心理契约对员工流失的影响机制与过程分析

理论研讨

心理契约对员工流失的影响

机制与过程分析

郝新蔷,王　刚

(北京林业大学　经济管理学院,北京　100083)

[摘　要]本文简要回顾了心理契约、员工流失以及二者关系的系列研究,对理论界学者的研究进行了梳理和分

析,归纳出当前主流观点和分歧之处,并总结了现存问题以及未来的研究方向。

[关键词]心理契约;员工流失;影响机制;影响过程

[中图分类号]F406115,C936　　　[文献标识码]A　　　[文章编号]1005-32(2010)19-0105-03　　本文主要探究心理契约对员工离职的影响,对国内学者研究的成果进行了梳理和分析,发现当前关于心理契约概念的界定尚有分歧之处,而对于员工流失概念的理解则比较统一。学者们就二者之间的关系进行了分析讨论,得出了心理契约是员工离职的前因变量、心理契约的违背会导致人才流失的重要结论,并且对心理契约作用于员工流失的过程以及作用机制进行了描述。随着社会的不断发展,个体的内在因素对其态度与行为的影响越来越被人们重视了,因此研究心理契约对于员工流失的影响具有很重要的理论和现实意义。

等是与流动率密切相关的因素;此外,Hiltrop(1999)也指出,影响员工流动的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、工作保障和职业发展机会等。目前的研究开始关注员工的心理层面,其中心理契约是影响员工离职的重要因素。有研究结果表明,心理契约违背是导致员工离职的重要原因,其中企业的薪酬、晋升、培训和招聘承诺不能与员工的期望相匹配所产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素,而人际关系恶化对员工离职的影响并不大(何发平,2008)。其他研究则认为工作满意度和组织承诺是影响员工离职的主要因素(李博为,2007)。

1　员工流失问题的回顾

员工流失有广义与狭义之分,广义的员工流失包括员工的流入、晋升、降级、组织内转岗以及流出等内容。而狭义的理解则是从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程,体现为合同的终止。员工的流失会给企业带来巨大的直接和间接成本,如解约成本、招聘费用、新员工的培训费用、解约成本、效率的损失等。在其影响因素的研究中,早期的衡量主要针对失业率、工资等对员工离职的影响来进行探讨(毛春儿,2006)。随后,探讨的主体由经济学家扩展到了心理学家、工业管理学家等,他们从各自的研究领域出发分析影响员工流失的若干因素,如机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等。而先前的研究多数是从经济学、组织行为学、心理学等学科衍生出来的,在理论上只是从员工个体出发加以研究,没有考虑社会、组织等其他因素。

但是进入20世纪80年代后,西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经济型和智慧化管理,实施以人为本的管理思想,对人员管理问题也日益重视。在影响员工流动动因方面,贝文(Bevan,1987)认为,对员工流动应从公司内部因素和公司外部诱因综合考虑,汉姆和格雷夫斯(HamandGriffeth,1995)则指出,性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施

2　心理契约发展

心理契约是指组织与员工之间一种心理上的交往、期望与感知,它不同于明文规定的书面合同,而是一种内隐的契约。在20世纪60年代,学者Argyris(1960)首次提出心理契约这一概念,强调了在组织和员工的相互关系中,除了正式的雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。随后,Levinson(1962)等人对此概念做出了进一步的拓展,他们通过对874名雇员面谈资料的分析,肯定了Argyris的发现,并把心理契约视作雇主和雇员之间的相互期待。

之后国内外众多学者展开了关于“心理契约”的研究热潮,学者们分别从不同角度进行了探讨与补充,然而对心理契约概念的界定尚存在分歧。但综合来看,目前被普遍应用的是广义与狭义的心理契约概念划分,美国Rousseau学派的Rousseau(19)在个体水平上界定了心理契约,认为心理契约是在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互之间责任和义务的知觉和信念系统(Rousseau,19)。而古典学派的Herriot和Pemberton(1995)则指出,心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解(HerriotandPemberton,1995)。

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理论研讨

3　基于心理契约的员工流失分析

心理契约的违背会导致员工满意度的降低、绩效的降低以及人才的流失。随着人力资源在国内渐渐受到重视,分析人的个体特质对态度与行为的影响变得越来越重要。对心理契约的全方位理解有助于在分析员工流失时进行更深刻的探讨。311　心理契约违背与员工流失

员工的心理契约中如果感知到组织对他们的承诺没有兑现,或者感知到双方对组织承担的责任存在认知差异就会产生“心理契约违背感”,这种“违背感”所引发的愤怒和失望体验会影响员工的工作态度和行为。Robinson、Kraatz和Rousseau(1994)发现心理契约违背会消极地影响员工对自己应承担的组织义务的感知,同时会产生一些消极的行为,如离职、工作绩效下降以及组织公民行为减少等。国内也有大量研究探讨心理契约违背对员工行为、忠诚度和工作绩效的影响,何发平(2008)将心理契约的违背带来的后果概括为四种,即员工会降低组织内绩效、降低组织外绩效、出现行为或者离职;余琛(2007)的研究结果发现不同心理契约履行水平下,员工的组织公民行为存在显著差异;苏中兴(2007)对4家企业知识型员工的心理契约的实证研究表明,企业对组织文化责任的违背将导致知识型员工工作满意度、组织公民行为和工作绩效的下降以及离职意向的上升;孙江丽(2009)认为心理契约违背一方面直接地对工作绩效产生一定的消极影响,另一方面会通过组织公民行为间接地对工作绩效产生显著的消极影响。

心理学家指出,心理契约的破坏是一个主观性的体验,它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约,而不管实际中是否发生了心理契约违背,也就是说,这种破坏感受的发生并不意味着员工一定被组织欺骗或是情感上受到伤害以及组织做出了违背心理契约的行为(罗倩,2007)。

但是员工的这种主观认知并不一定就是心理契约的违背,它只有超过了一定的限度才会被员工感知,且不一定被理解为违背,员工则更倾向于从积极的角度度量自己的行为。因此,不是所有的违背都会产生敌对行为或情绪。如果心理契约的违背被员工感知并理解为违背,这时便会产生负面影响。在心理契约违背发生后,员工可能表现出抱怨、提意见、忠诚度下降等,这些表现在心理契约违背后是否存在离职倾向还取决于心理契约违背程度,以及劳动力市场、工会和组织的补偿措施等因素的共同作用。312　心理契约对员工流失的影响机制

部分学者喜欢将心理契约的违背与员工的认同感与忠诚联系起来,当员工感到组织关心和重视自己的贡献和生存状态时,他们对组织的认同感和留职意愿会进一步增强;相反,当企业由于客观原因或主观原因违背心理契约时,员工会产生心理契约破坏感,这直接导致组织支持感的下降,进而引发员工对企业的认同危机和离职倾向。心理契约对员工流失的影响模式为:员工的心理契约得到满

中国市场　2010年第19期(总第578期)

足—员工工作的安全感提升—对组织的信任增加;或是员工感到组织没有履行承诺—产生失望情绪和挫败感—对自己承担义务的责任逐渐减弱—影响工作效率—产生较高的缺勤率和离职率(马丽波,2008)。

但也有人将承诺与忠诚分离开来,李妍君(2004)便引用了这样一种新的心理契约,认为传统的心理契约被打破也能控制流失率:员工不必忠诚于组织,只对组织承诺。最终决定流动的是市场,管理者可以尽可能地将自己的组织营造成为快乐的、令人满意的地方,不断保持和提升员工的可雇佣性,这有助于解决一些离职的问题,但是却无法抵挡市场的力量。而管理者的目标应由“使流动率最小化”转变为“如何控制哪些员工应该流动,何时流动”,只有这样才能达到最优配置。313　心理契约对员工流失的影响过程

研究表明心理契约对员工态度和行为的影响是通过某些中介来传递的。沈伊默和袁登华(2007)在这一理论基础上发现心理契约破坏感对留职意愿和组织认同的影响通过组织支持感为中介,但组织支持感只能影响中介心理契约破坏感与工作态度(组织认同、留职意愿)间的关系,它对组织公民行为(如利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源等)没有直接的显著影响。这可能是因为组织支持感是一种认知评价层面的因素,还不足以直接影响到员工的行为表现,只有到达某个程度以后才会引起员工的一系列消极行为。

有学者基于心理契约对员工流失的影响建立了分析模型,用来直观地说明其影响过程与实质。本文对比了王双龙与周海华(2007)、张建民与杨子敬(2009)构造的两个不同模型,同时结合了以上的研究成果,归纳出另一个较为简明易懂的模型,如下图所示:

心理契约影响员工流失的过程

4　关于研究的现存问题与未来展望

目前,关于心理契约的研究以国外文献居多,国内学者对相关专题的探讨并不十分活跃。此外,理论界学者虽然已得出“心理契约和员工忠诚是影响员工流失的重要前因变量”,但是关于二者的共同影响下的员工流失问题的研究则相对较少。

在员工流失的管理方面,李均(2003)曾指出,可以在心理契约的创建(有研究表明,真实的招聘过程虽然在一定程度上降低应聘者的接受率,但它却有效地减少离职率)、维护(沟通、营造以人为本的企业文化)和修补(对心理契约进行修补,以免员工忠诚度下降)方面加强员工与组织的心理契约,并寻找可行的解决方案。

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郝新蔷,等:心理契约对员工流失的影响机制与过程分析

也有学者从组织行为的角度出发,提出要想提高员工的公民美德,应该在工作稳定和工作支持方面更加注意,让员工在这方面的心理契约得到满足。如果组织更加希望员工个人主动和帮助行为,则应该在内部培养和外部推荐方面引起注意。余琛(2007)认为组织在不同阶段对员工的期望会有所差异。对于发展初期的组织,更希望员工个人主动和帮助行为,因此,这样的企业应该注意对员工的培养,包括健全内部晋升机制以及对员工职业生涯的发展作出帮助。对于处于稳定发展的组织,更希望员工公民美德,因此这样的组织应该强调让员工感到工作有保障,在工作方面给予更多的支持。当然,不同的组织文化下,组织对员工的期望也会有所侧重。

然而,西方学者认为研究离职意向要比研究离职行为更有意义(李博为,2007),因此未来的员工流失研究将更侧重于员工的心理层面,即心理契约在研究分析中更深层次的应用。此外,心理契约与员工忠诚这两个变量共同

(上接P104)学习和培训,不断提高财会人员的计算机网

理论研讨

作用下的员工流失分析,也是有待探讨的领域之一,未来可研究多个变量影响下的员工流失问题,以此解释、预测员工的流失现象。

参考文献:

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济问题探索,2009(9).

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[3]ArgyrisC1UnderstandingOrganizationalBehavior[M].Home2wood,IL:TheDorseyPress,1960:111

[4]余琛1心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究[J].心理科学,2007(2).

[作者简介]郝新蔷(1990—),女,北京林业大学经济管理学

EuropeanManagementJour2

院本科在读;(1979—),男,北京林业大学讲师。

络和安全防范手段应用水平。参考文献:

[1]刘彬,杨善勇1网络经济下的财务管理创新[J].石家庄

5　结　论

通过上述几个部分的深入分析,我们可以看到,在当代网络经济的快速发展过程中,财务会计管理工作的基本职能已经产生了较大的改变,网络经济的发展使得财务会计信息的实时报告即将变为现实,使企业所提供的财务会计报告体系更加趋于完善;传统的财务会计工作发生改变,财务会计人力资源的价值发生了变化,在此基础上发展起来的会计信息更加具有国际化、标准化特征;网络经济给当代社会带来的冲击,极大地提高了企业的运行效率。但是,我们在深切地感受到网络经济给我们带来经济生活上的极大便利的同时,还应当清醒地意识到,网络经济也给我们的生活带来了一定的弊端,我们应当积极采取各种措施充分发挥网络经济在当代经济生活中的有利之处,克服其存在的缺陷,从而有效地推动网络经济时代财务会计管理工作的健康发展。

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