电大人力资源管理试题(全)

CD--（用人单位）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。

CT--传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）。

DH--对怀孕（7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。

NZ--女职工生育享受不少于（90）日的假期。 DQ--电气设备的安全属于（安全生产技术）。 DQ--短期奖励计划不包括（期权计划）。 DZ--导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。

GJ--根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（企业劳动争议调解委员会）调解。 GL--管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。

GW--岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。 GX--个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德）提出的。 GY--关于薪酬管理原则，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。

GY--关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率）。 GZ--工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。

JJ--计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。

JX--绩效考评是对员工（A项和B项）进行全面系统的考察和评估过程。

LD--劳动合同的法定内容不包括（试用期限）。

LD--劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同）。

LD--劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）。

LD--劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。B

LD--劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 LD--劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。 LD--劳动关系的内容是（权利和义务）。

MB--目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。

ME--马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。

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NB--内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。

PX--培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次

的分析决定了培训的内容。

QB--确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。 QY--企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。 QY--企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。 QY--企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）。 QY--某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平的工资）。

RL--人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。

RL--人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）。

RL--人力资源规划的制定首先要依赖于（A．组织目标）。 RL--人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。 SH--社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性）的特征。 SH--社会保险关系的主体不包括（工会）。 SH--社会福利的实施对象是（劳动者）。

SJ--（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。 SK--(绩效改进)是考评结果最重要的应用.。

SY--（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。

SY--（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。 SZ--（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。 SZ--（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。

SZ--(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。

SZ--（职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。C TJ--调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天，到期未结束的视为调解不成。

WG--我国的社会保险包括五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 WZ--网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会）。

XL--下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。

XM--下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中

晋升）。

XY--学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。

YB--（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。

YC--（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。

YD--（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。

YG--员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因人择事）原则。

YG--员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。

YM--一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。

YX--以下关于人力调配图，说法正确的是（人力调配图是一种岗位延续计划）。

YX--以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（工作分析方法的选择）。

YX--以下关于企业薪酬的错误说法是（薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才）。 YX--以下不属于奖金的是（技能工资）。

YZ--由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（微观集成法）。 ZL--在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

ZR--在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责）。

ZR--在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去）

ZS--在使用绩效考评的关键法时，（考评者要记录并观察员工工作中的关键事件）。

ZY--（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会” 掌握的水平。

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ZY--职业—人匹配的择业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕金森）提出的。

多项选择题

CJ--常见的个人奖励包括（ABCE）。A．计件制 B．计时制C．佣金制 E．行为鼓励计划 CQ--长期绩效奖励计划包括（BCE）。B．现股计划 C．期股计划 E．期权计划

GY--关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACE）。 A．劳动合同期限届满，劳动合同终止C．劳动者达到法定年龄，劳动合同终止E．发生了自然因素和不可抗力 GY--关于女职工的特殊保护，说法正确的是（BC）。 B．女职工可以享受90天产假C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动 GY--关于工作分析，下列陈述正确的是（ABCD）。A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。 B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。 C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。 GZ--工作分析又称（BD）。B．职务分析 D．岗位分析 GZ--工作评价常用的方法有（AB）。 A．职位排序法 B. 职位分类法

JJ--计件工资制主要适用于（ABDE）。

A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额 JS--金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC）。A．幻想期 B．尝试期 C．现实期 JX--绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。 A．激励B．技能C．环境D．机会

JX--绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD）。C．定量化 D．客观化

JX--绩效反馈的具体方式主要有（ABCD）。A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理D．工作空些时间的沟通

KY--可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE）。B．德尔菲法D．比率分析法E．回归分析法

LD--劳动合同的解除包括（ABDE）情况。A员工严重失职、营私舞弊B劳动者不能胜任工作 D被依法追究刑事责任E经济性裁员

LD--劳动者的基本权利不包括（CD）。 C．提高职业技能D．完成劳动任务

MT--媒体广告招聘的优点有（ABC）。A．信息传播范围广 B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大

NY--内源选任也有其缺陷，表现为（AB）。A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄

PJ--评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。A．公文处理B．无领导小组讨论 C．角色扮演

PX--培训需求分析要从以下层面进行（ABC）。A.组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析 QY--企业内部供给预测方法不包括（AB）。A．地方劳动力市场 B．全国劳动力市场分析 QY--企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC）。A．为了节省费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提高人力资源工作的效果

QY--企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ABCD）。A．能够有效控制和降低运营成本B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术 RL--人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD）特征。XL--心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE）。

A．个性测验 C．成就测验 D．智力测验 E．性向测验 YF--一份精心制作的申请表具有哪些功用? (ABC) A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录

B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录

判断题

QY--企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险A. 社会性 D. 能动性

RL--人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE）。

B．进行技能培训，提高员工劳动效率C．外包D．面向社会招聘所需人员E．进行技术创新，提高员工劳动生产率

RL--人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC）。

A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B．裁员 C．制定一些优惠措施鼓励提前退休

RZ--入职引导的意义主要在于（ABCE）。A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功

SC--双重职业道路（ACDE）。A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会 E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员

SE--施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE）。A技术/职能型B管理能力型C创造型D安全/稳定型E自主/独立型

SH--社会保险具有（ABCD）等特征。A．强制性 B．保障性 C．福利性 D．社会性 SY--收益分享计划不包括（DE）。D．行为鼓励计划E．管理奖励计划

SY--属于劳动者应当履行的义务是（BCD）。B．完成劳动任务C．提高职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德 TY--同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。A员工的绩效B员工的岗位C员工的能力E员工的工龄

XD--现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（AE）。A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”E. 现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发

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转移给了外包商。（错）

RG--如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（对）

RL--人力资源是一种不可再生性资源。 （错）

RL--人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 （对） RL--人力资本的核心是教育投资。 （对）

RL--人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（对）

RL--人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（错）

RL--人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（错）

SC--双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。（错）

SH--社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。（错）

SH--社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其

提供基本的物质保证。（对）

TL--泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。（对） TS--投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度。（错）

XD--现代人力资源管理以“事”为中心。 （错）

XF--西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（对）

XS--销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。（对）

YB--一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（错）

YB--一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（对） YG--员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（对）

YG--员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（对）

YG--员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（对）

YR--用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（错）

ZJ--在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（对）

ZK--在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。 （错 ）

ZS--在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（对）

ZT--整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（对）

ZX--甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。 （对） ZY--职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（对） ZY--职业期望是个人职业价值的直接反映。（对）

ZY--职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。（错）

ZZ--组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（对） ZZ--组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（对）

案例分析案例参考答案

一、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？

1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。

2、 （1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。

二、通达公司员工的绩效考评

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

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（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。 三、工作职责分歧

1、我会采取如下方法解决：①对服务工应该表扬；②对操作工来讲， 我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③ 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。

2、怎么防止类似问题的发生？ 应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。 四、搞员工培训值得吗？

1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。 2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？

可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。

五、从组织内部寻找人才

1、你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？

台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。 2、 从企业内部选聘员工有什么优缺点？

内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。

六、美国电话电报公司的职业生涯开发

１、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理

进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。

选择题:

1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于 成年人口观

2,人力资源与人力资本在 形式 / 经验 这一点上有相似之2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。 2、职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。 七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗？

养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。 综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。

八、“里外不是人”的加薪方案

1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。

2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的

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处.

3.具有内耗性特征的资源是 人力资源 .

4,人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选，训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。这一概念属于 过程揭示论

5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 观念上 . 6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在 经济人 性假设基础上提出来的。

7.“社会人”人性理论假设的基础是 霍桑试验 。

8,以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素 职工

9,期望激励理论属于那种类型的激励理论。 过程型激励理论

10,通常制约人们士气，创造力，生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 组织内部环境

11,某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 开发成本

12,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤 预测未来的人力资源需求

13,从现在的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容 思想

14,“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”，这句话表明现代人力资源管理把人看成什么 资源 15,任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的 对一般管理者

16,把“员工视为活动主体，公司主人”是哪一种人力资源管理模式 以人为中心,理性化团队管理

17,每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标：反映了“以人为中心，理性化团队管理”模式的 开放式的悦纳表现 特点 18,“好吃懒做，惟利是图”，符合下面哪种思想假设？“经 济人”假设

19,主张集体奖，而不主张个人奖，这是哪种假设的思想？ “社会人”假设

20,下面哪一项不是人本管理的基本要素？ 产品

21,与员工同甘共苦，同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？ 培育和发挥团队精神

22,明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？ 压力机制

23,通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力

资源计划系统的反馈信息，这是人力资源规划系统的那项活动？ 控制与评价

24,在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量？ 绩效 个适宜采取岗位工资制 同一岗位技能要求差别小 56,可

变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是 工龄或技术熟练程度

25,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？ 内容性激励理论 26,人力资源管理科学化的基础是 工作分析

27,适合于流水作业岗位的任务分析方法是 决策表 28,工作分析中方法分析常用的方法是 问题分析 29,管理人员定员的方法是 职责定员法

30,依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依许序排列，由此确定每种工作的价值的方法是 排序法 31,影响招聘的内部因素是 企事业组织形象

32,招聘中运用评价中心技术频率最高的是 公文处理 33,甑选程序中不包括的是 寻找候选人

34,企业对新录用的员工进行集中培训，这种方法叫做 岗前培训

35,在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是 研讨法 36,岗位培训成本应属于 开发成本

37,孟教授提出正确计算IQ的公式是 IQ=(心理年龄/实际年龄)×100 38,各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法? 投射测验

39,让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法称为 构成技术

40,检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 信度

41,让秘书起草一份文件这是一种 任务

42,为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序，这是职务分析的哪一项主要内容？ 职务评估 43,“人尽其才，才尽其用”主要表现职务分析哪一方面内容？ 人员的选拔与使用

44,企业在招募、选拔、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 人力资源的获得成本

45,通过人员分析，确定人员标准，这是招聘选拔工作哪阶段？ 准备阶段

46,拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？宣传和报名阶段 47,工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作，这是一种什么样的的培训策略？ 按细节说明的工作

48,按照考评范围和内容来分，可分为 单项考评 49,考评对象的基本单位是 考评要素 50,员工考评指标设计分为 6 个阶段

51,下列方法中不属于考评指标量化的方法是 标度划分 52,相对比较判断法包括 成对比较法

53,基本工资的计量形式有 计时工资和计件工资

54,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 产品数量主要取决于机械设备的性能 55,下列特点的组织和工种，哪

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57,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与 奖金 类型的工资结合起来使用. 58,由若干个工资部分组合而成的工资形式称 结构工资制 59,下列奖金中， 员工持股计划 属于长期奖金 60,在贯彻按劳动取酬原则时，需要以 物化劳动 劳动为主要依据，同时考虑 潜在劳动和流动劳动 劳动来进行分配. 61,工作评价是指通过确定岗位的 劳动价值 来划分岗位等级相应工资的方法

62,根据劳动的复杂程度，繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度 技术等级工资制

63,我国的社会保险制度体系主要包括 养老保险 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

64,失业保险基金的筹集主要有以下三种原则 强制性原则 、无偿性、固定性.

65,中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全健康；(3). 管生产必须管安全

66,劳动合同一般有试用期限，按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过 6个月

67,人与职业相匹配的职业选择理论是由 美国波士顿大学教授帕森斯

68,人性化设计的特点主要有：界面友好、 操作简便、程序流畅、一看就懂

69,一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 管理效能 ，保证 管理质量 ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来

70,劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时丧失或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家，社会得到必要的现金补偿。这是那种社会保险制度 工伤保险

71,根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测评、自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法 自行设计法

72. 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并发求参加社会劳动的人口被称为 待业人口

判断：

1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化价值观四个方面。√

2.现代人力资源管理是人力资源获取、事例、保持激励、控制调整及开发过程。√

3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。√

4.工作分析的结果的职务说明书。√

5.“经常敲击热水瓶”描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述。√ 6.定额与定员不相关。×

7.通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。√

8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。×

9.榜样的影响是社会学习理论的核心。√ 10.员工薪酬就是指发给员工的工资。×

11.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。√ 12.目前，我国一些企业领导人仍把员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。√

13.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。√

14.在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被清洁员清洁。×

15.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。√

16.甄选能为企事业单位中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。×

17.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。√

18.通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。√

19.不仅新老员工需要接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。√

20.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。√

多选：

1.人性化设计的特点主要有：界面友好 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂 。

2．一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 A．管理效能 ，保证 B．管理质量 ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。

3．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论? C．人际(群)关系学 D．行为科学 E．以人为本理论 4.关于人力资源的解释有三种代表性观点，即 A．成年人观 B．在岗人员观C．人员素质观

5．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂

6人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释 E．把调查结果反馈给调

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查对象

7．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题 A．实际做了什么B．为什么要做C．该环节是否真的必要 D．应该做什么

8．招聘策略包括哪些内容? A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择 C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略E．招聘推销战略 F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 9．9．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是 A．面试法 B．测验法C．评价中心法 D．个人信息法 E．背景检验法 F．笔迹学法 10．下面各种方法有哪些是培训能用到的? A．讲授法 B．角色扮演法 C．实习 D．观摩 E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法 11．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类? A．自我考评 B．他人考评 F．下级考评 12．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段? A．成长阶段 B．探索阶段 C确立阶段D．维持阶段 E．下降阶段 13、在20世纪，西方几种经典的人性假设是 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人D、复杂人

14、人力资源需求预测的方法有 A、德尔菲法 B、回归分析法

15、人力效法管理科学化的基础是 A、工作评价B、工作分析

16、打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作A、熟悉每个英文单词 B、能在电脑中拼出单词 C、辨认与修改语法错误 D、把打好的文稿打印纸上 等要素。

17、问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有 A、目的分析 B、地点分析 C、顺序分析 D、人员分析 E、方法分析 18、影响企事业组织招聘的内部因素可以分为 A、空缺职位的性质 B、企事业组织的性质 C、企事业组织的形象 等方面。

19、背景资料可以从以下 A、来自校方的推荐材料 B、有关原工作情况的材料 C、申请人业务能力的证明 D、申请人所受法律强制方面的记录 E、来自推荐人的推荐材料 等方面获得。

20、人们发现榜样对个体的影响常包括 A、注意过程 B、保持过程 C、动力复制过程 D、强化过程 等因素。 21、按考评标志，可把员工考评分为 A、常模参照性考评 B、效标参照性考评 C、无标准的内容考评 等类型。 22、我国劳动法第三条规定，员工可依法享有 A、劳动权 B、民主管理权 C、休息权 D、劳动报酬权 E、劳动保护权 F、职业培训权 G、社会保险权 H、劳动争议提请处理权 等权利。

单项选择题

1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A） A、 内容性激励理论B、 过程性激励理论C、 强化性激励理论D、归因性激励理论 2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B） A、 劳动差别B、 劳动价值C、 劳动条件D、17．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。 A美国波士顿大学教授帕森斯 B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德 C中国人民大学萧鸣政教授 D．中国清华大学赵平教授 选择题（请将正确答案的序号填在括号内） 18、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ） A．成年人口观 B在岗人员观 C人员素劳动责任

3、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式？（B） A、 时间定额B、 产量定额C、 服务定额D、看管定额

4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A） A、 招聘和选拔B、 员工培训C、 绩效考核D、薪酬管理

5、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A、 养老保险B、 就业保险C、 生活保障D、健康保险

6、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ） A、 观察分析法B、 主管人员分析法C、 记实分析法D、问卷调查分析法

7、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（ B ） A、 人员招聘B、 员工培训C、 绩效考核D、职业管理

8．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型( B ) A．组织外部环境 B．组织内部环境 C物质环境 D人文环境

9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论( B ) A内容型激励理论 B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论

10．具有内耗性特征的资源是( B ) A自然资源 B．人力资源 C矿产资源 D．物质资源

11．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) A、企业人 B、环境 C文化 D．产品

12．工作分析中方法分析常用的方法是( C ) A关键事件技术 B．职能工作分析 C问题分析 D．流程图 13．考评对象的基本单位是( A )

A考评要素 B考评标志 C考评标度 D．考评标准 14．通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人 力资源规划工作的哪项活动( D ) A．人员档案资料 B．人力资源预测 C行动汁划 D．控制与评价

15．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用( C ) A．结构工资 B．奖金 C．岗位工资 D．浮动工资

16．相对比较判断法包括( A ) A成对比较法 B．回忆印象评判法 C．加权综合考评法 D．目标等级考评法

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质观

19、人力资源与人力资本在（ C ）这一点上有相似之处 A品性 B态度 C经验 D能力

20、具有内耗性特征的资源是（ B ） A自然资源 B人力资源 C矿产资源

21、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ A ） A过程揭示论 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论

22、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ） A内容上 B观念上 C工作程序上 23、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ A ） A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 24、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ D ） A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验

25、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（ A ） A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 26、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ B ） A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论

27、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ B ） A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境 28、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ B ） A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 29、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 30、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能

31、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 32、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ C ） A．对企业决策层 B．对人力资源管

理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工

33、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（ C ） A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理 48、招聘中运用评价中心技术频率最高的是___B_______ A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析

49、甑选程序中不包括的是____B______

A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人 34、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（ B ） A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现

35、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

36、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B ） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 37、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ D ） A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

38、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ） A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 39、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B ） A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制 40、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D ） A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价

41、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（ A ） A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境

42、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A ） A．内容性激励理论 B．过程性激励理论 C．强化性激励理论 D．归因性激励理论 43、人力资源管理科学化的基础是（ AB ） A工作评价 B工作分析 C岗位设计

44、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ A ） A决策表 B语句描述 C时间列形式D任务清单 28、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ） A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分析 D流程图 45、管理人员定员的方法是（ C ） A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法 46、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ C ） A因素分解法 B因素比较法 C排序法 D评分法 47、影响招聘的内部因素是____A______

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控

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50、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做--------A ------。 A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学

51、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是------B---------。 A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法

52、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B ） A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

53、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A ）

A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B．IQ=（实际年龄/心理年龄）×100 C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=（实际年龄-心理年龄）×100

54、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（ C ） A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法 55、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B ） A．联想技术 B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术

56、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ） A．信度 B．效度 C．误差 D．常模 57、让秘书起草一份文件这是一种（A ） A．任务 B．职位 C．职务 D．职业 58、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ） A．绩效评估 B．职务评价

C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定 59、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C ） A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定

60、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A ） A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本

61、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A ） A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段

62、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（ B ） A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段

63、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，78、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B ） A．日常工作 B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化 D。计划和操作复杂的工作 64、按照考评范围与内容来分，可分为（ B ）

A单项考评 B自我考评 C诊断性考评 65、考评对象的基本单位是（ A ）

A考评要素 B考评标志 C考评标度 66、员工考评指标设计分为（ C ）个阶段 A 4 B 5 C 6 D 7

67、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ B ） A加权 B标度划分、 C赋分、 D 计分 68、相对比较判断法包括（ A ）

A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法

69、基本工资的计量形式有（ B ）

A．基本工资和辅助工资、 B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资 、D．定额工资和提成工资

70、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（ C ） A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量 C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低

71、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（ A ）

A．同一岗位技能要求差别大 、 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 、 D．不同岗位之间劳动差别小 72、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ C ） A．劳动责任大小 、 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度 、 D．劳动贡献大小

73、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（ A ） A．岗位工资 、 B．奖金、C．结构工资 、 D．浮动工资 74、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（ D ） A．绩效工资制 、 B．岗位工资制、C．技能工资制 、 D．结构工资制

75、下列奖金哪些属于长期奖金（ C ）

A．超额奖 、 B．成本奖、C．员工持股计划 D．合理化建议奖 76、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动 77、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（ B ） A．劳动差别 B．劳动价值、 C．劳动条件、 D．劳动责任

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划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ A ） A．技术等级工资制 、 B．职务等级工资制、 C．结构工资制 、D．多元化工资制度

79、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 80、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（ B ）、无偿性原则、固定性原则。 A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则

81、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（ B ）。 A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全

82、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（ B ）。 （1）4个月 （2）6个月 （3）8个月 （4）10个月 83、人与职业相匹配的职业选择理论是由（ A ）提出的。

（1）美国波士顿大学教授帕森斯 （2）美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德 84、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险 85、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ A ） A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划法 86．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?( A ) A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 n复杂人

87．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( C ) A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D。自我中心式、理性化团队管理 88．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A ) A．过程揭示论 B．目的揭示论 C．现象揭示论 D．综合揭示论

89．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A ) A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观 90．管理人员定员的方法是( C ) A．设备定员法 B．效率定员法、 C．职责定员法 D。利益定员法 91．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?( C )

A．组织结构设计、B．人力资源规划的制定 、C．人员的甄选与使用、D．培训计划的制定

92．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A ) A．岗前培训 、B．在岗培训、 C．离岗培训 、D．业余自学

93．下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ) A．加权 B．标度划分、 C．赋分、 D．计分 94．基本工资的计量形式有( B ) A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资

95．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。 108．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?( B )

A. “经济人”假设、 B．“社会人”假设、C．“自我实现的人”假设、 D．“复杂人”假设

109．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D ) A. 企业人 、B．环境、 C．文化、 D. 产品

110．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( C ) A. 纸笔测验 、 B. 量表法、 C．投射测验、 D. 仪器测量法

A．美国波士顿大学教授帕森斯 B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德 C．中国人民大学萧鸣政教授 D．中国清华大学赵平教授

96．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A ) A. 过程揭示论 、 B．目的揭示论、 C. 现象揭示论 、 D．综合揭示论 97．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( C ) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B. 以人为中心、非理性化家庭管理 C. 以人为中心、理性化团队管理 D. 自我中心式、理性化团队管理 98．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?( A ) A. 经济人 、 B．社会人、 C. 自我实现人 、 D. 复杂人

99．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A ) A. 职工、B. 环境、 C. 文化、D．价值观 100．管理人员定员的方法是( C )

A. 设备定员法、 B．效率定员法、 C. 职责定员法 、 D．利益定员法 101．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，( C )

A. 组织结构的设计、B．人力资源规划的制定、 C. 人员的甄选与使用 、 D. 培训计划的制定

102．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A ) A．岗前培训 、 B. 在岗培训、 C．离岗培训 、 D. 业余自学

103. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ) A. 加权 、 B．标度划分、 C. 赋分 、D. 计分 104．基本工资的计量形式有( D ) A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资 C. 岗位工资和技能工资 D. 定额工资和提成工资

105．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。 A. 美国波土顿大学教授帕森斯、 B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德 C. 中国人民大学萧鸣政教授、 D．中国清华大学赵平教授

106．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( C ) A. 适龄就业人口、 B．未成年就业人口、 C．待业人口、D．就学人口

107．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( C ) A. 对企业决策层 、 B．对人力资源管理部门、 C．对一般管理者、D．对一个普通员工

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111．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( D ) A. 自然流失 、 B．退休、 C．跳槽 、 D．内部变动

112．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B ) A. 获得成本 、B．开发成本、 C. 使用成本 、 D．保障成本

113．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( D ) A. 心理测验法 、 B．面试、 C．知识考试 、 D．情景模拟与系统仿真

114．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B ) A. 日常工作、 B．按细节说明的工作 、 C．工作操作程序有变化 、 D．计划和操作复杂的工作

115．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( B ) A. 预备诊断阶段 、 B．正式诊断阶段、C. 建议 、D．指导实施评估

116．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为（ C ） A. 适龄就业人口 、 B. 未成年就业人口、C．待业人口 、 D. 就学人口

117．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的？（ C ） A. 对企业决策层、B. 对人力资源管理部门、C. 对一般管理者、D. 对一个普通员工 118．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ B ） A. “经济人”假设、 B. “社会人”假设、C. “自我实现的人”假设、 D. “复杂人”假设 119．下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ D ） A. 企业人、 B. 环境、C. 文化 、 D. 产品

120．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？（ C ） A. 纸笔测验 、 B. 量表法、C. 投射测验 、 D. 仪器测量法

121．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估井加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ） A. 绩效评估、B. 职务评价、C. 人员的选拔与使用、D. 人力资源规划的制定

122．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？（ D ） A. 人员档案资料、B. 人力资源预测、C．行动计划、D. 控制与评价

123．一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？（ A ）

A. 在职培训成本、B. 专业定向成本、C. 脱产培训成本、D. 上岗前教育成本

124．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段（ B ）？ A. 筹划与准备阶段 、 B. 宣传与报名阶段、C．考核与录用阶段、 D. 岗前教育与安置阶段

125．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） A. 养老保险 、 B. 医疗保险、C．失业保险 、 D. 工伤保险 126.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( C ) A.体质 、 B.智力、 C.思想 、D.技能

127. 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理” 模式的什么特点?( B ) A. 封闭式的自危表现、B. 开放式的悦纳表现、 C. 封闭式的悦纳表现、D. 开放式的自危表现 128.在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ B ） A.组织外部环境、B.组织内部环境、 C.物质环境、 D.人文环境

129. 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( A ) A. 信度 、 B. 效度、 C. 误差 、D. 常模

130. 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?( A ) A. 职务概要、 B. 责任范围及工作要求、 C. 机器、设备及工具 、 D. 工作条件及环境

131. 让秘书起草一份文件这是一种( A ) A. 任务、 B. 职位、 C. 职务 、D. 职业

132. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

133. 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D )

A. 人力资源投资报表 B. 人力资源成本报表 C. 人力资源流动报表 D. 人力资源供给与需求平衡表 134. 通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（ A ） A. 准备阶段 B. 实施阶段 C. 选择阶段 D. 检验效度阶段

135. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制

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度?( A ) A. 技术等级工资制 B. 职务等级工资制C. 结构工资制 D. 多元化工资制度

136．下面哪一项不是人力资源的特点?( D )

A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C.高增值性资源 D．一次性资源

137．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( B ) A.日本 B.美国 C．韩国 D．中国

138．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( A ) A．“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

139．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D ) A、九人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

140，推孟教授提出正确计算IQ的公式是( A )

A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100 C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100

141．让秘书起草一份文件这是一种( A ) A．任务 D．职位 C职务 D．职业

142．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资 源规划时哪一个步骤?( B )

A．预测未来的人力资源供给 D．预测未来的人力资源需求 C供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

143．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D ) 九人力资源投资报表 D．人力资源成本报表 巴人力资源流动报表 n人力资源供给与需求平衡表 144．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A ) A，准备阶段 B．实施阶段 C选择阶段 D．检验效度阶段

145．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标 准。这是种什么工资制度?( A ) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度

二、多项选择题：

1、双因素理论的主要内容包括（AB ）

A、 激励因素B、 保健因素C、 管理环境因素D、文化背景因素E、 价值观因素

2、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE A、 计划B、 设计C、 信息分析D、结果表述E、 运用指导

3、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE） A、 调查收集、B、 记录与描述、C、 分析与比较、D、衡量、E、 综合归纳与分类

4、通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF）

A、 岗位津贴、B、 职务津贴、C、 工龄津贴、D、特殊津贴、E、 加班津贴、F、 物价津贴等

5、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ ABC ）总和。 A、 体力B、 智力C、 心力D、能力E、 动力

6、成就需要理论包括（BCD ） A、 情感需要 B、 权力需要C、 交往需要D、成就需要E、 实现个人理想需要

7、依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE） A、 结构性分析 B、 非结构性分析方法、19、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD） A 智力 B技能 C知识 D体力

20、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率D人口的受教育情况

21、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。 A 知识和技能的水平 B智力 C劳动者的劳动态度 D体质

22、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。 A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素C、 任务分析、D、人员分析、E、 方法分析

8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC ） A、 作好第一个流向图、B、 检查所作的流向图是否最优、C、 把流向图调整为最优D、应当用什么方法来做？、 E、 在什么地方做这项活动？

9、人性化设计的特点主要有：界面友好和（ BCD ） A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂

10、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（ AB ），保证（ ），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

A.管理效能 B.管理质量 c.管理水平 D.管理创新 11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC ) A.成年人观 B.在岗人员观 C人员素质观 D.成本观 E.激励观

12．人力资本：( BCD ) A.反映的是价值问题 B．反映的是流量与存量问题

C．关注的是收益问题 D．存在于人力资源之中E．只反映流量

13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：( ABC ) A．非独立的综合阶段． B.专业技术管理阶段 C.专业人性化管理阶段 D．档案业务管理阶段 E．指导协调阶段

14．人本管理运作系统工程包括：( AB ) A．人本管理系统工程 B.．人本管理机制 C人际(群)关系机制 D．物本管理系统 E，组织系统 15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和( BCD ) A．人际匹配 B.。操作简便 C.程序流畅 D．一看就懂 16、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 17、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。 A 权威 B公平 C正义D 民主 18、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。 A 人力资源规划 B人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒

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质 23、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗

24、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A培训 B教育 C激励 D管理

25、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。 A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛

26、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 27、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 28、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。 A新陈代谢机制 B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制 29、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。 A人力政策法规环境 B人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境

30、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式

31、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

A人力资本的生产性 B 人力资本的稀缺性 C人力资本的可变性 D 人力资本的功利性

32、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。 A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性

33、33、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。 A市场机制 B竞争机制 C契约机制 D保障机制

34、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。 A 我们所处的环境怎么样B 我们的使命和目标是什么C 我们怎样才能实现目标 D我们做得如何

35、从规划范围看，公共部门人力资源规划（ABCD）。 周期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D 观察前应拟定观察提纲和行为标准

48、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。 A 清楚B准确C专门化 D全面化 49、工作评估的基本方法包括（ABCD）。 A 排序法 B 分类法C因素比较法 D 点数法 50、工作评估的非量化评估方法是（AB）。 A 全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划 36、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。 A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划

37、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。

A 录用规划 B 培训开发规划 C 使用规划 D绩效评估与激励规划 38、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。 A 分析人力资源的需求 B 分析人力资源供给 C 协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布

39、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。 A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法

40、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。 A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之 间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D非公共组织之间的人力资源流动

41、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求 D竞争的需求

42、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 43、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。 A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D 个人自主与服从组织相结合的原则 44、转任的主要特点是（ABCD）。 A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题

C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等

45、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。 A 调配功能 B 信息储存和反馈功能C 教育培训功能 D 管理功能 46、工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 A 工作目标B 工作内容 C 工作职责D工作关系

47、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ ABCD ）的原则。 A 观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化的、

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A排序法 B分类法 C因素比较法 D 点数法 51、（AB）采用的是品位分类方法 。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本

52、人才测评的方法包括（ABCD）。

A 笔试 B心理测验 C面试 D 评价中心技术

53、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C误差易控 D 督导力强

54、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。

A 测评的素质更全面 B 测评内容的不固定性 C主观性强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性

55、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD ）。 A 权威原则B 地域原则 C面广原则 D 及时原则 56、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。 A 性质不同 B目的不同 C内容不同 D形式不同

57、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ） A 部内培训 B 交流培训 c工作培训 D学校培训 58、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。 A选任制 B委任制C考任制 D 聘任制 59、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。 A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 60、外附激励方式包括（ABCD ） A 赞许与奖赏 B竞赛 C 考试 D 评定职称 61、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC ）的特征。 A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不健全 D公共部门绩效测量的困难性 62、绩效评估系统主要由（ ABC ）构成。 A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 63、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD ）。 A 工资 B 奖金 C 津贴 D 各种福利保健收入 64、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC ）。 A 减薪B 停薪 C 停升 D 降级 65、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD ）的特征。

A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职

人员的利益相结合B 注重法律建设，规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

三、判断题：

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×） 2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√） 3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。程中必须遵循的黄金法则。（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×） 23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×） 24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，（×）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×） 7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×） 10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√） 11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√） 19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√） 21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过

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故赏罚可用” 。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√） 26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×） 29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

31、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的。（×）

32、2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。（√） 33、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。（×）

34、舒尔茨被誉为“人力资本之父”（ √） 34、公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（×）

36、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。（√）

37、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（×）

38、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×） 39、精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（×）

《劳动法》中没有劳动安全卫生规定的相关法律条文。× 按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。( √ ) 榜样的影响是社会学习理论的核心。对 比较排序法的优点是简便易行，因此适合员工人数较少的组织。√

比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（N） 工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则确定费率用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。对 工资、奖金是一种福利。× 工作分析的程序有：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段。× 工作分析的结果是职务说明书。对

工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。( × )

不仅新老员工需要不断接受培训管理者和领导者也需要不断\"充电\"接受培训。对

不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。 对

采取强制分布法进行绩效考核，会使一些优秀员工被埋没。√

产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。(×)

成对比较法的优点是计算简单省时省力操作方便但准确度不高。错

成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。错

传统的人员配臵通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。( × ) 传统的职业道路是员工在一个组织里从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。对

创造力强的人整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位。如：总裁、常务副总裁等。错误 从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。( √ )

从宏观意义上来说人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。 错

大五人格\"理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。错误

德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。 错

德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法N 典型事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。× 定额与定员不相关。错

对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。X

复合业务外包模式是企业根据实际需要将多项人力资源管理职能工作外包出去。对

岗前培训是指员工离开工作岗位去专门从事知识或技能的学习。 错

个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法Y

个体经济组织雇佣员工不适用《劳动法》。×

根据劳动合同法的相关规定组织和员工之间建立劳动关系不是必须签订劳动合同的。错

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各种信息。错

工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。错 工作分析作为一种活动其主体是工作分析者客体是工作环境。错

工作评价就是要评定工作的价值制定工作的等级因此评价对象是任职（者）错

工作日志法是进行工作分析的一种重要方法。√ 工作说明书包括工作描述和职位要求√ 工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。对

观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。( × )

行为锚定等级评价法比行为观察评价法更精确。× 衡量一个组织或企业各项活动的效果如何主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。错 会计、工程师是一种职务。( X ) 会计、工程师是一种职务。X

霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。( X )

霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。×)

基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。( × )

即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业但为了严明劳动纪律员工也必须服从执行无权拒绝。错 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(√)

技术水平提高，会使人力资源需求减少。（ ×） 绩效管理就是绩效考核。( × )

绩效考评只能由员工的主管对其进行考评/评价。 错 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。错

价值观培训是员工培训的一项重要内容。√

建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现而不是劳动成果的给付它是确立劳动关系的法律凭证。对 讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参与性较差。正确

讲授法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力。×

结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。X

结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架以

漫谈形式让被试者自由发挥。 错

津贴是用于补充基本工资的一种辅助工资。√

经常敲击热水瓶\"的描述句远不及\"每八小时内敲击热水瓶六小时\"的描述句。对

净需求既可以是某类人员的短缺也可以是他们的剩余。培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。(√)

评价中心技术法适用于对所有人员的绩效管理。× 评价中心技术一般适用于较高层次员工的招聘。√ 企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活对

看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。(√)

考核申述一般由人力资源部门负责。正确

考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。错

考评主体只能是某一个人。×

柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型将培训效果分为四个递进的层次即反应、学习、行为、成果。对 科技兴教、\"全面提高劳动力的素质\"，所说的就是人力资源开发管理问题。(×)

劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。( √ )

劳动保护是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康做好预防和消除工伤事故防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。对

劳动关系的主体双方由于根本利益不一致、甚至是对立，这就决定了劳动合同的出现。错误

劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动并从组织获得报酬形成的一种社会关系。对

劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。错 劳动合同的订立可以采用采用书面形式和口头形式× 劳动合同期限分为固定期限和无固定期限两种。× 劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。( √ )

美国管理学家薛恩提出的职业发展三维结构理论指出，职业生涯道路包括纵、横、外延三个方向。错误

美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。错 面试方法可以全面测评个体的任何素质。(√) 面试方法可以全面测试应聘者的任何素质。√

面试是使用最为普遍的一种选拔方法。( √ ) 目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法N

目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。√)

目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。 错

内部招聘与外部招聘相比应聘者能更快适应工作。√ 女职工在产期内享受一定时期的生育假和生育待遇女职工生育享受不少于60天的产假 。 错

女职工在孕期、产期哺乳期内的，用人单位需提前30日通知劳动者本人后方可辞退。错误 培训就是人们经常说的开发二者在内涵和实质方面都是一致的。 错

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性而自行规定的因此工资总额在不同的企业间没有可比性。对 企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（Y ）

企业的薪酬制度反映了该企业的价值观企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。对 企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。 （ N ）

企业与其员工小王未签订劳动合同，所以他们之间不存在劳动关系。×

签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(√)

驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。这是复杂人的管理假设。×

确定绩效考核指标的原则与合格考核者的条件P196原则P197第而自然段 确定薪酬水平有什么要求？ 人\"的考评客体是这个人从事的职位或岗位。错 人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这是社会人的管理假设。× 人的行为是由动机引起的，动机又是由人的需要决定的。正确

人工成本中应包括从事人力资源开发与管理的各项工作成本。正确

人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。( √ ) 人力资本的核心是教育投资。对

人力资本的所有权不具备继承或转让属性。对 人力资本反映的是流量与存量问题。 对

人力资本反映的是流量与存量问题。( √ )

人力资本关注的是收益问题人力资源关注的是价值问题。对

人力资产成本会计是指计量作为组织资产的人的成本。√

人力资源不是再生性资源。( × )

是再生性资源 人力资源不是再生性资源。( X )

人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资又要研究如何计量目前录用人员的重臵成本。对 人力资源的基础是人的体力和智力。(√)

人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例统计中用人力资源率表示。错

人力资源的配臵机制包括计划配臵机制和市场配臵机制两种形式：√

人力资源反映的是存量问题。 对

人力资源关心的是\"人的问题\"，其核心是认识人性、尊重人性，强调\"以人为本\"的理念。(√) 人力资源关注的是成本收益问题。X

人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作P14 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。(×)

人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。×

人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。对 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、培训、考核、薪酬、文化建设等方面的计划。√ 人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。( √ )

人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。×

人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。错

人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。错

人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。错

人力资源规划主要依据市场营销、产品研发和组织管理升级的要求，对人力资源需求进行的4预测叫做战术性人力资源规划。×

人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。() 人力资源会计只关注成本收益问题。错

人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。(√) 人力资源就是适龄劳动人口。（×）

人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（ × ）

人力资源剩余时的管理决策方法有临时关闭、暂时解雇、减少工作时间、分担工作和消减支持费用等。 （√ ） 人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本和保障成本等。×

人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。(√) 人力资源是一种不可再生性资源。错人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。( √ )

人力资源外部供给预测可以用人力资源需求预测和人力资源内部供给预测结果求得。正确

人力资源需求包括总量需求和个量需求。(√ ) 人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。( × ) 包括数量、质量和结构 人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。( × )

还有中期预测 人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分√

人力资源重臵成本是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出

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的成本。√

人是生产力中最重要的因素而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。对

认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平P324 认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。( √ )

任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。正确

任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求。对 任务是工作中不能继续再分解的最小动作单位。×

如果企事业组织在当地有很好的口碑则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。对

如果要在生产过程中做出自己的判断而另--个人只要提供某种帮助显然前者所需要的工作经验要比后者多。对

如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。对 社会保险的物质帮助形式可以是设施、补贴、救灾物资也可以是货币。 错

社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。对 社会人的假设来自于霍桑实验。(√)

失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。错 试用期一般不包括在劳动期限内。×

双重职业道路指的是它既包括纵向的工作序列也包括一系列横向的机会。 错

斯金纳认为行为不只是由后天习得而且受先天或反射的影响。错

所有权计划的缺点是不能够吸引和留住高绩效员工。× 泰勒被西方管理学界称为\"科学管理之父\"。对

泰罗在社会人假设的基础上提出了\"人际关系理论\"。(×) 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。对

调剂成本属于人力资源的使用成本。( √ ) 通过报纸进行招聘的优点是比较形象直观。× 通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，可以发现组织目标与培训需求之间的联系。正确

通过广播电视招聘可以最大限度节约招聘成本。× 通过人才交流中心选择人员有针对性强且费用低廉等优点但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。对

投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度N 脱产培训是最常用的一种培训方式。( × )

外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。( × )

同等重要，相辅相成 为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(√)

为了评估规划的有效性规划人员有必要首先确定评估标准。对

为了调动员工的积极性，应采取外部招聘的方法。× 围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务我们应大力开发自然资源并以此促进人类社会的长远发展。错

问卷调查法的优点之一是调查范围广。( √ )

我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。错 一般来说，基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有比较固定的模式。×

战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价√

战略人力资源管理是指人力资源管理的出发点，人力资源管理战略是围绕人的管理的全局性的谋划。（ √） 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。(√) 招聘程序的第一步是招募。错 甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(×)

我国的社会保险在缴费时一般实行\"五保合一\"的办法。正确

我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。( √ )

我国劳动安全卫生工作的指导思想是安全第一，预防为主。√

我国实施人才强国战略，就要强化人才资源市场化配臵，从而提高人才资源的利用效率，努力营造\"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造\"的社会氛围。Y

我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。对 无领导小组讨论属于集体面试法。√

无论工作分析的目的是什么，在收集信息时基本都一样。×

西方管理理论发展的最新趋势，是以\"能力人\"假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（ Y ）

下级员工的评价可以作为管理者选拔决策的重要依据。×

现代人力资源管理把人作为一种\"成本\"，注重的是投入、使用和控制×

现代人力资源管理强调\"以人为本\"的管理。（√）

现代人力资源管理是人力资源获取、整合激励、控制调整及开发的过程。（对）

现代人力资源管理以\"事\"为中心。（ N ） 现代人力资源管理以\"事\"为中心。错

销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。 对 效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(√)

薪酬管理有三个目标：吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标。√

薪酬是组织支付给员工的所有劳动报酬。√ 薪酬主要以工资的形式表现出来。( × )

要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。(√)

要搞好员工保障管理体系建设就必须保障人权满足社会成员基本生活需求。对

一般来讲，工资等级数目越多，工资变化范围越小；相邻等级工资范围的重叠程度越大，工资变化范围越大。√

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甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。 对 整体业务外包模式就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。 对

只有女职工才需要参加生育保险。×

职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。( × )

职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。( √ ) 职业期望是个人职业价值的直接反映。 对 职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。( × ) 职业生涯管理就是指组织为了自身战略发展需要，协助员工规划其职业生涯的发展。×

职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动√(√)

职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。错

职业生涯具有互动性，它是个人与他人、个人与环境、个人与社会、个人与组织互动的结果。正确 职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 对 职业生涯是指个体的职业工作经历。(√)

终身学习''已不是一种义务或特权而是个人生存和发展的需要。对

主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。（对） 住房补贴属于公共福利。( × )

专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。(X)

组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。对 组织出于自身发展的需要和员工需要向员工提供的福利项目属于个别福利。√

组织文化发展战略也是人力资源管理战略的内容。√ 组织在对人力资源供给与需求进行平衡时，主要考虑整个组织的净需求就可以了。（× ）

组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。( √ )

组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。 对 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支

撑。对

单选选择题：

1.象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序 后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大?(B) A.10周岁B. 16周岁 C.20周岁D. 26周岁

2，既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向;还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪 一方面?(C)

A.组织的人力资源战略B.组织的战略人力资源 C。组织战略D.组织实力

3.人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称(D)。 A.回归分析方法 C.转换比率法 B.劳动定额法 D.德尔菲预测技术

4.组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全 部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A.保障成本 C.使用成本 B.离职成本 D.开发成本

5.人力资源管理科学化的基础是(B)。 A工作评价 B.工作分析 C岗位设计 D.人力资源规划

6.招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B) A.管理游戏 B。公文处理 C.案例分析 D.角色扮演

7.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)。 A.岗前培训 C.离岗培训 B.在岗培训 D。业余自学 8.考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人 员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投人产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的(C)。 A.可考性原则 C.结构性原则 B.完备性原则 D.普遍性原则

9.由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D) A.绩效工资制 C.技能工资制 B.岗位工资制 D.结构工资制

10.一个年轻的新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期 是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段?(B) A.进人组织阶段 C，中期职业阶段 B.早期职业阶段 D.后期职业阶段

11.我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险 等内容。 A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 D.健康保险

12.订立劳动合同时，下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益?(A) A.远景规划 C.劳动安全卫生 B.劳动报酬 D.保险福利 1．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管

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理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？(A．资源 )

2．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？(B．战略选择 )

3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？(C．供给与需求的平衡 )

4．员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D．离职成本 )

5．管理人员定员的方法是(C．职责定员法 )。

6．根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？(B．720 ) 7．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？(B．演示阶段 )

8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏( A．科学的考评手段 )。 9．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配(A.物化劳动 )。

10.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？( C．员工 )

11．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( B．强制性原则)、无偿性原则、固定性原则。

12．劳动关系是( B．用人单位与员工之间的关系)。 1．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有(D．变化性与不稳定性)的特点。 2．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？( A.人力资源战略 )

3．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？( A.预测未来的人力资源供给 )

4．某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？( A.获得成本 )

5．某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？ (A．4 ) 6．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？( B．宣传与报名阶段 )

7．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，

然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B．研讨法)。 的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏(A．科学的考评手段 )。

9．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。 (D. d )

10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( D．衰退阶段 )。 11．既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做(D．社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险 )。 12.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B．6个月 )。 11．人力资源与人力资本在(C．经验 )这一点上有相似之处 12．人力资源关注的是(A．价值问题 ) 13．，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?( B．组织内部环境 ) 14．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C．排序法 )． 15．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B．公文处理 ) 16．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A．岗前培训 )。 17．相对比较判断法包括( A．成对比较法 )

18．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D．结构工资制工 )

19．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(B．强制性原则 )、无偿性原则、固定性原则。

20．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A．信度 ) 1．确切地说智力是人力资源的哪一部分？(A．基础 )

2．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？( B．战略人力资源 ) 3．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？(D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 )

4．某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产

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(B．5100元 )。

5．管理人员定员的方法是(C．职责定员法 )。

6．影响招聘的内部因素是( A．企事业组织形象 )。 7．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？(A．员工培训 ) 8．某单位有10个员工，年终考评给每人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+(10-3)×70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的(B．总体常态分配法)。

9．基本工资的计量形式有(B．计时工资和计件工资 )。 10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？(B．17 -30岁) 11．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？( D．工伤保险 ) 12．合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？(D．劳动合同)

1．具有内耗性特征的资源是( B．人力资源 )

2?让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( B．构成技术 )

3?某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B．开发成本 )

4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D．产品 ) 5．管理人员定员的方法是( C．职责定员法 )

6?在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( B．研讨法 ) ．

7．考评对象的基本单位是( A．考评要素)

8．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D．工伤保险 )

9．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( B．6个月 )

10．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成80件衬衫，即80件／工日。这是哪种常见的定额形式?( B．产量定额 )

11．具有内耗性特征的资源是( B．人力资源 ) 12．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为 ( B．构成技术 )

13．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力

资源成本的哪个项目中列支?( B．开发成本 ) 14．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D．产品 ) 15．管理人员定员的方法是( C．职责定员法 )

16．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论 的培训方式，是(8．研讨法 ) 成本 ）

3. 人力资源原始成本是（ A获得成本+开发成本+使用成本 ） 1.适用于看管大型联动设备、从事自动流水线生产人员的定员方法是（ A按设备定员法 ）

1.测试被评价者在团队中工作和于他人发生关系时所表17．考评对象的基本单位是( A．考评要素 ) 18．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D．工伤保险 )

19．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过 ( B．6个月 ) 20．服装厂规定缝纫车间工人每天力n-F_完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?( B．产量定额)

1．在性质上，人力资本反映的是( B．流量与存量问题 ) 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A．过程揭示论)

3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B．预测未来的人力资源需求) 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C．排序法 ) 、 5．影响招聘的内部因素是( A．企事业组织形象 ) 6．员工考评指标设计分为( C．6 )个阶段

7．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( A．技术等级工资制) 8．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。对这种工作应采取什么培训策略?( B按细节说明的工作) 。

9．失业保险基金的筹集主要有三个原则：( B．强制性原则 )、无偿性原则、固定性原则。 10．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( A．美国波士顿大学教授帕森斯 )提出的。

1、劳动合同一般都有适用期限。按我国《劳动法》规定，试用期最长不超过（ B 6个月 ）。 1、具有内耗性特征的资源是（ B人力资源 ） 2、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（A经济人）性假设基础上提出来的。

3、社会人人性理论假设的基础是（ E霍桑实验 ） 4、以人性为核心的人本管理的主体是（ A职工 ） 5.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(Ｄ产品)

1.某企业对10名新招来的员工进行岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（B开发成本）列支。

2. 组织在使用员工的过程中所发生的成本是（ C使用

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现出来的综合能力，在处理问题时的分析思维能力，以及其个性特征和行为风格的方式是（ B无领导小组讨论 ）

2. 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B公文处理 ）

1.基本工资的计量形式有（ B计时工资和计件工资 ） A、基本工资和辅助工资 B、

C、岗位工资和技能工资 D、定额工资和提成工资 2.用来补充基本工资，对员工的突出表现和超额贡献进行回报的工资形式是（ D绩效工资 ）

A、辅助工资 B、计件工资 C、岗位工资 D、

3. 生产专业化、自动化程度高，生产流水作业，分工细，同一岗位技能要求差别不大的组织和工种适用于（A岗位工资制）

4.下列哪些手段可以起到长期激励效果( C所有权计划) 1.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D工伤保险)

2. 我国的社会保障制度体系主要包括( A养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

1.追求并致力于工作晋升，管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，独立性越来越强倾的职业锚是（B管理能力型）

2.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( A自行设计法) 1．具有内耗性特征的资源是(B．人力资源 )

2．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B．构成技术 )

3．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B．开发成本 ) 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D．产品 ) 5．管理人员定员的方法是(C. 职责定员法 )

6．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( B．研讨法 )

7．考评对象的基本单位是(A．考评要素 )

8．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或

其遗屑能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D．工伤保险 )

9．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( B．6个月 )。

10．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?( D．看管定额 )

1．在性质上，人力资本反映的是( B．流量与存量问题 ) 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”1．人本管理运作系统工程包括( AB )。A．人本管理系统工程 B．人本管理机制

2．工作分析的对象是岗位中的( ABCDE )在组织中的运作关系。A．工作内容 B．工作责任和技能C．工作强度 D．工作环境E．工作心理及岗位

3．影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？( ABC )A．空缺职位的性质 B．企事业单位的性质C．企事业组织的形象

4．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？( ABC )A．常模参照性考评 B．效标参照性考评C．无这一概念属于(A．过程揭示论)

3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时的哪一个步骤?( B．预测未来的人力资源需求 ) - 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C．排序法 )

5．影响招聘的内部因素是( A．企事业组织形象) 6．员工考评指标设计分为( C．6 )个阶段

7．根据劳动的复杂程度、繁重与精确翟度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A．技术等级工资制) 8．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。对这种工作应采取什么培训策略?( B．按细节说明的工作 )

9．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( C．民主原则 )、无偿性原则、固定性原则。

10．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( A．美国波士顿大学教授帕森斯 )提出的。

三、多项选择

I.人力资源需求预测的方法有(AB)。 A.德尔菲法B.回归分析法 C.因果分析法D。成就需要分析法 E.物质刺激法

2.通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(ABC)等几项职责。 A.人事调配B.文书管理 C.日常行政事务处理D。负责市场营销业务 E.负责解决生产安全问题

3.3.招聘的成功因素有(ABCDE)。 A.外部影响E.企事业单位的要求 C.职务的要求D.应聘者个人的资格 E.应聘者个人的偏好

4.模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，用“模具工技术等级”来考评具体对象，通常需要关注哪几个方面的考评内容?(ABC) A.文化程度B.技术等级水平 C.身体条件D.社会关系背景 E.毕业学校 5。薪酬具有哪些功能?(ABC) A。补偿功能B.激励能 C.调节功能D.救济功能 E.开发功能 6。根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则?(ABDE) A.合法公平B.平等自愿 C.先发制人D.协商一致 E.诚实信用

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标准的内容考评

5．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？( BDE ’) B．单一型岗位工资制D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制 ．

6．职业咨询预测法的主要测评工具有( ABCDE )。A.能力倾向测试 B．职业兴趣测验C．人格测验 D．价值问卷E．生涯成熟问卷 21．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的( A体力B脑力C心力 )总和。

22．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素?( A．熟悉每个英文单词B．在电脑中拼出相应的单词C．辩认与修改语法错D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上 ) 23．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动? ( ABCD )A．准备并分发描述企业情况的小册子B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告

24．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?( ABCDEF ) A．考试B．测验C．面试D．评价中心E．情境考验F．观察分析等 25．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?( ABC )A．投保资助型(也叫传统型)养老保险B．强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)C．国家统筹型养老保险 1．对于人力资源管理，正确的认识是：( A以人为核心B视人为中心 ) A． B．

C．以事为中心D．视人为物 E．视人为成本

2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：( A谁做?B为何由此人做? C可否让其他人做?D应当由谁来做? )

3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( A空缺的职位的性质B企事业组织的性质C企事业组织的形象 )

4?按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?( A常横参照性考评B效标参照性考评C无标准的内容考评 )

5?岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?( B单一型岗位工资制 D．衔接可变型岗位工资制 F．重合可变型岗位工资制)

21．对于人力资源管理，正确的认识是：(A以人为核心B视人为中心 ) 22．工作分析的对象是岗位中的( ABCDEF )在组织中的运作关系。A．工作内容B．工作责任 C．工作技能D．工作强度 E．工作环境 F．工作心理及岗位

23．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( A空缺的职位的性质B企事业组织的性质C企事业组织的形象 )

24．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?( A常模参照性考评B效标参照性考评C无标准的内容考评 )

25．经济性福利通常l：2釜t钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?( ABCDE) A．超时酬金B．住房性福利C．交通性福利D．教育培训性福利E．医疗保健性福利 F．工作环境保障

1．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？( ABCDE )A．人力资源中的长期规划B．人力资源引进与保留战略C．人力资源培训与开发战略D．绩效和薪酬战略E．组织文化发展战略

2．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作（ABCD )哪些要素？A．熟悉每个英文单词B．在电脑中拼出相应的单词C．辩认与修改语法错误D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上

3．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？(ABCD )A．准备并分发描述企业情况的小册子B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E．描绘招聘产出金字塔图 4．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？( ABCDE ) A．考试B．面试C．评价中心测验D．情境考验E．观察分析等

5．薪酬制度设计的基本原则是( ABCE )。A.按劳取酬 B．同工同酬C．外部平衡E．合法保障

6．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？(ABC)A.投保资助型(也叫传统型)养老保险B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C．国家统筹型养老保险

1．人力资源会计的基本假设是( ABDE )。A．人是人力资本的载体B．人是组织有价值的资源D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

2．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 ( ABCE )A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释E．把调查结果反馈给调查对象

3．在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资

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源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作？ ( AB )A．招聘 B．选拔

4．在员工考评领域中，考评的手段主要有(ABCDE )。A．行为观察B．量表与问卷C．情景反映D．任务完成情况E．仪器测试生理现象等 5．薪酬管理的任务是(ABCD )。A．薪酬目标设定 B．薪酬政策选择C．薪酬计划制定 D．薪酬结构调整

6．员工保障管理体系建设的原则有(ACDE )。A．普遍性原则 C．公平与效率结合原则 D．政事分开原则E．管理服务社会化和法制化原则

1．人本管理运作系统工程包括：( A人本管理系统工程B人本管理机制 )

2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：( A谁做?B为何由此人做?C可否让其他人做?D应当由谁来做?E．应当在何处做?)

3．招聘成功的因素有：( ABCDE ) A．外部影响B．企事业的要求C．职务的要求D．应聘者个人的资格E．应聘者个人的偏好

4．员工培训可分为哪几种类型?( ABCD )A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．员工业余自学E．技能培训F．品质培训

5．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?( ABCDEFGH)A．劳动权 B．民主管理权C．休息权 D．劳动报酬权E．劳动保护权F．职业培训权G．社会保险权H．劳动争议提请处理权等

1．人本管理运作系统工程包括：( A人本管理系统工程B人本管理机制 )

2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：(A谁做B为何由此人做C可否让其他人做D应当由谁来做 )

3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( A空缺的职位的性质B企事业组织的性质C企事业组织的形象 ) 4．按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?( A常模参照性考评B效标参照性考评C无标准的内容考评 ) 5．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?( ABCDEFGH )A. 劳动权B. 民主管理权C. 休息权D．劳动报酬权E. 劳动保护权F．职业培训权G．社会保险权H．劳动争议提请处理权等

1．对于人力资源管理，正确的认识是：( A以人为核心B视人为中心 )

2．工作分析的对象是岗位中的( ABCDEF)在组织中的运作关系。A．工作内容 B．工作责任C．工作技能D．工作强度E．工作环境F．工作心理及岗位

3．招聘的成功的因素有：( ABCDE )A．外部影响B．企事业的要求C．职务的要求D．应聘者个人的资格 E．应聘者个人的偏好 4．员工培训可分为哪几种类型?( A岗前培训B在岗培训

C离岗培训D员工业余自学 )

5．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?( ABCDE )A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．下降阶段

四、案例选择题

工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： ’ 1．你认为出现这一分歧的根本原因是：( C．工作说明书不够明确、具体和全面 ) A．该车间的员工素质不好B．车间主任缺乏人格魅力 D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗

2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决( D．对服务工要进行表扬 ) A．辞退服务工 B．驳回服务工的投诉 C．对服务工要适当进行批评

3．你认为该公司在管理上不需要改进的是( C．要求员工必须无条件地服从领导 ) A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书 B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 D．该公司要注意培育和发挥团队精神

4．工作分析中方法分析常用的方法是( C．问题分析 ) A．关键事件技术 B．职能工作分析 D．流程图 5．作为一名职工，我们可以将自己描述为：主动性的词语是(D．总是)

1．你认为出现这一分歧的根本原因是(C．工作说明书不够明确、具体和全面 )。 2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D．对服务工要进行表扬)。

3．你认为该公司在管理上不需要改进的是( C．要求员工必须无条件地服从领导 )。

4．如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D．纪实分析法)。

前景内燃机公司的激励问题 前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科采保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的唯一方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术 这些建议被用井付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计

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划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计，使他们要作比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资． 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1. 针对企业产晶质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取? (D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 )

2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?(B．激励因素) 3. 双因素理论是谁提出来的?(C. 赫兹伯格)

4．工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?( A．保健因素 ) 5．人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么? (B. 事先没有和工人进行充分的沟通 )

1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?( D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 )

2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?( B．激励因素 ) 3．双因素理论是谁提出来的?( C．赫兹伯格 )

4．工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?( A．保健因素 )

5．人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?( B．事先没有和工人进行充分的沟通 )

A．由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质C．在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手

2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于一种什么因素？( B．激励因素 )

3．在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激？( A．外部诱因 )

4．工人对新计划表示极大的不满，这是什么因素？( A．保健因素 )

宏伟服装公司的激励汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管

理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。 请你在认真读完该案例后，26．该百货公司营业员的工资收入依据是(D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态‘ )。

27．该百货公司90％的工资是什么形式?( A．绩效工资 )

28．该百货公司的工资制度具有如下特点：( B．能防止工资成本过分膨胀 )。

29．该百货公司实行什么类型的工资制度?( A．结构工资制 )

30．在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但ICTN问题做出选择：

1．你认为新计划失败的主要原因是什么? ( D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实 )

2．根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同? (A．大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 ) 3．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是： ( B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 )

4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为： ( B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 ) 5．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?( C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价 )

1．你认为新计划失败的主要原因是什么？(D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实 )A．高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来

2．根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？( A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 )

3．根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 )。

4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 )。

一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，90％是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否、„„，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

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不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则?( C．内部平衡原则 )

宏伟服装公司的激励汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论„„。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

26．你认为新计划失败的主要原因是什么?( D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实 ) 27．根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需 求有何不同?( A．大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 ) 28．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是：( B-她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 )

29．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：(B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 ) 30．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?( C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价 ) 一家百货公司的工资制度

1.该百货公司营业员的工资收人依据是(D)。 A.营业员劳动的流动形态 B.营业员劳动的物化形态 C.营业员劳动的潜在形态

D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态 2。该百货公司90%的工资是什么形式?(A) A.绩效工资B.岗位工资 C枯能下咨D.结构下咨?

3.该百货公司的工资制度具有如下优点(B)。 A.不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性 B.能防止工资成本过分膨胀 C.员工收人有保证且较稳定

D.员工会注重售后服务等非销售任务 4.该百货公司实

行什么类型的工资制度?(A) A.结构工资制B.岗位工资制 C.技能等级制D.绩效工资制 前景内燃机公司的激励问题

1.针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大 家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?(D)

A。由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质 B.为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行 C，在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决 D，根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，的 C.她认为保健因素达到行业最高水平就足够了 D.她认为只有激励因素可以发挥激励的作用 4根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B A.设计师和大多数一线员工都是经济人

B.设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 C.设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人 D.设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人

27.根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需 求有何不同?(a)

A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 B.设计人员不关心表扬、赏识等，说明他因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 2.从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提 高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于一种什么因素?(B) A。保健因素 B。激励因素

c.改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素 D.信息不足以做出判断

3。在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激?(A) A.外部诱因s，内部诱因 c.物质诱因D。精神诱因

4.工人对新计划表示极大的不满，这是什么因素?(A) A.保健因素B.激励因素 C，不和谐因素D.不稳定因素 e7.双因素理论是谁提出来的?(C A.马斯洛 C.赫兹伯格 I3.阿得佛 D.麦克里兰

5.人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什 么?(B)

A.工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实 B.事先役有和工人进行充分的沟通 C.事先没有做充分的宣传

D.其他部门的管理者没有予以配合 宏伟服装公司的激励

1.你认为新计划失败的主要原因是什么?(D)

A.高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来 B.企业中人员对于双因素理论缺乏了解 C.员工不配合

D.她忽视了各层次员工的需求不同的事实 2.根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分 析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?(A) A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 B.设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现 C.设计人员和一线工人都不太关注社会需求 D.一线工人只关心物质需要，很少有精神追求

3.根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B A.她认为保健因素不重要，激励因素重要 B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用

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们的主导需求不是自我实现 C.设计人员和一线工人都不太关注社会需求 D.一线工人只关心物质需要，很少有精神追求

30.汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问， 你认为下列做法哪个更可取?(c)

A.进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可 B.争取高层管理者的支持，继续推行新计划

C.停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的 评价

D.安抚一线员工，给予一定的物质补偿 一家百货公司的工资制度

26.该百货公司营业员的工资收人依据是(D A.营业员劳动的流动形态 B.营业员劳动的物化形态 C.营业员劳动的潜在形态

D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业负劳动的流动形态和潜在形态 2?.该百货公司90%的工资是什么形式?(A) A.绩效工资 C。技能工资 B.岗位工资 D.结构工资

28.该百货公司的工资制度具有如下特点:(B

A.木能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性 B.能防止土资成本过分膨胀一 C.员工收人有保证且较稳定 D.员工会注重售后服务等非梢售任务

29.该百货公司实行什么类型的工资制度?(A A.结构工资制 C技能等级制 B.岗位工资树 D.绩效工资制

30.在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属 于这种基本原则?(C A.按劳取酬原则 C.内部平衡原则 B.同工同酬原则 D.合法保障原则 工作职责分歧 1.你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。

A.该车间的员工素质不好B.车间主任缺乏人格魅力 C.工作说明书不够明确、具体和全面D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2.对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。 A.辞退服务工B.驳回服务工的投诉

C.对服务工要适当进行批评D.对服务工要进行表扬 3.你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。

A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。 B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C.要求员工必须无条件地服从领导 D.该公司要注意培育和发挥团队精神

4.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。 A。关键事件技术 C.问卷调查法

}3.主管人员分析法 D.纪实分析法

1.你认为出现这一分歧的根本原因是:(c) A.该车间的员工素质不好 13.车间主任缺乏人格魅力

C:.工作说明书不够明确、具体和全面 U.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2.对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D) A.辞退服务工 13.驳回服务工的投诉

C.对服务工要适当进行批评D.对服务工要进行表扬 3你认为该公司在管理上不需要改进的是(C) A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书 B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C.要求员工必须无条件地服从领导 D.该公司要注意培育和发挥团队精神 4工作分析中方法分析常用的方法是(C) A.关键事件技术f3.职能工作分析 C.问题分析D.流程图

5作为一名职工，我们可以将自己描述为:主动性的词语是(D 从不 较多 B.较少 D.总是

五.简答题

2.职业生涯管理的重要假设是什么? 职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。

1．人力资源规划有何作用？答案要点：人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。

2．确定薪酬水平有什么要求？答案要点：确定薪酬水平

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既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。 (1)内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。 (2)外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。 (3)内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。

1．工作岗位设置的原则是什么？答案要点：工作岗位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。一般来说，工作岗位的设置主要考虑以下几条原则： (1)因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。应按照企业各部门职责范围设定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 (2)规范化原则。岗位名称及职责范围应规范。对脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。(3)整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。(4)最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 (5)人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的工作岗位上

2．培训方法的选择原则是什么？答案要点：培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。 31．人力资源成本核算程序有哪些? 答案要点：一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：(1)掌握现有人力资源原始资料(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表 32．简述员工招聘的途径。答案要点：招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。 33．简述薪酬制度设计的基本原则。答票要点：在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则(2)同工同酬原则(3)外部平衡原则(4)合法保障原则 31．工作分析一般要进行哪些方面的分析? 答案要点：工作分析一般要进行四个方面的分析：(1)工作名称分析；(2)工作规范分析；(3)工作环境分析；(4)工作条件分析

32．影响考评的因素有哪些? 答案要点： (1)考评者的判断 (2)与被考评者的关系(3)考评标准与方法(4)组织条件 33．简述医疗保险制度改革的主要任务。答案要点：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险

制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度

1．人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系？答案要点： (1)人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。

2．请你对主要绩效考核方法进行比较。答案要点：每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。

1．简述人本管理的理论模式。答案要点：人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对挛化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

2．员工考评指标设计有哪些原则?答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 (1)与考评对象同质原则；(2)可考性原则； (3)普通性原则；(4)独立性原则；(5)完备性原则； (6)结构性原则。

3．形成人力资源市场需要具备哪些条件? 答案要点：人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。’第三，工资是人力资源的市场价格，

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由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

1．简述人本管理的理论模式。答案要点：人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：主客体目标协调—一激励——权变领导——管理即培训—一塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

2．员工考评指标设计有哪些原则?答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 (1)与考评对象同质原则，2)可考性原则， (3)普通性原则； (4)独立性原则， (5)完备性原则， (6)结构性原则。

3．形成人力资源市场需要具备哪些条件?答案要点：人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系．人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

1．人力资源管理功能有哪些? 答案要点：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：1)政治功能； (2)经济功能； (3)社会稳定功能； (4)其他功能。

2．人力资源投资的范围有哪几个方面? 1．答案要点：组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：(1)员工招聘投资。(2)员工培训投资。(3)劳动力配置投资。(4)经济技术信息系统投资。(5)医疗保健投资。(6)员工福利及社会保障投资。

3．选择职业生涯的途径。答：选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。

在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：(1)自然继承型；(2)劳动市场就业型；(3)亲友介绍型；(4)社会分配型；(5)个人谋业型；(6)社会选择型

六、案例分析

实例：一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障

基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正。 罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有l名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： (1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额， (2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； (3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数

问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

答案要点；这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励，控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案．为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性，以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性，尊重人性，以人为本。 (2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注井导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责，其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具．实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇。奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”。主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 实例： 天龙航空食品公司的员工考评

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指定客户的销售服务员等活动。

考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。 问题：(1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马绩效的考评合理吗? 罗芸首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。罗芸对老马的考评合适吗?这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。

(2)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?公司应做以下改进：①考评是对过去工作反应；②分项考评；③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。 (3)招聘中层管理者的困难

(4) 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

(5) 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。

(6) 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

(7)问题： (1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗?首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面，一开始他们注重内部选拔，但觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有到岗位上人就走了，所以说确实存在问题。内

部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。

(8)(2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议?要分析其内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个呢是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来说，这个问题能解决。

(9)夏教授的建议当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程„„孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。

(10)思考题：1．景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告? 答案要点：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。

(11)2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。1．答案要点：工业工程师与人力资

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源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。 MBA等于高层管理者吗?在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

(12)问题：1．请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？答案要点：1．高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。

(13)2．根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？答：从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 (14)问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?请用职业选择理论来分析。

(15)答案妻点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层

管理人员，而另一个不适合。从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场韵敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80％～90％的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67％。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100％的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47％的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。

(16)某企业的薪酬方案一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，„„.在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工深感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是： (1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题： 1．案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？1．现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。

(17)2．这套方案是否合理可行？请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。答案要点：．这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术-3P模

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式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 夏教授的建议

(18)1.景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报 告?

(19) 该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。 工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来排估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。?

(20) 为所有中层以上千部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。

(21) 夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理经理助理的工作给予肯定，对该公可的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。

(22)2.试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。

(23) 工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙n进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。 MBA等于高层管理者吗?

(24)1请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么? 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对 两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。 (25)2根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障

碍是什么?

(26) 2从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍:

(27) 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从米来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资

源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。

2这套方案是否合理可行?请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。 策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。

(28)另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%-90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有I00%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。

(29) MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 天龙航空食品公司的员工考评

(30)(1)罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法?为什么?

(31) 1.罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打 总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。

(32) 罗云对老马的考评合适吗?这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。 (2>天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 2.公司应做以下改进:

(33) ①考评是对过去工作反应; ②分项考评; (34)③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。2)你认为罗芸对老乌绩效的考评合理吗宁天龙公司的考绩制度应怎样改进? 某企业的薪酬方案

1案例主张中小企业应推行什么样的管理理念?

1.现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、

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2.这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导 人现代人力资源管理的核心技术—3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务 分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资((PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 招聘中层管理者的困难

问题:(1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗?

首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面，一开始他们注重内部 选拔，但觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招MU机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有到岗位上人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。 (2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议?

要分析其内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一

来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个呢是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 飞龙集团 间题:企业应怎样选人、用人?请用人力资源管理的招聘理论来分析。 答案要点:

市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在进行培训，总的来说，这个问题能解决。

实例:某公司薪酬发放方案一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。 第四，方案制定的方法是:

1根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工 资额;

(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数; (3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资十岗位工资X公司系数x部门系数x个人绩效系数

问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 答案要点: 这套方案是比较合理的

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、落重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义: (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度 的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本

(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应上要关注并导人现代人力资源管理的核心技术—3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(I'DS1')职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竟争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的

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人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:

1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。 市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。

一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准: (1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。

2，按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所濡要的合格人才，择优录取，斋要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我

国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。 3。作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等.企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。 最后，在用人上要有效地使用各种学科的现代管理方法，在和谐处理各种人际关系的基础上，依据岗位需要科学合理地安置人员，真正做到“人尽其才、才尽其用”。办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 1.人力资源管理有哪些功能?- 首先是管理功能，在这里是指人力资派管理相对组织管理与发展的基本作用.人力资源誉理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面:1)政治功能:2)级济功能;3)社会称定功能，4)其他功能.

2.工作分析一般要进行哪些方面的分析? 工作分析一般要进行四个方面的分析:(1)工作名称分析，2工作规范分析:(3)工作环境分析;(4)工作条件分析。

3.影响考评的因素有哪些? (1)考评者的判断(2与被考评者的关系3)考评标准与方法4)组织条件

在建立人才队伍的同时，还要注意维护团队的发展，提升每个员工和团队的整体素质。 实例:工作职责分歧

一个机床操作工把的机油洒在他机床周围的地面上。 间题1})对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 答：对服务工应该表扬.

对操作工来讲，那么我们要分析他为什么要把大全机油撒在机厂周围，他到底是有意的， 还是无意的?在案例里面，字面上没有显示出来，’所以在这种情况下.我们无法判断.但无论 怎么样，我们都应该批评或教育。 (2)如何防止类似意见分歧的童复发生? 答：对车间主任来讲，我们应该适当的批评。那么怎么防止类似问题的发生?这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的，那该怎么办?应对说明书进行修改.对操作工来讲。应增加这样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因?为工作不位而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勒杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

(3)你认为该公司在管理上有什么地方渝要改进? 3.要根据实际悄况，要管理分工、重新定位，保证工作的顺利进行.

实例:一名退休人员返聘后因工死亡补偿的争议

问题:申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。 此案争议的焦点在于:

1粱某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理; 2.梁某的抚养生活补助费应如何认定。 关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。

关于焦点二，设计院提出:第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围;第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收人，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查:梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在其所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证后方才有效，即须补

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4.有效的培训方法有哪些是常用的? 有效的培训方法是保证培训效果的孟要手段。在培训过程中一定要注惫选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有:讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法.

5.，何谓职业生涯管理? 职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行 论述：如何做好考评后的面谈工作? 做好考评后的面谈工作，一般应遵循以下基本原则:1.对事不对人，焦点置于以硬的数据为墓础的绩效结果上2)谈具体，避一般;3不仅找出缺陷，更要诊断出原因。4要保持双向沟通， 5落实行动计划;

此外还要对个别情况采取特殊方法处理. 1.人力资源规划的编制程序。人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤: ①预测未来的人力资源供给; ②预测未来的人力资源需求; ⑧供给与需求的平衡: ④制定能满足人力资源需求的政策和措施;

⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

2.工作分析有哪些内容? (1)岗位责任(2)资格条件(3)工作环境与危险性

3.员工考评指标设计有哪些原则? 员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工

考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 (1)与考评对象同质原则; (2)可考性原则;(3)普通性原则;(4)独立性原则;(5完备性原则;(6)结构性原则。

4员工招聘的途径。 招聘的渠道大致有;人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。

5.请解释就业指导。 就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。 论述：试述人力资源战略规划的作用。

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环 境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资 源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及 时获

得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职 能中起着桥梁和纽带的作用。

(1)通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施; (2)导致技术和其他工作流程的变革; 3)提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益: (4)改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等;

5辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、课题。 ③对一般管理者。任何管理者都不可能是一个

“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决 策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 ④对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、 价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融人组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位职业生涯设计和发展等;

(6按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策; (7)适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。 1，社会人假设最基本的观点是什么? “社会人”又称“社交人”。这一假设来自霍桑实验。社会人假设最基本的观点是:驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

2.人力资源规划程序。人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤: ①预测未来的人力资源供给; ②预测未来的人力资源需求; ③供给与需求的平衡;

④制定能满足人力资源需求的政策和措施;

⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

3.编制绩效考核标准时应遵循的原则。编制绩效考核标准时遵循的原则是: ①定量要准确; ②内容要先进合理; ③绩效考核标准要针对不同的岗位及承担该岗位被考核者的特点而制定; ④文字应简洁、通俗。

4.我国医疗保险制度改革的主要任务。 医疗保险制:度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

5.什么是劳动合同。 劳动合同是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利，尤其是劳动者权益的重要举措。

论述：试述人力资源管理的主要意义。

①对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

②对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的

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员工提供有效的帮助。 第1章 一、判断题

1.人力资源的基础是人的体力和智力。√ 2人力资源就是适龄劳动人口。（×）

3依据中国法律规定，未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。（ ×）

4现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（√） 5与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。（ × ） 6人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（ × ） 二、单选题 1.确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A） A.基础 B.总体 C.客体 D.载体

2.“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B） 成本 资源 工具 物体 认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（B ）

A.经济人假设 B.社会人假设 C.复杂人假设 D.自我实现人假设

一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（ B ）

A.人力资源 B.人才资源 C.人口资源 D.劳动力资源 3人力资源管理的目标是（ B）

A.为组织配置足量符合条件的人 B.充分调动人的积极性和创造性

C.有效地完成招聘、培训、考核、薪酬、社会保障等工作任务 D.为组织的战略发展提供支持

4某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有 （D ）的特点。 A.活动性 B.时效性 C.可控性 D.变化性与不稳定性

5李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ）

A. “机器人” B. “经济人” C. “生活人” D. “社会人” 6以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（ D） A.人口总量及其生产状况 B. 人口年龄结构及其变动 C.人口迁移 D.人口素质

7随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ） A.再生性 B.不稳定性 C.时效性 D.智力性

8采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对人力资源的（B ）

A.量的管理 B.质的管理 C.行为的管理 D.激励管理 A.战略分析 B. 战略选择 C. 战略衡量 D.战略实施 4事关组织生存与发展的重大性、全局性的目标决策及手段选择，是指( B ) A.战略规划 B.战略管理 C.组织战略 D.人力资源战略 5人力资源管理与组织战略的关系是（ A ）

A.合作伙伴关系 B.总体与个体的关系 C.整体与部分的关系 D.因果关系 6战略人力资源具有（C ） 三、多选题

1以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？ （ABCDE ） 未满16周岁的体操运动员 未满16周岁的文艺演员 未满16周岁的特种工匠 60岁以上的男人 55岁以上的女人

2.现代人力资源管理与传统人事管理的区别有（ABCE ） A.传统人事管理是以“事”为中，现代人力资源管理是以“人”为核心 B.传统人事管理是人事部门的职责，现代人力资源管理是所有部门的职责 C.传统人事管理把人当作成本，现代人力资源管理把人作为资源 D.传统人事管理把人当作“社会人”

E.现代人力资源管理强高对员工实行人本化的管理 3下列哪一项不是“经济人”假设的观点（CE ）

A.人的本性是不喜欢工作的 B.绝大多数人必须在强迫、控制下为组织工作 C.人的需要是多种多样的 D.只有金钱和物质利益才能激励人去工作 E.管理人员要注重员工之间的人际关系 简答题

传统人事管理与现代人力资源管理的区别是什么？ 第2章 一、判断题

1.人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。×

2组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。（√ ） 3战略人力资源管理是指人力资源管理的出发点，人力资源管理战略是围绕人的管理的全局性的谋划。（ √）

4战略衡量量指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价√

5组织文化发展战略也是人力资源管理战略的内容。√ 二单选题

1关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理系统置于组织经营发展系统，促进组织基业长青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（B ） A.人力资源战略管理 B.战略人力资源管理 C.组织战略 D.军事战略

2组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略，这是指（A ）

人力资源管理战略 战略人力资源管理 组织战略 人力资源规划

3综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提出人力资源战略选择的关键问题，这是人力资源管理战略中的哪个步骤？（A ）

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A.能动性 B.不稳定性 C.不可替代性 D.独立性

7组织采用财务、顾客、内部流程、员工的学习五发展来评价绩效，这是哪种绩效评价方式（B ）

A.KPI指标评价 B.平衡计分卡 C.行为评价 D.结果评价 8人力资源管理战略不包括（A ）

A.组织战略规划 B.人员绩效管理战略 C.薪酬战略 D.组织文化发展战略 三、多选题

人与组织匹配的人员配置过程包括（ABDE ）

A.评价组织环境 B.确定所需人员的类型 C.应聘者的价值观要与组织文化匹配 D.设计科学的甄选模式 E.加强个人与组织在工作上的匹配 第3章 一、判断题

1.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。×

2人力资源规划包括组织的人力资源招聘、培训、考核、薪酬、文化建设等方面的计划。√ 3人力资源规划主要依据市场营销、产品研发和组织管理升级的要求，对人力资源需求进行的4预测叫做战术性人力资源规划。× 5技术水平提高，会使人力资源需求减少。（ ×）

6人力资源剩余时的管理决策方法有临时关闭、暂时解雇、减少工作时间、分担工作和消减支持费用等。 （√ ） 7组织在对人力资源供给与需求进行平衡时，主要考虑整个组织的净需求就可以了。（× ） 二、单选题

1影响一个组织的人力资源供给的因素，不包括下列哪一项（C ） 组织的规模 经营分布 技术水平 产品多样性

2估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型，这是制定人力资源规划的哪一个步骤？（A ）

A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 3.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人中的短缺和剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（D ） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

4人力资源需求预测法不包括下列哪种方法（B）

A.主观判断法 B.人力资源盘点法 C.德尔斐法 D.数学预测法

5系统地开展人力资源规划工作，不包括以下哪项（A ）

A.制定计划 B.收集资料 C.进行人力资源预测 D.制定行动计划

6人力资源各项具体规划的编制必须在（B ）基础上进行 作量的工种或岗位。√ 4在工作分析中，访谈法比问卷调查法更有效。× 5典型事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。× 6工作说明书包括工作描述和职位要求。√ A.组织战略 B.人力资源供需分析 C.市场人力资源供给 D.组织所处行业

7通过调查问卷或面谈来获得各位专家关于某些特殊问题的独立判断意见的方法叫（B ） A.头脑风暴法 B.德尔菲法 C.类比法 D.程序决策法

8人力资源需求预测中的专家判断法，又称（C ）

A.回归分析法 B.经验预测法 C.德尔菲法 D.马尔可夫分析法

9以下哪项是外部人力资源供给预测法（ D ）

A.德尔菲法 B.过渡矩阵 C.人力资源盘点法 D.相关因素预法 三、多选题

1人力资源供给预测方法包括（ACDE ）

相关因素预测法 德尔斐法 市场调查法 过渡矩阵 人力资源盘点法

2人力资源短缺时的管理决策方法通常有（ ACD） A.临时安排员工超时加班 B.寻求猎头公司的帮助 C.雇佣外部人员 D.将部分工作外包 E.不扩大生产规模

3人力资源剩余时的管理决策方法有（ABDE ） A.永久性裁员 B.减少工作时间 C.鼓励提前退休

D.几个人共享一个工作岗位 E.延迟使用新技术 第4章 一、判断题

1人力资产成本会计是指计量作为组织资产的人的成本。√ 2.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√ 3人力资源会计只关注成本收益问题。×

4人力资源重置成本是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本。√

的高级管理人员，派其到某高校脱产培训一年，并支付其全部培训费用１２０００元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（B ） A.保障成本 B.开发成本 C.使用成本 D.离职成本 三、多选题

1人力资源原始成本主要包括（ABC ）

获得成本 开发成本 使用成本 离职成本 保障成本 2人力资源会计的四个基本假设是（ABCE ） A.人是人力资本的载体 B.人是组织有价值的资源

C.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 D.使用人力资源需要付出成本

E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的 第５章 一、判断题

1职务与职位并非一一对应，一个职务可能对应多个职位。√

2任务是工作中不能继续再分解的最小动作单位。× 3.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工

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7无论工作分析的目的是什么，在收集信息时基本都一样。× 8工作分析的程序有：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段。× 9工作日志法是进行工作分析的一种重要方法。√ 二、单选题

1不同的组织中从事相似活动的一系列职务称为（ B） 职位 职业 事业 职级

2人力资源管理工作科学化的基础是（B ）

A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计 D.人员规划

3由任职人员按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳与提炼，取得所需工作信息的一种职务信息提取方法叫做（D）

A.观察法 B.纪实分析法 C.问卷调查法 D.工作日志法 4管理人员定员的方法是（C ）

A.设备定员法 B.劳动效率定员法 C.职责定员法 D.比例定员法 5某车间共有设备８台，每台开动两班次，每人看管定额４台，问此车间应该定员几人（ A） A.４ B.２ C.８ D.６

6确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，是人力资源管理中（C ）要做的工作

A.人力资源规划 B.人员招聘 C.工作分析 D.绩效考核

7酒店里负责接送客人的服务员，“将客人的行李搬运到行李推车上”属于（C ） A.任务 B.责任 C.工作要素 D.职务

8工作说明书的内容主要包括工作描述和（A ） A.职位要求 B.工作条件 C.工作环境 D.工作职责 9问卷调查法的优点不包括（D ）

A.速度快 B.费用低 C.调查范围广 D.能了解工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容

10对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，通过积累、汇总和分类，得出实际工作对员工的要求的方法是工作分析时采用的（ B）

A.访谈法 B.典型事件法 C.关键事件法 D.工作实践法 三、多选题

1工作分析的对象是岗位中的（ABCDE ）在组织中的运作关系。

工作内容 工作责任和技能 工作强度 工作环境 工作心理及岗位 2对工作信息的收集和分析通常包括以下内容（ABCD ）

职位名称分析 工作内容分析 工作环境分析 任职者条件分析 现职位人员分析

3工作说明书的内容一般包括（ AC）

A.工作描述 B.现在岗人员情况 C.职位要求 D.工作方式 E.工作时间 4影响职责定员的主要因素有哪些

（ABC ）

A.管理层次 B.机构设置与分工 C.工作效率 D.同类岗位数 E.出勤率 第６章 一、判断题

.1面试方法可以全面测试应聘者的任何素质。√

2为了调动员工的积极性，应采取外部招聘的方法。× 3通过报纸进行招聘的优点是比较形象直观。× 4通过广播电视招聘可以最大限度节约招聘成本。× 5无领导小组讨论属于集体面试法。√ 6外部招聘更容易调动员工的积极性。×

7内部招聘与外部招聘相比应聘者能更快适应工作。√ 8评价中心技术一般适用于较高层次员工的招聘。√ 二、单选题

1组织急需扩大自身影响力，可以选择的最好的招聘渠道是（C ） 报纸 杂志 广播电视 网络 2.影响招聘的内部因素是（A ）

A.组织形象 B.劳动力市场条件 C.法律的监控 D.国家宏观调控

3对各部门提出的招聘需求进行分析并确定需求属于招聘工作的哪个步骤（C ） A.制定招聘计划 B.招募 C.确定需求 D.甄选

4（C ）是甄选的基础

A.招聘需求 B.面试 C.职位说明书 D.招聘策略

5招聘中应用评价中心技术频率最高的是（B ） A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析 D. 面试

6对应聘者连连发问，不断深入，且问题刁钻棘手，这是哪种面试类型（ B） A.结构化面试 B.压力性面试 C.单独面试 D.一次性面试

7外部招聘的优点不包括（D ）

人员来源广 B.能带来新思想、新方法 C.节省培训费用 D.招聘费用低

8校园招聘的优点有（ A）

A.招聘的应届生可塑性强 B.可以节约成本 C.效率高 D.范围广

9心理测验按测验目的可以分为描述性测验、诊断性测验和（C ） A.智力测验 B.人格测验 C.预测性测验 D.能力测验

10集体面试又叫（ B）

A.无领导小组讨论 B.小组面试 C.结构化面试 D.压力面试

三、多选题

1影响组织招聘的外部因素包括（ABCDE ）

宏观经济形势 招聘单位所在地区 似招聘人中的供求状况 竞争对手 相关政策和法规

2影响组织招聘的内部因素包括（ABCDE ）

A.组织的发展阶段和战略 B.组织的人力资源政策 C.空缺职位的性质 D.招聘者的素质 E.招聘预算 3内部招聘的优点有（ABE ）

A.可不鼓舞士气，激励员工进取 B.应聘者可更快适应工

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作

C.人员来源广 D.人才现成，节省培训投资费用 E.准确性高

4评价中心所采用的行为测评技术包括（ ABDE）

A.无领导小组讨论 B.管理游戏 C.压力面试 D.角色扮演 E.口头演讲 第7章 一、判断题

1员工培训只能员工进行专业知识技能的培训。×

2培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的承担现在所承担的工作。√ 3价值观培训是员工培训的一项重要内容。√ 4员工培训的内容主要是业务技能和业务知识。×

5讲授法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力。×

6在培训中，先由教师介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（ B）

A讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 7通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪些工作（A ） 员工培训 绩效考核 员工招聘 职业管理

8适用于态度仪容和言谈举止等人际关系技能的训练的培训方法是（B） A.工作轮换法 B. 角色扮演法 C.学徒法 D.案例分析法

9通过对组织的战略目标、资源、环境等因素的分析准确找出组织存在的问题是培训需求分析中的（ C） A.员工分析 B.工作分析 C.组织分析 D.需求分析

10企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ） A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余学习

11对员工熟练掌握本职工作所需的业务技能的培训是哪种培训（D ） A.价值观培训 B.通用技能培训 C.知识培训 D.专业技能培训

12在进行员工培训时，培训师的职责是创设环境，给员工提供充足的刺激，尽可能地强化员工的合适行为。这是哪种学习理论对培训的启示（A ）

A.行为主义学习理论 B.认知主义学习理论 C.建构主义学习理论 D.人本主义学习理论

13知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情景即社会文化背景下，利用必要的学习资料或其他人的帮助，通过意义方式而获得的。这是哪种学习理论的观点（C ） A.行为主义学习理论 B.认知主义学习理论 C.建构主义学习理论 D.人本主义学习理论

14缺乏良好的组织结构和完善的培训环境，这是哪种培训方式的缺点（B ） A.入职培训 B.在岗培训 C.脱产培训 D.技能培训

15哪种培训方法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力（ D） A.角色扮演法 B.研讨法 C.讲授法 D.案例分析法 三、多选题

1在岗培训的常用方法包括（ACD）

工作指导法 专门花一年时间去高校学校 工作轮换法 学徒法 实践法

2培训需求分析的方法有（ABDE ）

A.观察法 B.问卷调查法 C.工作分析法 D.绩效分析法 E.阅读技术手册法 第8章 一、判断题

1.员工考评水平的设计直接影响到整个员工考评的质量。工作知识 B.资格等级 C.生产记录 D.产品质量

7考核指标体系通常应由反映工作成绩的条件、结果和（ A ）构成。 A.过程 B.知识 C.能力 D.态度 8哪种绩效信息来源在组织在制定能力开发决策时可以作为依据，而在确定奖金分配时不适宜作为依据。（C ） A.直接上司 B.同事 C.被考核者本人 D.下级员工 9以下哪种绩效考核方法中的排序不以员工个人形式进行，而是按照组织形式进行。（D ） A.简单排序法 B.√ 2员工考评指标的设计直接影响到员工考评的质量。√

3在现代人力资源管理中，员工的知识和技能已经不再是影响工作绩效的唯一重要的因素，员4工的工作态度、观念对企业生产力及效益的影响正日益加强。（ √） 5考评主体只能是某一个人。×

6评价中心技术法适用于对所有人员的绩效管理。× 7行为锚定等级评价法比行为观察评价法更精确。× 8绩效考核是绩效管理工作的一部分。√

9下级员工的评价可以作为管理者选拔决策的重要依据。×

10采取强制分布法进行绩效考核，会使一些优秀员工被埋没。√ 11比较排序法的优点是简便易行，因此适合员工人数较少的组织。√ 一、判断题

1.某单位有10个员工，年终考评给每个人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分为70分，则优秀的人数不能超过3人，因为（3X909）+(10-3)x70 = 760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的（B ）

高额限制法 总体常态分配法 整体绩效优劣控制法 综合考评法

2在管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，你就行，不行也行”，与领导关系不好，“说你不行你就不行，行也不行”。“干多干少一个样，干好干坏一个样”。造在这种现状的原因是由于管理过程缺乏（A ） A.科学的评价手段 B.科学的培训 C.科学的工作分析与评价 D.科学的薪酬制度

3评价虽然由考核者作出，但考核者不能凭印象作出评价，而要根据客观事实或客观标准作出评价。以下哪种评价方法属于这种情况（C ）

A.配对比较法 B.简单排序法 C.关键事件法 D.交替配对排序法

4绩效管理不仅包括绩效考核与绩效反馈，还包括（A ） A.绩效界定 B.绩效指标体系设计 确定绩效考核主体 绩效信息来源选择

5绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力。这说明绩效考核系统具有（B ） A.明确性 B.敏感性 C. 一致性 准确性

6绩效考核行为指标有出勤率、任务完成记录和（C ）等 A.

专业资料

交替排配对排序法 C.配对比较法 D.强制分布法 10通过记录员工工作中的突出表现来作出绩效评价的方法是（C ）

A.行为对照表法 B.行为锚定等级评价法 C.关键事件法 D.简单排序法 三、多选题

1绩效管理具有哪些功能（ABD ）

A.反馈功能 B.甄别功能 C.协调功能 D.管理功能 E.组织功能 2以下哪些人员可担任被考核对象的考核者？（ABDE ） 直接上司 同事 股东 下级员工 被考核者本人

3标准的行为观察评价法常用五分制来表示工作行为，分别是（ACDE ） A.几乎从不 B.从不 C.偶尔 D.经常 E.几乎总是

4以下几种方法都能够区别出高绩效员工和低绩效员工，有较高的敏感性，并且简便易行，适合于作为确定奖金、晋升机会的依据。（ADE ）

A.简单排序法 B.强制分布法 C.关键事件法 D.交替配对比较法 E.配对比较法 第９章 一、判断题

1技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。×

2薪酬是组织支付给员工的所有劳动报酬。√ 3津贴是用于补充基本工资的一种辅助工资。√

4组织出于自身发展的需要和员工需要向员工提供的福利项目属于个别福利。√ 5员工薪酬是指发给员工的工资。×

6一般来说，基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有比较固定的模式。×

7一般来讲，工资等级数目越多，工资变化范围越小；相邻等级工资范围的重叠程度越大，工资变化范围越大。√ 二、单选题

1图中的四条工资结构线，哪一条表明组织倾向于拉大不同贡献员工的收入入差距。(D)

2按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工

资叫做（B ） A.薪酬 B.基本工资 C.福利 D.津贴 3基本工资的计量形式有（B ）

基本工资和辅助工资 计时工资和计件工资 岗位工资和技能工资 定额工资和提成工资 4为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工薪酬有所区别，可用技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用（A）

A.岗位工资 B.奖金 C.结构工资 D.浮动工资 5下列特点的企业，哪个适宜采用计时工资（A ） A.劳动成果难以用数量衡量 B.自动化、机械化程度较高 C.主要依靠体力劳动组织生产 D.主要依靠手工劳动生产

6延长员工在某个等级获得绩效增薪的时间，缓解因晋升机会不足而带来的激励问题是哪种工资制度（C ）

A.岗位工资制 B.技能工资制 C.宽带型工资制 D.结构工资制

7根据员工的努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬是（B ） A .基本工资 B.绩效工资 C. 奖金 D.福利 8为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响耐而支付的报酬属于（D ） A .基本工资 B.绩效工资 C.奖金 D.津贴

9员工通过劳动得到薪酬，用它来购买物质生活资料，以恢复体力和脑力，从而保证劳动力的生产和再生产。这体现了薪酬的（A ）

A .补偿功能 B.激励功能 C.调节功能 D.保障功能 10以员工实际掌握的劳动技能作为付酬的主要依据，是哪一种工资制度（B ） A .岗位工资制 B.技能工资制 C.宽带型工资制 D.绩效工资

11把一些工作岗位合并到一个等级内，扩大每个等级的工资浮动范围，使得员工的工资不信赖晋升也能得到增加的工资制度是（ C）

A .岗位工资制 B.技能工资制 C.宽带型工资制 D.绩效工资

12企业一般给销售人员实行的是（B ）

能力工资制 绩效工资制 计件工资制 职务工资制 三、多选题

专业资料

1绩效工资的形式主要有（ACDE ）

A.奖金 B.佣金 C.提成 D.利润分成 E. 股票期权 2薪酬管理的任务是（ABCD）

A.薪酬目标设定 B.薪酬政策选择 C.薪酬计划制定 D.薪酬结构调整 E.薪酬的发放

3常见的工作评估法有（ABCDE ）

序列法 分类法 点数法 因素比较法 市场定价法 4薪酬主要有以下功能（ACD ）

A.激励功能 B.反馈功能 C.补偿功能 D.调节功能 E.吸引人才功能 5岗位工资制在实施中可以采取哪些形式（BDE ）

A.基础工资制 B.单一型岗位工资制 C.技能工资制 D.衔接可变型岗位工资制 E.重合可变型岗位工资制 第10章 一、判断题

1员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。√

2职业生涯是指个体的职业工作经历。√ 3职业猫理论是萨伯提出来的。×

4职业生涯管理就是指组织为了自身战略发展需要，协助员工规划其职业生涯的发展。× 二、单选题

1按照萨伯的观点，临近退休的时侯，人们就不得不面对职业生涯中的（D ） 探索阶段 建立阶段 维护阶段 衰退阶段

2按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是（B ） A.16—25岁 B. 17—30岁 C.35—45岁 D.45岁以后直到退休

3按照薛恩的观点，要求有自主权，有管理能力，能施展自己特殊才能的职业锚是（ C） 技术职能型 管理能力型 创造性 自主独立型 4职业生涯管理的本质是（ A） A.组织不断发展 B. 员工不断成长 C.留住员工 D.创造效益 5人与职业相匹配的职业选择理论最早是由 （A ）提出的

A.美国波士顿大学教授帕尔森 B.美国约翰·霍普斯金大学教授霍兰德 C.美国心理学家隆佛教授 D.美国心理学家薛恩教授

6个人为自己的职业生涯发展需要，进行自我职业生涯的设计、规划与管理属于（B ） A.组织职业生涯管理 B.个人职业生涯管理 C.个人职业生涯设计 D.组织职业生涯设计

7．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ A．） A.自行设计法 B.专家预测法 C.评价中心法 D.生命计划法

8把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段，每个阶段又分为若干次阶段 ，并且每个阶段、次阶段都有各自不同的任务及特征。这是（ B）的职业生涯发展理论。

A.金斯伯格 B.萨伯 C.格林豪斯 D.薛恩 9职业锚

是指一个人不得不作出职业选择的时侯，不会放弃的职业中的那种至关重要的态度价值观。这一理论是谁提出来的（D ）

A.金斯伯格 B.萨伯 C.格林豪斯 D.薛恩

10对组织和个人都适宜的职业可能通过寻求个性与组织环境的要求之间的最佳配置方式而被推测出来。这是哪种职业生涯发展理论的观点（ D）

A.萨伯的终身职业生涯发展理论 B.薛恩的职业锚理论 C.帕尔森的“职业—人”匹配论 D.霍兰德的职业个性理论 三、多选题

1按照霍兰德的观点，个性类型包括（ABCDE ）

A.现实主义型 B.钻研型 C. 艺术型 D.社交型 E. 创新型 2职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE ） 能力倾向测验 职业兴趣实验 人格测验 价值问卷 生涯成熟问卷 第11章 一、判断题

1我国劳动安全卫生工作的指导思想是安全第一，预防为主。√

2用人单位和职工按比例共同缴纳工伤保险费。×

3用人单位只须为从事危险作业工作的员工缴纳工伤保险。× 4只有女职工才需要参加生育保险。×

5《劳动法》中没有劳动安全卫生规定的相关法律条文。× 6.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 7.签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 二、单选题

1未成年工是指（B）

１６周岁以下员工 年满１６周岁未满１８周岁员工 １８周岁以下员工 童工 2根据实行安全生产责任制的要求和有关规定，厂长对企业安全生产负（ A） A.总责 B.领导责任 C.具体分管事务的责任 D.管理责任

3通过立法程序强制员工加入，强制雇主和员工分别按照规定的投保费率投保，要求建立老年4社会保险基金，并实行多层次退休金的保险制度是（A）

A.投保资助型保险制度 B. 强制储蓄型保险制度 C.国家统筹型保险制度 D.混合型保险制度

5劳动者因在生产活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧身劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到的必要现金补偿。这是哪种社会保险制度？ （ D） A.养老保险 B.医疗保障 C.失业保障 D.工伤保险

6社会救助、优抚安置和部分社会福利事业的支出主要由国家财政负担，凡符合条件者都可以无偿享受，体现的是（ A ）

公平原则 效率原则 普遍性原则 保障人权原则

7各项法律对劳动安全卫生规定的角度不同。用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中的职业病状况进行统计、报告和处理是哪个法律的的规定。（B ）

专业资料

A.《职业病防治法》 B.《劳动合同法》 C.《安全生产法》 D.《工伤保障条例》

8参加矽尘作业的工人，录用前必须进行健康检查，不得录用（ ）人。 16岁以下人员 18岁以下人员 不限制

9负责贯彻执行国家有关劳动保护的方针、政策，对企业的安全生产负总责的是（ B） A.主管安全的副厂长 B.主管生产的副厂长 C.车间主任 D.安全部门负责人 10凡一次死亡（D ）人以上的事故，其处理意见须经省、自治区、直辖市人民政府批准后，报国务院结案。 A.3 B.5 C.8 D.10

11由国家全部负担员工的养老保险费，员工个人不交费是哪种养老保险制度的特点。C A.投保资助型保险制度 B. 强制储蓄型保险制度 C.国家统筹型保险制度 D.混合型保险制度

12我国的基本医疗保险费由谁缴费（D ）

A.用人单位 B.员工 C.国家 D.用人单位与员工 13失业保险费由谁缴费（C ）

A.用人单位 B. 员工 C.用人单位与员工 D.国家 14工伤保险费由谁缴费（A ）

A.用人单位 B.员工 C.用人单位与员工 D.国家 三、多选题

1劳动安全卫生“三同时”制度是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与主体工程（ABC ）

A.同时设计 B.同时施工 C.同时投入生产和使用 D. 同时交付 E.同时申请 2职工有下列情形的，不能视同工伤（AD ）

A.醉酒导致伤亡的 B.上下班途中受到同动车事故伤害的

C.患职业病人 D.自杀的 E. 在工作时间和工作场所突发疾病死亡 3员工保障管理体系建设的原则是（ABCDE ）

A.普遍性原则 B.个别性原则 C.公平与效率结合的原则 D.政事分开原则 E. 管理服务社会化和法制化原则 4我国的社会保障主要包括（ABCDE ）

A.社会保险 B.社会救济 C.社会福利 D.优抚安置 E.社会互助

第12章 一、判断题

1个体经济组织雇佣员工不适用《劳动法》。×

2根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同。× 3试用期一般不包括在劳动期限内。×

4企业与其员工小王未签订劳动合同，所以他们之间不存在劳动关系。× 5劳动合同期限分为固定期限和无固定期限两种。× 二、单选题

1劳动合同一般都有试用期，按我国的《劳动合同法》规定，试用期最长不超过（B ） A.３个月 B.６个月 C.１

０个月 D.１年

2合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（ D） 劳动关系 事实劳动关系 劳动合同法 劳动合同 3以下哪一项是劳动合同的独有特征（C ）

A.合法 B.协商一致 C.必须采用书面形式订立合同 D.合同主体地位平等

4劳务派遣单位应当与劳动者订立（B ）年以上 固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬 A.１年 B.２年 C.３年 D.５年 5劳务派遣单位与被派遣劳动者应订立 （B ） 会 D.组织 E.法院

4劳动合同法的内容不包括（A ）

试用期限 劳动合同期限 劳动保护和条件 劳动报酬

二、重点范围（主要是多选、案例等范围）：

1、梅奥在社会人假设的基础上提出的人际关系理论之要点P15第四自然段

2、编制人力资源规划的工作程序P60第二自然段 3、工作分析的重要意义P99第三自然段 A.劳务派遣协议 B.劳动合同 C.岗位职责协议 D.劳务合同

6以下哪种劳动关系适用《劳动法》（D ）

A.雇工在7人以下的个体经济组织 B.国家机关的公务员

C.事业单位聘用人员 D.实行企业化管理的事业组织的人员 7解决劳动争议的途径不包括（ B）

A.劳动争议调解委员会 B.工会 C.劳动争议仲裁委员会 D.人民法院

8劳动合同是以实现一定劳动过程为目的的，在劳动合同订立后，员工一方必须加入组织一方，成为组织的一名成员，在工作上接受组织的管理和监督，享受组织员工的权利，承担组织员工的义务。这体现了劳动合同的（ B）特征 A.主体构成具有特殊性 B.主体之间具有从属性 C.劳动合同在一定条件下，往往要涉及与员工有关的第三人的物质利益 D.劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付

9在什么情况下，用人单位与劳动者建立了劳动关系（B ） A.签订劳动合同 B.自用工之日起

C.员工经过试用进正式加入用人单位 D.从发工资之日起

10劳动合同的期限不包括以下哪种（D ） A.固定期限 B.无固定期限

C.以完成一定工作任务为期限 D.劳动派遣时间 三、多选题

1有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（ABCD ） A.劳动者在该用人单位连续工作满１０年 B.用人单位初次实行劳动合同制度，劳动者在该用人单位连续工作满１０年且距法定退休年龄不足１０年的

C.用人单位自用工之日起满１年不与劳动者订立书面劳动合同的 D.连续订立两次固定期限劳动合同的 E.劳动者在用人单位工作期间患病的

2以下哪种类型的组织适用《劳动法》（BDE ） A.个体工商户 B.已被企业雇佣，但未签订劳动合同 C. 事业组织 D.实行企业化管理的事业组织的人员 E.与劳动者有劳动关系的企业 3解决劳动争议的途径（ABE ）

A.劳动争议调解委员会 B.劳动争议仲裁委员会 C.工

专业资料

4、员工招聘的重要作用P133第三自然段 5、培训的概念及培训管理过程P165培训概念P173第二节培训程序五个环节

6、选择培训方法的原则。答：培训方法很多，原则在于培训的目标和效果。

7、绩效考核与绩效管理的涵义P191

8、确定绩效考核指标的原则与合格考核者的条件P196原则P197第而自然段

9、基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。P220-221

10、在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：P277-279

11、员工保障管理体系建设的原则P282-284

12、认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平P324

13、人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作P14

14、人力资源规划有何作用？P52第二自然段 15、人力资源成本核算程序是什么？P86-87

16、工作岗位设置的原则是什么？P122第自然段