【人力资源】Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ２０］３ 第１０期（总第４３８期）上 影响企业员工流失的组织因素与对策 邵玮怡 （东南大学经济管理学院，江苏南京２１００９６） 摘要：随着市场经济和知识经济的日益发展，工作机会越来越多，人才加速流动的大环境已经形成，企业员＿ｚ－；Ｌ失 已经成为普遍现象，对企业既有积极影响也有消极影响。文章透过企业中员工流失现象分析员工流动的原因，并提出应 对员工流动的对策，以帮助企业更好的留住优秀人才，减少员工流动现象． 关键词：员工流失；因素；对策 中图分类号：１；＇２４１．２ 文献标志码：Ａ 文章编号：１０００—８７７２（２０１３）２７—０１９７—０２ 随着我国市场经济的完善和经济全球化的日益加强，企业 将而临更激烈的竞争，相对于资本和市场，人力资源对企业的 重要性更加突出。所以企业间的竞争归根到底是人才问的争 （三）羊群效应，集体跳槽 在不少中小企业中，一旦一名或数名具有影响力的员 ｒ带 头跳槽，将带来几人、几卜人甚至是 百人的集体跳槽行为，结 果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺 夺，谁拥有人才，谁就有竞争优势，谁就将在竞争中胜出。由于 员Ｉ 流动的大环境已经形成，随之而来的员工跳槽现象也越来 越频繁，这一方面给企业带来了积极的影响，如：员工跳槽后， 新员Ｔ加入给企业注入新鲜血液，给企业带来新的活力；但另 一至是生产的停滞，甚至有的员工被别的企业以重金挖走以后， 会把原来所在企业的下属骨干成团队的拉走，直接造成原先 业的瘫痪． 方面给企业造成的消极影响却是显然易见的，尤其是核心员 Ｔ、管理者的流失会导致员工心理不稳，对企业信心不足，商业 机密外泄，效益降低等等。本文从实际出发，根据我国的员Ｔ流 失的趋势和特点，结合国内相关研究，分析影响企业员工流失 的组织因素与对策。 一二、员工跳槽的特点 现在看来，员工跳槽的特点主要是高管的跳槽李高，新人 职场的人跳槽率高。从人力结构，从行业上来讲，ＩＴ、零售、地 产、金融行业的跳槽高。或者换句话说就是哪个行业热，哪个行 业的跳槽率就高，流动率就高。而且员Ｔ跳槽的动机往件都是 物质需求或精神需求得不到满足。 （一）中高层管理者跳槽频繁 日前职场的特点是，中高级职员缺乏。这跟经济伞球化和 公司的发展有很大的关系，比如外企的迅速发展币ｌ１小断扩 、员工跳槽的趋势 改革开放２０多年来，中国为推进现代化建设培养了大量 优秀人才，成为世界各国、尤其是发达国家的重点争夺对象。在 华外资企业凭借高薪，直接“面对面”地吸引高科技人才和管理 人才，使国内企业大量人才外流。同时由于人才培养和配置方 面的不合理，造成了大量高学历的人才大多留在大城市，小城 市和经济不发达的地方人才短缺。另外就是集体跳槽趋势加 强，给企业带来沉重的打击。 （一）国内本土企业跳槽到三资企业 张对企业所在当地人的需求量会增加，尤其是埘各方面都很优 秀的中高级管理人才的需求量更是增多，许多外企甚至不惜审 金请猎头公司猎取高管，所以一般能ｊ昆到大概高级经理的职 位，而且是那种管人的经理，通常都会遭到猎头公 的骚扰，机 会特别多，所以跳槽现象频繁。 （二）新人职场的人跳槽率高 改革开放以来，我国采取一系列优惠措施，引进了许多外 吲企业，其中有很多是大型公司。他们在国内成立了中外 随着就业压力的增大，许多人都选择“先就业冉择业”的策 略，先找个公司落脚，等工作了一段时间有了：１ 作经验就马卜 跳槽。另外，由于大多数刚参加工作的人没有很好的职业生涯 规划，所以当他们盲目的进入某个单位后 ‘发现原来这家单位 合资企业、中外合作经营企业、外资独资企业，这些企业使人才 市场的竞争加剧。特别是优秀人力资源的争夺达到了白热化的 程度，国内大量的优秀人才从中小企业跳槽到三资企业，或被 高薪聘请，或被委以重任。 （二）不发达地区跳槽到经济发达地区 的价值观、文化氛围、发展空间等都不适合自己，所以他们的跳 槽率也很高。 具体来说是：从我国中西部地区向相对较发达的长江＿一角 洲地区、珠江三角洲地区和渤海三角洲地区等地区流动：从农 （三）ＩＴ、零售、地产、金融等热¨行业的跳槽率高 行业一热，对员工的需求和要求就越多，员Ｔ之问的优 村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动。可见，越 是发达地区的企业，越能吸引人才，越是不发达地区的企业，越 难吸引到足够的优秀人才。 收稿日期：２０１３－０９—１２ 劣汰、竞争就越激烈，员工的 力也就越大，导致员【 的流动就大 （四）人才流动动机趋向单一化 大部分的人跳槽首先是出于物质利益考虑，其次足实现ｒ】 作者简介：邵玮怡（１９８３一），女，江苏南京人，东南大学ＭＢＡ在读研究生，现供职于南京水务集团有限公叫，从事 商管理研究． ．１ ９７ ＣＨＩＮ［ＳＥ＆ＦＯＲＥＩ ＣＩＮ ＥＮＴＲＥＰＲＥＮＦ ｌＩＲａ； 【人力资源】Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ２０１３年第１０期（总第４３８期）上 我价值的驱动。物质生活条件和工作环境与人才的自身利益密 切相关，良好的工作环境、工作条件和丰厚的物质报酬往往会 （二）留住核心员工 １．进行员工价值定位。核心员工拥有更高的心理期望，他们 很好的留住和吸引员工。但当物质需求得到了满足后，能否自 我实现成了影响员工跳槽的重要因素。 三、影响企业员工流失的组织因素 （一）报酬。员工的薪酬决定了他的经济和社会地位，关系 到他的生活质量和空间，是满足他物质需求的必要条件。当员 工感觉企业支付的薪酬不能很好的代表其劳动价值或不能正 确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力薪酬 的企业中去。 （二）发展空间。企业的重要技术人才和核心员工，简单的 高薪并不能留住他们，因为他们不仅仅需要低层次的需求满 足，还要求高层次的自我实现的满足，他们希望企业给他们提 供发展的空问。如果企业没有为员工做好职业生涯设计且企业 内部职业晋升通道不通畅，使员工无法在企业实现自己的职业 计划目标，他们自然会离开选择能为自己提供发展空间的企业。 （三）良好的企业文化环境。放的用人制度与工作气氛对员 工来说很重要，科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意 在企业长久工作的一个重要原因。如果不能为员工营造一种吸 纳、激励、留住优秀人才的良好文化氛围，让员工感觉自己难以 融入这个企业，很容易导致员工跳槽。 （四）领导管理风格。员工对上司的满意程度与员工流动存 在着很强的相关度领导者的价值观、专业水平、经验等都会影 响其管理水平。领导者的管理水平和风格，对员工的工作情绪 及工作积极性有较大的影响。当员工对其上司不满时，其跳槽 机率就会增加。 （五）新劳动法的实行让企业应对失措。２００８年新的劳动合 同法和劳动合同法实施条例的出台，某些条款表述的明确性和 清晰度不够，导致一些企业误读误解。同时，在中小企业中，新 劳动合同法的执行难度较大，带来的劳资纠纷增多。一些企业 的解决方式简单粗暴，严重影响了企业内部员工的稳定性。 四、对企业员工流失的对策 从以上分析可以看出，员工流失对企业造成的损失是巨大 的。因此，为了减少员工流动给企业带来的损失，我们应针对员 工流失的原因从事先，事中，事后三方面采取相关对策： （一）预防员工流失 １．招聘合适的员工。招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在 于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。要考虑人才是 否适合岗位的要求，考虑是否符合企业自身的发展，否则即使 招聘到高素质的人才，也有可能和岗位不相适应，很快又再次 流失。 ２．签订合理、严谨的劳动合同。当员工到企业正式上岗时， 企业就应该与员工签订规范的劳动合同。规范合理的劳动合同 可以从根本上保护企业的各项权利，以免受到不必要的损失， 一部分员工会因为合同中涉及的一些赔偿条款等内容而不再 轻易跳槽。这样企业就可以通过和员工签订严密规范的劳动合 同来防范员工跳槽的风险。企业在与员工签订劳动合同的同 时，还应签订必要的保密协议。 的价值来源于其不可复制、难以模仿的独特能力，这便使核心 员工与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上 区别开来，并增加了社会敏感性，比普通员工更希望受到尊重、 更注意维护尊严。所以要对核心员工的价值进行正确的定位， 并赋与相应的参与机会、参与程度、决策的贡献大小，以及个人 物质回报，满足他们的组织承认、领导认同以及自我实现等诸 多高级需求。 ２．创造发展空间和机会。为人才创造宽松的职业发展空间。 因为员工感觉自己在组织中有较大发展空间和施展才华实现 自我价值的机会时，他们会十分珍惜机会的。企业的责任就是 应经常帮助优秀人才树立事业进步的信心，为其进行职业生涯 的设计，使其能够看到在组织中工作的前途：经常提供学习充 电的机会，以适应个体成长的需要：要经常给予个体新的挑战， 让其承担更重要或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。 ３．建立公正客观的绩效考核体系。企业管理应注意建立完 善，公正客观的绩效管理体系，绩效管理不仅要增加员工的工 作投入，促进员工潜能的发挥，提高员工个体绩效和团队绩效 以实现企业的经济目标，而且要通过工作沟通和交流，发展员 工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，给员工提供表 达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以及对企 业的归属感和献身精神。 ４．创建优秀的企业文化。为员工持续创造可感知并认同的 企业文化和价值观。让员工产生巨大的凝聚力和归属感。通过 在企业内部引导和建立团结协作、高效有序、充分授权、民主平 等的企业文化，为员工营造一个宽松、舒适的工作环境，同时不 断与员工就工作、生活中的各种问题进行沟通，并能认真听取 员工的建议和意见，让员工快乐安心的工作。 （三）降低人才流失后的损失 １．人才储备。可以从市场上招聘掌握同样技术的员工作为 储备人才，一方面可以激励核心员工努力工作，使其产生工作 不努力就会有被“炒”的威胁；一方面也是为了最大可能地防范 核心员工一旦跳槽而给企业带来不必要损失的风险。 ２．核心能力传递、分散。对某项技术、资源的垄断是核心员 工跳槽给企业带来重大损失的根本原因。为了减少损失，企业 一方面要激励现有核心员工，另一方面必须缩短核心能力集中 在少数员工身上的期限，搭建核心能力传递平台。 ３．提高离职成本。一方面企业可以让跳槽的员工向公司支 付一定的违约金、培训补偿金等费用；另一方面可以提高员工 离职的机会成本。 参考文献： ［１］吴必胜．我国企业雇员流动现状分析及对策【Ｄ】．湘潭大学论文， ２００２． ［２］赵利娜．高科技企业员工流动问题研究时．郑州大学硕士论文， ２００７． ［３］吴树男．我国人才流动问题研究［Ｄ１．吉林农业大学硕士论文， ２００５． （责任编辑：陈喜辉）
