人力资源管理(四) 试卷 (课程代码 08672)
本试卷分为两部分，共4页，满分100分；考试时间150分钟。
1．第一部分为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效
2．第二部分非选择题，应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。
第一部分 选择题(共30分)
一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。
1．人力资源咨询业的组织形式有( C )P19
A. 市场调查公司 B．广告公司 C. 评价中心 D．会计师事务所 2．整个人事管理工作的基础是( D )P61
A. 薪酬设定 B．绩效管理 C．培训与开发 D．职务分析 3．激励员工时，在纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作的方法是( A )P337 A. 工作丰富化 B．工作扩大化 C．工作轮换 D．工作设计 4．在职务分析的常用术语中，与工作同义的是（ B ）P60 A. 职责 B．职务 C. 职等 D．职业 5．人员评估通常采用的形式不包括（ A ）P151
A. 职位分类法 B．面试 C．心理测试法 D．行为模拟法
6．在绩效考核中常会出现一些评价错误，评价者对前面员工的评价影响到他对后面员工的评价的错误是指（B）
A. 邻近错误 B．比较错误P198 C. 慈悲效应错误 D．晕轮效应 7．某理论认为如果较高层次的需要不能得到满足，对较低层次需要的欲望会增强，这是（ D ）P329
A. 双因素理论 B．三重需要理论 C．强化理论 D．挫折退化理论 8．下列方法中，与ERC理论无关的是（ A ）P333
A. 行为矫正 B．参与管理 C. 弹性工作制 D．工作扩大化
9．职务分析中，职位分类法的基础是 （ B ）P76 A. 职系 B．职位设置 C. 职级 D．职等 10．下列人员素质中属于非智力因素的是（ D ）P135 A. 注意力 B．记忆力 C. 思维能力 D．气质
二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分) 11．影响组织的人力资源实务的因素有（ ABCD ）P22－25
A. 劳动力的同质性或异质性 B．组织文化 C．组织的营销和经营战略 D．组织在空间上的分布
12．工作评价中的经验排序法包括（ BC ）P75
A．职位分类法 B．排队法 C．配对比较法 D．因素计点法 13．文件筐测试的内容包括（ ABCD ）P141－142
A. 工作条理性 B．计划能力 C．预测能力 D. 决策能力 14．在职务分析过程中，对工作信息的分析包括（ ABCD ）P65－66
A. 工作名称分析 B．工作规范分析 C．工作环境分析 D．工作执行人员必备条件分析
15．下列关于职务说明书编写的注意事项正确的是（ AC ）P74
A. 职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁 B．职务说明书必须采用标准的表格形式，而不可以采用叙述型 C．职务说明书应运用统一的格式书写
D．职务说明书的编写应由人力资源部门独立完成
16．关于组织进行人员招聘录用时，确定录用人才标准陈述正确的是（ AB ）P103 A. 需考察与工作相关的知识背景
B．除了个人基本情况(年龄、性别)外，还需考察工作技能 C．录用应当以技能和能力为标准，而不应该涉及个性品质 D．因为公司可以对员工进行培训，所以无需考察工作经验 17．有效的考核体系应该具备的特征是（ AD ）P172 A. 考核的标准需要和工作相关
B．考核的标准应该远超过员工的实际能力，这样才能最有效地让员工努力工作
C．考核的标准不能非常具体，而应该较笼统，以给执行时留下较大的空间 D．考核的标准不受和工作表现无关因素的影响
18．技能工资与职务工资制相比，所具备的特点包括（AC ）P267
A. 根据个人的技能而非工作决定薪酬 B．员工工作调整的同时，薪酬自然也相应地进行调整
C．必须有培训、评估和认证体系作为基础 D．体现了同工同酬的原则 19．下列培训方式中属于群体培训的是（ AC ）P287
A. 师徒式培训 B．管理游戏法 C．案例研讨法 D．专门指导 20．洛克提出的目标设置理论认为（ AC ）P330
A. 工作目标的明确性可以提高工作的绩效 B．目标设置的难度越大对员工的激励性越强
C．强调及时地给予员工工作情况的反馈 D．满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系
第二部分 非选择题(共70分)
三、填空题(本大题共6小题，每空1分，共10分)
21．人力资源实务的一致性包括个体员工的一致性、（员工之间_）的一致性、（时间 ）的一致性三个方面。P26
22．职务分析包括（ 工作分析 ）和（ 工作评价 ）两部分内容。P59
23．如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应当尊重（ 用人部门 ）的意见。P110
24．作为评估管理人员管理能力的一种有效方法，文件筐测验考察了受测者的工作条理性（ 计划能力 ）、（ 预测能力 ）、决策能力和沟通能力。P141
25．职业生涯管理由（ 职业生涯规划 ）、（ 继任管理 ）两个过程组成。P313
26．培训的种类按时间阶段来分，可以分为职前培训，职外培训和（ 职外培训 ）。P285 四、名词解释(本大题共5小题，每小题4分，共20分) 27．海氏薪酬制P264 28．人员评估P129 29．弹性工作制P336 30．360度的反馈体系P193 31．职业生涯规划P322
五、简答题(本大题共3小题，每小题6分，共18分) 32．简述组织内部人员调整的原则及原因。P105 33．简述目标管理法的一般程序。P191 34．简述绩效考核面谈的会谈技巧。P204－205 六、论述题(本大题共1小题，12分)
35．根据人力资源管理中完整性和连续性的原则，试述人员招聘与录用的程序。P101 七、案例分析题(本大题共1小题，10分)
36．王灏凌原来在一家外企公司人力资源部担任经理助理。这家公司是全球著名的跨国公司，有着非常完善的管理制度体系。他在工作一段时间之后，跳槽到一家民营高科技公司担任人力资源部经理，上任后发现公司的人力资源管理非常薄弱，于是他决定从最基础的职务分析开始工作，以逐步完善公司的人力资源管理体系。 请你帮助王灏凌确定该公司进行职务分析的具体程序。P70
2009年4月高等教育自学考试北京市命题考试
人力资源管理 试卷
一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分) 1． 下列关于人力资源各种特性的陈述不正确的是( C )P2
A． 人力资源具有物质性，是以人为载体的 B． 人力资源有其内涵结构特性 C． 人力资源的可用性不受时间限制 D． 群体会产生每一个个体可能不具
备的整体资源价值
2． 既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是( B )P37\\40
A． 岗位分析法 B． 替换单法 C． 回归分析法 D． 德尔菲（Delphi）法 3． 在人力资源需求预测中，专家会议预测法又被称为( B )P36
A． 无领导小组讨论 B． 德尔菲（Delphi）法 C． 马尔科夫模型 D． 替换单法 4． 下列方法不属于职务分析过程中收集工作信息方法的是( D )P81
A． 工作实践 B． 写实法 C． 典型事例法 D． 时间序列分析法
5． 在进行人员招募时，效果留存的时间短，成本较高，信息容量小的方式为( C )P105
A． 学校推荐介绍 B． 杂志广告 C． 新闻广告 D． 委托劳动就业机构 6．在绩效考核中常会出现一些评价错误，“上级对一个维度的评价影响到对下一个维度的评价”是( B )P198
A．晕轮效应 B．邻近错误 C．慈悲效应错误 D．比较错误 7．职业生涯管理的总体目标不包括( D )P313
A．保证继任者满足公司管理层职位的要求 B．承诺员工提供一系列培训和积累经验的机会
C．对员工的潜能发展予以指导和鼓励 D．综合评价员工工作的性质、强度、责任、复杂性及所需的资格条件
8．激励员工时，在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化的方法是( C )P337
A．工作丰富化 B．工作轮换 C．工作扩大化 D．工作设计
9．在人的心理特征中，由高级神经活动特性所决定的行为活动的能量和时间特性是指( A )P135
A．气质 B．人格 C．个性 D．动机
10．激励理论中的认知评价理论认为，对外在激励因素的强调会导致( B )P330
A．内在激励因素的增强 B．内在激励因素的萎缩 C．内在激励因素不受影响 D．员工追求成就感
二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分．共20分) 11．人力资源管理的现代理念包括( BC )P20-22 A．不断提升员工的满意度，而避免追求利润最大化 B．所有管理人员都肩负管理和开发人力资源的责任 c．重视开发的重要性，为明天准备人力资源
D．人力资源部将战略性职能外包给第三方，而专注于事务性工作
12．人力需求的预测技术方法属于定性预测的有( AC )P36-37
A．德尔菲(Delphi)法 B．时间序列分析法 c．替换单法 D．回归分析 13．下列对马尔科夫模型的理解正确的是( AB )P41
A．马尔科夫模型的基本假设是人事变动规律基本保持稳定
B．用以估计历年年平均调动规律的周期越长，根据过去所推测的未来人员变动就越准确
C．采用马尔科夫模型可以预测组织任何时刻点上的各类人员分布状况
D．模型中的转移率是指组织中人员进行水平调动的比率，不包含被提升或降级的人数 14．培训的特性包括( ACD ) P280
A．经常性 B．应变性 C．超前性 D．效果后延性 15．人员招聘工作需要遵循的技术准则有( BC )P100-101
A．个人化：招聘系统的数量、类型及程序应力求做到因人而异
B．有序性：按有效的顺序以及时间、资金、物力花费排列操作流程，使步骤明确、清晰，并且投入最省
C．效率性：招聘录用应避免在流程各个阶段上不必要的重复，提高作业的效果 D．平等性：招聘录用应淡化求职者与职位有关的信息，不同职位对作业者的要求不应该有差异
16．绩效考核长期效果的评估指标为( ABD )P210-211
A．组织的绩效 B．员工的离职率 C．员工对上级权威的敬畏 D．员工对企业认同度的增加
17．绩效考核面谈的技巧有( ABCD )P204-205
A．直接而具体 B．对事不对人 C．鼓励员工发表自己的意见 D．不要避重就轻 18．在下列情况下，组织的基本薪酬可能会增加的是( AC )P
A．消费物价指数上升 B．劳动力市场供大于求 c．由一种薪酬体系转到另一种薪酬体系 D．企业劳动生产率下降 19．下列培训方式中属于个体培训的是( AD )P291
A．师徒式培训 B．管理游戏法 C．案例研讨法 D．专门指导 20．下列属于公平理论中的纵向比较的是( AC )P331
A．员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较 B．员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较 c．员工将自己在不同组织中的待遇进行比较
D．员工与其他组织员工的工作与报酬进行比较
第二部分 非选择题(共70分)
三、填空题(本大题共5小题。每空1分。共10分)
21．为保证人力资源供给与需求相一致需要制定多个规划，其中（晋升规划）是根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策，（职业生涯规划）是职业发展的子系统，是规划一个人的职业生涯的人事程序。P44、
22．在人员评估中常采用的行为模型法包括分析练习、（角色扮演 ）、工作任务完成、（评价中心技术）。P153－154 23．市场薪酬体系在（薪酬调查 ）的基础上，员工的薪酬严格地遵照（市场价格），而与员工的的职位无关。P225
24．职业生涯升迁过程分为三个阶段：展开阶段、（ 确立阶段 ）、（ 成熟阶段 ）。P315 25．工作扩大化是指在（ 横向 ）水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化；而工作丰富化是指在（ 纵向 ）水平上赋予员工更复杂、更系列化的工作。P337 四、名词解释(本大题共5小题。每小题4分，共20分)
26．人力资源规划P29 27．目标管理法P191 28．职务薪酬制P240 29．面试P142
30．无领导小组讨论P155
五、简答题(本大题共3小题。每小题6分。共18分)
31．如何对培训的效果进行评价，可以有几方面的标准?P300 32．简述组织实施绩效考核的原因。P170－171 33．尝试比较激励理论中的X理论和Y理论。P328 六、论述题(本大题共1小题，12分)
34．论述职务分析是如何实施的?P67－74 七、案例分析题(本大题共l小题，l0分)
35．刘洪强原来在一家IT行业外企公司人力资源部担任培训部的经理助理。这家公司是全球著名的跨国公司，在员工的培训发展方面有着多种行之有效的方法。他在工作一段时间后，为了谋求更大的发展跳槽到一家民营高科技公司担任培训部的经理。上任后发现该公司进行群体培训方法只有单一的讲授法，而且效果不理想。刘洪强计划在公司管理层的会议上做一个关于群体培训方法的报告，阐明除了传统的讲授法外，还可以采用哪些培训方法，以及各自有何优点，请公司管理层结合实际情况对培训方法进行改革。
请你帮助刘洪强准备该报告，讲解传统的讲授法的优点和缺点，并确定公司进行群体培训除了讲授法外还可以采用哪些方法，以及各自的优点。P287－290
2008年4月高等教育自学考试北京市命题考试
人力资源管理 试卷
一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分) 1．下列关于人力资源各种特性的陈述不正确的是（ C ）P2
A.人力资源具有物质性，是以人为载体的 B．人力资源有其内涵结构特征 C.人力资源的可用性不受时间限制 D.群体会产生每一个个体可能不具备的整体资源价值
2.人力资源需求预测技术中通过职位空缺来预测人力需求的方法是（ C ）P37 A.时间序列分析法 B．上级估算法 C.替换单法 D．岗位分析法： 3.职务分析过程的基础是（ B ）P59
A.工作分析 B．工作信息收集 C.工作评价 D．工作描述
4.下列关于有效的人员招聘录用系统应该具备功能的陈述，不正确的是（ D ）P14、99 A.为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置 B．减少人员流动，提高组织队伍的稳定性
C.减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率 D．使管理活动更多地投入于改造不称职的员工上 5.个体对态度的体验与控制称为（ A ）P134 A.情绪 B．气质 C.人格 D．动机
6．下列关于科学的心理测验所具备特点的陈述，不正确的是（ B ）P152
A.客观性，有标准答案和客观的评分系统，从而排除主观影响
B．差异化，不同的被测者在测验指示、时间限制、测验程序等方面会有较大差异
C.有稳定的常模，具有测验常模作为参照系，从而将被测者的原始测验分数转化为其在群体中的相对位置
D．测验信度和效度，具有反映测验分数的一致性和稳定性，以及测验与预期符合程度的信度和效度
7．将员工的每一个相关维度按照优劣排序，最后求出所有维度评价等级的平均分数作为最后的评价的绩效考核方法为（ D ）P176
A.图式化的评定量表法 B．要素评语法 C.对偶比较法 D．等级评定法 8．将职务执行能力作为决定基本薪酬主要因素的薪资体系为（ A ）P224
A.职能薪资体系 B．职务薪资体系 C．绩效薪资体系 D．技能薪资体系 9．下列培训不属于在职培训的是（ D ）P284
A.改善人际关系的培训 B．新知识、新观念与新技术的培训 C.晋级前的培训 D．脱产上MBA班
10．在管理实践中应用行为矫正的激励理论是（ A ）P333
A.强化理论 B．激励—保健理论 C.X理论和Y理论 D． 目标设置理论
二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分) 11．人力资源实务的一致性包括（ ACD ）P26
A.时间一致性 B．情境一致性 C.个体员工一致性 D．员工之间一致性 12．下列关于人力资源与组织战略关系的陈述，正确的是（ ACD ）P10－11
A.人力资源是组织获得优势竞争力的关键
B．由优秀的人力资源构成的组织竞争优势往往容易被竞争对手模仿和超越 C.人力资源对于组织的管理策略和市场策略具有重要的支撑作用 D．组织应该把人力资源管理提升到相当的战略高度予以重视 13．人力资源规划是为了确保组织（ ABC ）P12
A.得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员 B．预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足
C.建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力 D．减少企业在关键技术环节对内部选拔的依赖性
14．在职务分析的过程中，对工作执行人员必备条件的分析包括（ ABCD ）P66
A.必备知识分析 B．必备经验分析 C．必备操作能力分析 D．必备心理
素质分析
15．人员招聘工作需要遵循的技术准则为（ BC ）P100－101
A.个人化，招聘系统的数量、类型及程序应力求做到因人而异
B．有序性，按有效的顺序以及时间、资金、物力花费排列操作流程，使步骤明确、清晰，并且投入最省
C．效率性，招聘录用应避免在流程各个阶段上不必要的重复，提高作业的效率 D．平等性，招聘录用应淡化求职者与职位有关的信息，不同职位对作业者的要求不应该有差异
16．文件筐测验可以考察受测者的（AC ）P141
A.工作条理性 B．设备维修能力 C．预测能力 D．亲和动机 17．360度反馈体系与传统的上级评价相比（ AD ）P197－197
A.更为全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要 B．更容易受上级对员工固定印象的影响
C.考核过程往往导致抗拒，不能激励员工 D．可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的
影响，而不是完全被动
18．职务薪资制具有的特点为（ AD ）P240－241
A.体现了同工同酬的原则 B．适用于组织结构比较扁平，职务等级较少的公司
C.即使晋升无望，依然可以激励员工保持进取的动力 D．需要组织具备职务分析和职务等级划分的基础
19．下列关于培训与开发实施效果评价的陈述，正确的是（ CD ）P300
A.培训开发效果的评价专指培训结束时进行的评价
B．培训师能调动现场的气氛、受训者积极参与的培训效果必定好 C．培训效果的评价可以采用面谈法、问卷法、资料收集法等多种方法 D．培训效果的评价既包括受训者对培训的反应，也包括行为上改变的评价 20．著名心理学家麦克里兰提出个体有三种动机，分别是（ BCD ）P329
A.生存需要 B．成就需要 C.权力需要 D．亲和需要 三、填空题(本大题共5小题，每空1分，共10分)
21．人力资源管理与开发的基本任务是吸引、（ 保留 ）、开发、（ 激励 ）组织所需要的人力资源。P4
22．为保证人力资源供给与需求相一致需要制定多个规划，其中（ 补充规划 ）是拟定补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上，（ 继任规划 ）是公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。P45、46
23。在职务说明书中（ 工作描述 ）一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而（ 任职者说明 ）用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。P73 24．影响人力资源实务的因素包括外部环境、生产技术、组织战略、（ 组织的劳动力 ）、（ 组织的文化 ）。P22 25．人力资源管理包括（ 宏观管理 ）、（ 微观管理 ）。P3 四、名词解释。（本大题共5小题，每小题4分，共20分）
26．马尔科夫模型P41 27．职务分析P13、59 28．结构化面试P143 29．晕轮效应P198 30．评价中心P154
五、简答题（本大题共3小题，每小题6分，共18分）
31．请简述培训开发的操作程序。P291－304 32．请简述德尔菲（Delphi）法实施的步骤。P37 33．请简述面试中的六大类问题。P146－148 六、论述题（本大题共1小题，12）
34．请论述一个有效的考核体系得特点。P172－173 七、案例分析题(本大题共1小题，10分)
35．凯瑞公司是一家国营小型汽车和农用设备的制造销售公司。由于产品质量好、价格低，销量逐年上升。为了应对销售量上升造成的人员短缺，公司进行了几次大规模的人员招聘，使得人员规模迅速攀升。但公司旧有的薪资制度非常不规范，不能很好地反映公司内不同工作职位对公司贡献的相对价值，因此公司管理层决定在全公司范围内制订和执行新的职务薪资制，具体工作由人力资源部经理王海涛负责。请您帮助王海涛确定公司实施职务薪资制的要点。P241－248
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