1.3.2 理论归纳法

通过相关理论主要为组织行为学和劳动关系管理学的研究，总结出支撑本文撰写的相关理论研究，梳理归纳出提升员工关系管理的措施。

1.3.3 经验总结法

对大多数企业遇到的员工关系管理难题进行分析，通过研究归纳措施并上升为经验。1.4 创新点及局限性

①基金项目：广东省民办教育协会2019年度科研课题项目阶段成果，项目名称：民办高校应用型人才创新创业研究(2019GM4.7.1)；

广东外语外贸大学南国商学院科研课题阶段性成果：大学生健康成长的抗逆力研究(19-035B)。

作者简介：蒋双余(1999-)，女，汉族，四川广安人，本科在读，人力资源管理专业；

盘家玮(1998-)，男，汉族，广东广州人，研究生，公共行政管理专业；罗光丽(1973-)，女，汉族，四川南充人，副教授，博士，研究方向：管理心理学。

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1.4.1 创新点

其一，理论梳理，本文系统地从组织行为学出发梳理了员工关系管理提升策略分析，把员工关系和组织行为学紧密联系起来，为企业员工关系治理提供更加深厚的理论基础，主要包括利用心理契约、超Y理论、Z理论和社会人假设。随着中国经济的发展和外部环境的影响，不免会产生新的员工关系问题，企业可利用心理契约建立员工与企业之间的期望，树立双方的信任；利用超Y理论，具体问题具体分析，充分利用权变思维去解决问题；利用Z理论的三大原则打破外部环境对员工关系管理的阻力；利用社会人假设理论，有目的地授权给员工，增加员工的归属感。

其二，角度探索，从外部的宏观经济环境的角度出发，剖析对员工关系的影响，包括对企业的影响之后间接对员工的影响以及直接对员工心理的影响，从而对员工关系如何更好调整和处理提出有针对性的建议和措施，找寻企业与员工之间的平衡点，优化企业人力资源系统。

1.4.2 局限性

本文的局限性在于相关理论研究少，且不够深刻的，主要是运用了组织行为学，特别对员工关系管理的研究理论车载斗量，但是基于宏观环境中的研究并不广泛，本文通过组织行为学和劳动关系管理的方向去努力探索，但是也存在角度单一，不够全面的问题，以及难以计算实际应用中的风险。

(1)心理契约

心理契约是组织与员工之间建立相互期望关系，两者之当彼此都能满足对方期望时，员工得到有间期望相互联系[3]。

效激励，通过增强其工作积极性，员工的忠诚度因此而提升。心理契约的本质是通过一种不成文约定的带有主观色彩意识，从外部表现为员工的工作态度与行为。建立心理契约首先要做的就是互利和公平；其次，要注重魅力特质与员工心理契约的一致性，以魅力特质引导员工忠诚组织，注重员工的工作满意度[4]。

(2)超Y理论

超Y理论认为职员具有不同的个体需求，超Y理论的实超质是要求将工作、组织、个人、环境等因素做最佳的配合[5]。Y理论的重点在于具体情况具体分析，因为它认为随着社会的发展，每个职员进入组织目的和需求是不一样的，能满足他们自我价值的方式也不一样，因此管理者不能对每个人一概而论。

(3)Z理论

Z理论有三个重要原则，即信任感、亲密性、微妙性。从信任感来说，Z理论提出长期雇佣员工。从亲密性来讲，管理者要到处体贴员工，造成上下级关系融洽的气氛。从微妙性来说，组织以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，并决Z理论的精髓在于关心人、定谁与谁在一起工作最为恰当[6]。

这15个字非常难做到，甚理解人、相信人、尊重人、培养人[7]。至很多企业管理者都没有意识到。

(4)社会人假设

“社会人”假设的理论基础是人际关系学说。其中霍桑实验是行为组织学中重要的实验，在实验中发现，人需要融洽的社会关系。社会人假设的管理策略包括关心职员的归属感、心理健康以及人际关系等，由此管理者应该扮演联系者和支持者的角色。在社会人假设之下，管理者提倡员工参与到管理中来，这也是社会人假设中最精华的观点。

2.1.3 我国关于组织行为学的建设

表1 我国关于组织行为学的建设

时间

相关建设

周先庚在中央研究院心理研究所与陈立合作，在北平南口

机车厂进行了关于职工提出合理化建议的调查研究

1935—1937年

陈立撰写并出版了《工业心理学概观》

1980年中国心理学会工业心理专业委员会的成立

20世纪80年代

1985年中国行为科学学会成立

中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心

从心理学的角度摸索调动职工积极性的途径

第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事故与效率，

以及工业组织、激励与动机等重要方面，系统论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题标志着我国组织行为学的起步实际是组织行为学科学会开启

2 相关理论概述

2.1 组织行为学

2.1.1 组织行为学理论概述

组织是人类行为最基本的特征。组织行为学的研究和组织行为学的应用应用提倡以人为中心的现代管理理念[2]。

主要是为了加强组织绩效和员工的工作满意度，而且组织行为学本身是交叉学科，涉及众多学科，其特点在于涉及了心理学问题和员工行为，并且以此为基点发展。

2.1.2 组织行为学的重要理论

均为博士学位授予单位

浙江大学的工程心理学(原杭州大学的工业心理学专业)

全国许多高校的管理学院的部分教师开始从事组织行为学的教学和研究

20世纪90年代后

我国翻译出版了一批国外较有影响力的著作，如马斯洛(Maslow)的《动机与人格》、麦考密克(McCormick)等的《工业与组织心理学》等

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虽然我国传统文化蕴含着丰富的管理心理学思想以及优秀的管理方法，现在许多著名的企业家也会去学习我国一些经典著作，特别是《三国演义》里的一些计谋、《孙子兵法》以及儒家经典，等等，利用其中某些思想来管理公司，但这些思想没有完全成为一套理论体系。

我国有关组织行为学的研究最早是从1935年开始的，起步较晚。改革开放以后，我国逐渐转向以经济建设为中心，调动企业管理者和员工的积极性成为社会刚需，而当时的心理学界也想研究这一方向从而得以发展。之后开始有更多学者翻译相关著作，也在高校开始相关的课题研究。目前，这类著作比较丰富。我国组织行为学的发展与心理学密切相关，特别是管理心理学。由此可见，从组织行为学的方向研究员工关系，对提高员工的满意度，加强员工人际关系管理以及沟通管理等方面有重大意义。2.2 员工关系管理学的主要内容

员工关系管理的内容涉及整个企业文化和人力资源管理体系的构建，从企业愿景和价值观的确立，到内部沟通渠员工关系管理对员工关系的处理至关重道的建设和应用。

要，处理不好都会给企业带来或多或少的影响。企业要重视自己的员工，只有把握住自身的人力资源优势，企业才能更好渡过经营危机。如何把握住优势，前提是建立良好的员工关系系统。

[8]

涉及企业和员工切身利益，所以在这些问题上易产生劳动争议。在面临这些问题时，企业在处理时首先要做的是遵守契约精神，也就是遵守劳动合同的规定以及相关法律法规的规定。其次要关注政府最新发布的通知。各企业在员工离职时应遵守法律契约，减少不必要的劳动争议，也给自己树立良好形象。在整体经济环境下行阶段，客户选择哪家企业合作，口碑占很大程度的决定因素。在发生争议处理问题时一定要站在客观角度，公平公正的解决，不能因经营困难而偏袒企业一方。

在法律契约上要重视心理契约的建设。心理契约的建设受到很多因素的影响，从个人来说，与职员在职时间、在职工作经历都会有很大关联；从组织来说，企业文化、公司制度、公司整体战略目标以及领导者魅力型人格都密切相关。心理契约的建设需要长时间的经营才会形成。能在短期内形成心理建设的主要是通过领导者魅力型人格实现的。在企业人力资源管理中，利用心理契约来进行对员工的管理，可以有效降低企业员工离职的概率，使得企业内部的向心力得到凝聚，有利于企业的稳定发展[9]。领导者应该扮演一个精神支柱的角色，拥有魅力型人格，树立员工的信心。这也是员工对企业的期望，员工需要一个这样的角色来减少内心的不安和紧张。企业员工的期望是信任企业，理解公司的困境并且服从安排。

企业也要给足员工安全感，维护员工的权益，注重互利原则，这样员工才会愿意和公司一起直面经营难题。如何给足员工安全感呢？依托心理契约和法律契约，企业可以设立临时的法务部门建立健全员工维权体系，专门解决或者为员工提供咨询渠道以及心理咨询渠道，打消员工内心不安的疑虑。企业时刻关心员工的利益，那么员工也就会关心企业的

3 从组织行为学中提升员工关系的管理措施

3.1 依托心理契约和法律契约处理企业与员工的关系问题

法律契约在现代企业中主要是指劳动合同以及中国对此制定的相关法律法规。例如，员工缓发工资、延长假期等问题都是目前员工比较关心以及企业需要解决的问题。因为

表2 员工关系管理方面内容及意义

员工关系管理劳动关系管理

主要内容

意义

劳动关系管理是员工关系管理中最基础的管理，也是人力资

保障企业与员工双方的正当权益，充分调动员工积极性，

源管理六大板块之一，主要包括员工的入职离职管理，劳动

改善企业内部劳动关系，有助于建立员工对企业的信任

合同管理、劳动争议处理以及劳动信息管理等引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的

从某种程度上约束员工的行为和态度

组织纪律性

引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际调动企业员工的积极性，更好地完成企业战略目标以关系的环境及减少人才的流失如果沟通不畅，信息就会失真，严重影响企业的战略目保障沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，建立

标的完成；通畅愉悦的沟通无疑会保障企业整体的运

良好的沟通渠道

行效率制定科学的考评标准和体系，执行合理的考核程序，考核结果不仅能反映员工的真实情况，而且能促进员工的积极性调整员工心态，组织员工满意度调查，怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题建设积极向上正能量的企业文化，引导员工的价值观

强化员工的动机，减少员工的不良行为；有利于直接表

达企业对员工的期望，有利于员工的自我开发员工以更加积极满意的心态完成自己的工作，保障企业顺利运行

有利于维护企业形象，以及尊重、信任、合作，创造心情舒畅的工作环境

员工纪律管理员工人际关系管理

沟通管理

员工绩效管理员工情况管理企业文化建设服务与支持

为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面

加强员工与企业的亲密度，减少企业人才流失

的咨询服务，协助员工平衡工作与生活

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前途和命运，形成员工和企业的命运共同体。3.2 正确认识Z理论与Z式管理加强企业与员工的联系

部分企业引发信任危机。企业现金流出现问题，采取员工工资缓发，福利津贴减少等措施来减少人力成本，甚至裁员，因此员工的安全感极度下降。在这种情况下，管理者要做的是让员工觉得，此时你我之间不仅是上下级，更是一起经历艰难挑战的“我们”。用“我们”而非“我”能够带来员工更多的忠诚与信任。企业应加强与员工之间的信任建设，使员工充分相信企业，员工才会愿意和企业共患难，共命运；企业才能在危难中有底气，保住自己不可复制的竞争力，更有能力渡过难关。此外，企业在作出裁员的决定时要慎重。裁员会降低企业与员工间的信任度，以及破坏士气。

企业不能忽视与员工之间的亲密性建设。如何维系与员工的亲密性建设呢？第一，可以建立与员工直接沟通渠道；第二，企业要关心员工的生活状况和心理状况以及身体状况。为舒缓员工的不安、焦虑、急躁的情绪，可举办员工线上娱乐活动、线上团建活动。2020年很多网友在社交媒体上分享自己的厨艺，企业可根据具体的情况，举办线上美食分享会，以及菜谱共享等活动。线上团建也可为企业节省开支，总之企业在举办线上团建时，一定要根据当下的情况来设计，具有可操作性，让员工都有参与感与归属感。

Z理论中微妙性原则其实考察了管理者对员工人际关系的判断。判断的准确性对企业的运营是很重要的。判断的准确，可以助力企业渡过危机，判断的不准确会使企业员工之间产生新的矛盾。这是因为微妙性原则贯穿于企业远程办公的管理中。由于交通管制，很多企业的员工没有办法回到企业正常工作，选择了远程办公的方式，而远程办公是正在兴起的一种办公方式。

图2 2020年中国新春远程办公模式用户支持度调查

数据来源：艾媒网。

的38%左右。远程办公模式不受空间和地点限制，员工无须出门，依靠线上软件沟通交流工作中遇到的问题，但是在沟通上还是没有面对面沟通的优势。从图2调查结果看，表示支持及以上的态度占69.4%，但还是存在非常不支持的情况。

即使是面对面沟通，员工和员工之间都会存在误解，远程办公也存在着因设备问题而影响沟通效率的风险。企业应该更加注重Z理论微妙性原则，精确地判断出谁和谁在一起工作是最有默契的，注重建立效率最高的搭档和合作伙伴。简言之，就是管理者需要发现组织中员工与员工之间微妙的人际关系，让能够产生一加一大于二的两个员工或者多个员工一起合作，这也是常说的非正式组织的正式组织的影响。

3.3 社会人假设与人际关系理论提高员工的参与度

职员需要在这个不确定的世界找到内心的归属，很多人也会重新思考工作和职场对于自己的意义。此时的管理者必须找到职员和企业两者身份的统一。2020年，公司比较常见的问题是资金链断裂、资金存量不够发工资、资金紧张等，因而绝大多数企业做出缓发工资的决定，但是在决定之前可以让员工参与到薪酬制度暂时变革的问题中，通过民主协商形式，即形成缓发工资方案。另一个常见的问题是假期要延长，公司也可征求所有职工或者职工代表的意见，与工会或者员工代表协商确定，最后对所有员工进行公示告知。员工都喜欢人性化的企业，这样的做法会增大企业的人性化管理。有参与感才会有归属感，员工才能觉得在应对公司难题时自己出了一份力，从而产生主人翁意识，认识到自己与组织身份的统一。在参与过程中也能增加两者之间的沟通，而最好的解决劳动关系争议的方法就是沟通，但有效地沟通离不开彼

图1 2017年1月—2020年3月客运量

数据来源：EPS数据平台。

此的倾听。在不少公司采用远程办公的情境下，倾听员工的声音只能通过镜头、电话或者问卷，一些非言语的信息很可能被遗漏掉，或者得不到足够的关注。所以，公司的管理者特别是直系经理就需要主动联系员工，要去考虑采取不同的方式获取员工的反馈，了解员工的诉求，提高员工的满意

由图1得知，客运量在2020年前三个月直线下降。这从侧面反映出截止到3月底，各地严格落实防控措施，同时也表明企业员工出行受限制。据统计，2020年在复工期间，远程办公规模急速提升至3亿人次，占到中国就业人口总体

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度。在图3中我们也能看出员工沟通责任主体主要是直线经理或者基层主管，他们和员工之间的联系会亲密一些。在沟通的时候也要注意层级的问题。普通员工突然与更高层级别的管理者沟通时，受大多数公司裁员的影响可能会令本公司职员产生一些不必要的误会和慌张。

源”运行的最佳途径。而行为组织学和劳动管理学都是人力资源管理的重要内容和实践基础，把两则理论结合起来解决外部环境带给企业的员工关系管理的难题。在两则理论的指导下，企业要坚持以人为本，以法律契约合法合理地解决员工劳动争议，并且利用心理契约来加强员工与企业之间的联系，但是在危机中也不能忽视员工的合理诉求，重视精神激励，对不同需求的员工采取不同的激励方式，缓解员工的不安情绪，要将“我”变“我们”，提高员工的参与感，共同面对危机，一起携手解决问题，让外部环境成为使企业和员工关系更加牢靠的利器，使企业牢牢握住这“第一资源”。

参考文献

图3 员工沟通责任主体

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3.4 基于“复杂人”和超Y理论深化激励作用

公司可以通过激励来发掘员工的潜力，让员工获得满足感。给予员工一定的权利，使员工能够充分发挥自己的才能，让员工有满足感和安全感。目前，对未来经济形势较难分析，所以企业也不能对员工“画大饼”，在不能客观分析之后的发展的情况下，企业不要轻易给予太多的物质激励，而这时精神激励可以充分利用起来，注重员工自我价值的实现。企业对员工的精神激励也能大大缓解员工的焦虑，但是对于不同的员工采取不同的激励方式和激励程度会更加提高员工的积极性。

4 结语

人是企业的第一资源，优秀的员工关系是激发“第一资

Research on the Strategy Innovation of Employee Relationship Management from

the Perspective of Organizational Behavior

South China Business College, Guangdong University of Foreign Studies

JIANG Shuangyu LUO Guangli PAN Jiawei

Abstract: In a good employee relationship, the enterprise and employees are intimate, and the enterprise cherishes its employees and creates a cultural atmosphere in which employees gain a sense of belonging, thus employees are also very loyal to the enterprise and create a common vision with the enterprise. Employees are committed to doing their job well and promoting the development of enterprises with better quality, thus forming the core competitive advantage of enterprises which is difﬁ cult to be copied. The external macro-environment affects the living conditions of enterprises and the relationship between enterprises and employees. However, apart from thinking about employee relations from the macro-environment, we should also think about employee relations from the theoretical aspect, apply the theory ﬂ exibly, optimize employee relations, balance the interests of enterprises and employees, and optimize the human resources system. This paper will mainly discuss how to solve the problem of employee relationship management from the perspective of organizational behavior.

Keywords: human resource management; employee relationship management; organizational behavior; strategy

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