集团办公室
一、董事局综合评价 25分 二、执委会综合评价 20分 三、集团总部人均管理费用控制在4.1万元以下 20四、计划达成率90%以上 15五、考监会综合评价 20
签约人：
集团执委会： 集团办公室：
年 月 日 年
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月 日分 分
分
考核办法
指标 数据提供 董事局综合评价 员工部 核算办法 2006年12月31日前对董事局进行问卷调查 备注： 1本项指标可加分，加分原则：主动发现问题，提出解○决方案或对董事长临时安排的工作完成出色，效果显著，得到董事局肯定，每项次可加1-5分。 2董事局评价，使用后附《董事局综合评价表（集团办○公室）》。 2006年12月31日前对执委会成员进行问卷调查，取调查结果算术平均值 备注： 1本项指标可加分，加分原则：为执委会KPI指标做出○特殊贡献，集团办公室提出申请，提交绩效考核委员会，在年终述职会审议通过，可奖励1-5分。 2执委会评价，使用后附《执委会综合评价表（集团办○公室）》。 达成目标，计20分 备注： 1本项指标可加分，加分原则：每降低500元，加1分；○每上升500元，减2分。 2集团总部平均人数核算，全年12个月，月初人数加月○末人数之和/24。该数据由集团办公室统计提供。 依据《集团各单位月度计划考核管理规定》 具体办法见《考监会综合评价考核细则》 执委会综合评价 员工部 集团总部人均管理费财务预算中心 用控制在4.1万元以下 计划达成率90%以上 考监会 考监会综合评价 考监会
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董事局综合评价表（集团办公室）
1 内 容 评价标准 评 价 列举具体事例 是否科学、有效地安排各无重大失误出5□4□3□2□1□ 项日程及公关活动 现 及时传达工作是否及时追踪、反馈重大指令注意过程5□4□3□2□1□ 事项的落实情况 反馈 每日整理上报是否及时、准确的传递信信息，无重大5□4□3□2□1□ 息 失误 完善工作标准，日常工作形成标准并按5□4□3□2□1□ 标准化、规范化 照标准执行 董事长家庭事务管理工作无重大失误 是否满意 5□4□3□2□1□ 2 3 4 5 1、每出现一次扣1分，如无重大失误则不扣分。本项所占权重为20%。 2、未及时传达工作指令，或在追踪落实过程中未准确、及时反馈，每一次扣1分，如及时无重大失误则不扣分。本项所占权重为20%。 3、运行每日信息程序，每失误一次扣1分；准确、及时地传递董事会、执委会、考监会之间的信息，每失误一次扣1分，如及时无失误则不扣分。本项所占权重为20%。 备注 4、形成办公室工作的标准，并在日常工作中认真执行，每失误一次扣1分。本项所占权重为20%。 5、董事长家庭事务达到管理规范、标准，无失误出现，每失误一次扣1分。本项所占权重为20%。 总分25分，请董事长打分： 签字确认：
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执委会综合评价表（集团办公室）
1 2 3 4 备注 评价内容 文件合格率 （文件返工率） 接待工作 信息服务质量的准确性 信息服务的及时性 评分标准： 5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色； 4——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好； 3——一般：未出现背离该项要求的具体行为； 2——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为； 1——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。 汇总分值核算办法：以5分制评价汇总后按照百分制折算。折算评价后得分率90%分获得本项考核分值，每上升或下降2%奖励或扣减1分。 本表发执委会成员填写，填写人在对应的分值后的□内划√。 总分20分，请打分： 签字确认： 5□ 4□ 3□ 2□ 1□ 评 价 5□ 4□ 3□ 2□ 1□ 5□ 4□ 3□ 2□ 1□ 5□ 4□ 3□ 2□ 1□ 列举具体事例（可选）
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2006年集团职能部门KPI 考监会综合评价考核细则
考核项目 分数 考核内容 考核标准 1、是否经常到事业部合各公1、查看是否有不同阶段服务重点的 司公司了解情况，明确公司的工作计划 、策略等； 对事业部和各公司的服务与指导。 50 需求，并制定服务策略。 2、发放调查问卷，由事业部和各公2、对事业部和各公司的相关司评价。 业务是否能给予有效的指导、计算评价分数，90分即得50分。 帮助和监督。 3、对事业部和各公司公司 的服务与指导是否适应并满足公司的需求。 知识水平、专业能力、执行能根据《员工区分考核办法》进行360考核得分＝评价分数÷90×50 部门负责人综合素质评价 10 力、绩效管理、培育员工、激度评价区分。 励员工、尊重员工、团队意识、被区分为B类员工得10分；每被区规范意识。 分为一次A类加5分，每次B＋加2分，每次B－扣2分，每次C类扣5分。 1、部门之间的沟通与协作。 1、发放调查问卷，集团部门互评。 2、无边界工作情况。 计算评价分数，90分即得40分。 考核得分＝评价分数÷90×40 2、考监会受理投诉，经调查属实，每次扣5分。 日常工作 40 3、部门职责履行情况。 4、内外部投诉。 合计 100 —— —— 考监会
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2006年3月20日
天泰集团2006年KPI兑现通则
1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；序号 1 2 3 4 5 6 考核得分区间 考核分数＜90 考核分数=90 90＜考核分数≤100 100 ＜考核分数≤110 110＜考核分数≤130 130＜考核分数 100%兑现 超90部分分值按照1：1.3的比例兑现 超100部分分值按照1：1.5的比例兑现 超的分值按照1：1.8的比例兑现 按照130分核算兑现 年度绩效工资兑现标准 按照实际考核分数1:1比例兑现 非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。 2考核兑现标准： 3兑现案例示范
3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；
3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100；
3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100；
3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100；
3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100；
4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。
5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。
6非KPI签订人在年度内任职多个部门，其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款，适用分时累进制；其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%）*年度绩效工资额度。
7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，其余40%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。
8部门负责人、子公司负责人（与集团签订KPI指标或经营目标书的人员，不包括第7款所述人员）年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，10%依据半年度考核区分结果及时发放，剩余30%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。
9如果涉及到员工敬业度指标考核，非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩（分值摊薄）；但员工部除外。
10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，20%依据季度考核区分结果及时兑现；剩余20%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，有延时工资扣除延时工资及时发放，没有延时工资全额发放。
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