本次课程教学目标：
1、掌握科学管理理论、人际关系管理理论的主要观点
2、掌握管理的原理和相关的管理原则，并有能力运用到实际工作中
绪论：管理活动是在人类的共同劳动和共同生活中产生的， 随着人类文明的发展而发展。早期随着管理活动的产生，人类形成了有关管理的思想如中国古代的管理思想有儒家的政治管理思想，主张德治和礼治，礼是统治阶级规定的等级秩序；（中国封建社会建立了强大的中央集权国家，设置各级官吏管辖行政，税收、水利灌溉。国王或皇帝总揽国家司法、行政和军事权利）德是为等级秩序服务的道德规范。有法家的法制管理思想，提出了法、术、势三者结合的以专制主义为特色的管理思想体系。主张立法为教，只要法不败，就能保持政治的常规。他认为人要有治术---驾御臣民之术和保证法、和术得以有效实施的强制势力。
国外早期管理思想：建立管理机构、和劳动分工。主要体现在家庭管理、国家管理和指挥军队作战。如埃及在古埃及，建立了金字塔式的管理机构。在法老之下设置了各级官吏，最高为宰相，辅助法老处理全国政务，总管王室农庄、司法、国家档案，监督公共工程的兴建。宰相之下设有一大批大臣，分别管理财政、水利建设以及各地方事物。上至宰相，下至书吏、监工，各有专职，形成了 以老法为最高统治者的金字塔式的管理机构。
为了强化法老专制政权的统治，埃及法老修建起被后世称为世界七大奇迹之一的金字塔。其工程之浩大，技术之复杂至今仍被视为难以想象的奇迹，仅从管理的角度看，成千上万的人共同劳动，就需要严密的组织与管理。
亚当.斯密：（英国.经济学家）劳动分工理论与经济人观点在1776年发表的古典经济学说 《国富论》这部著作中，斯密就主张劳动分工，社会和组织从分工中获得经济利益，即将工 作分解为狭窄的重复性的任务。（以制针工业为例，10个工人，每人从事一种专门化的作业， 一天能生产48000根针。而每个人单独完成全部制针作业，每人一天大约能生产10根针）因 此，斯密得出结论，劳动分工能提高生产率，是因为它提高了每个工人的技能和灵巧性，它 节约了浪费在任务转换上的时间。这一观点为以后的科学管理理论奠定了思想基础。 工业革命：（18世纪从英国开始）出现了以机械力代替了人力，从而使在工厂中生产商 品比在手工作坊中生产更经济。那些高效率的，采用电力驱动的大型工厂对管理技能提出了 更高的要求，工厂的规模性生产，需要管理者预测市场需求、确保足够的生产原料、分配人 员工作、指挥每天的活动、协调各种任务、保证机器在各种情况下运行、维护操作标准、以
及为产品寻找销售市场等等。从而计划、组织、领导和控制就成为必不可少的了，大型公司 的发展要求建立正式的管理系统。因此产生了正式的管理理论以指导管理者运行这类组 织。
第一节 古典管理理论
古典的涵义：按理论诞生的时间划分即早期的管理理论科学管理理论：泰勒1911年 Frederick Winslow Taylor的《科学管理原理发表》宣告了管理理论的诞生。
泰勒是美国宾夕法尼亚洲的一位机械工程师，大部分时间在米德维尔和伯利恒钢铁公司度过。他对工厂的现状“工人磨洋工，雇员采取不同的方式从事相同的工作所产生的低效率，人员被安排到某岗位很少考虑他的能力或才能是否适合和胜任该项工作，管理者和工人不断的发生冲突。进行研究应用科学的方法来改变这种现状。其研究的结果，对管理做出的贡献有如下内容。
效率至上挑选最适合该项工作的人员，并根据岗位要求进行人员培训、教育实行标准化 管理（规定的时间，规定的动作，规定的工具，完成规定的工作量。
实行奖励性的报酬制度。（差别工资制）劳资双方共同协作实行计划职能与执行职能的分 离实行职能分工：细化工长职能，每一个工长只承担一种管理职能提出例外原则：即高级管理者只处理例外事务一般行政管理理论： （法约尔的管理过程理论、韦伯的行政组织理论）是古典管理理论的另一流派，其特点是从企业管理的整体出发，着重研究管理的职能作用，企业内部的协调等问题，探求管理组织结构合理化，管理人员职责分工合理化等。
法约尔曾长期担任大企业的总经理，他的这种管理经验使他的管理理论是以企业的整体为研究对象的。他的理论还适用于除企业以外的其他组织。在管理学界认为他是一般管理理论的奠基人。其代表作是1916年出版的《工业管理与一般管理》其主要贡献如下
企业经营的6项职能：技术职能、营业职能、财务职能、安全职能、会计职能、管理职能 这6项职能对应着6种能力。这6种能力在企业各阶层多少都具有，只是侧重点不同。管理职能和管理能力的重要性随着阶层的 提高而增强。
管理的基本职能：计划、组织、指挥、协调、控制管理的一般原则：14项分工：通过专业 化使雇员的工作更有效率，从而提高工作的产出职权：有命令下级的权利，但是凡行使职权的地方，都应当建立责任。
纪律：雇员都必须遵守和尊重组织的规则统一指挥：每个雇员应当只接受来自一位上司的命令统一方向：组织应当具有单一的行动计划指导管理者和工人个人利益服从整体利益：任何雇员的个人利益都不能置于整体利益之上报酬：对工人提供的服务必须提供公平的工资集中：指下级参与决策的程度（建议权）等级链：从最高层管理到最低层管理的直线职权是一个等级
链秩序：人员和物料应当在恰当的时间处在恰当的位置上公平管理者应当和蔼和公平的对待下属人员的稳定：管理当局应当提供有规则的人事计划，并保证有合适的人选接替职位的空缺 首创精神：允许雇员发起和实施计划将会调动他们极大的热情团结协作原则：鼓励团结协作精神在组织中建立和谐于团结。
管理的技巧与能力 （1）谈吐清楚
（2）有理解 学习 判断 适应的能力
（3）知识广博：不限于所从事的职业，还包括职业以外的领域 （4）专业知识丰富 （5）工作经验丰富
韦伯的行政组织理论
韦伯：德国的社会学家和经济学家，他的研究和理论侧重于行政管理组织在管理中的作用，目的是解决管理组织结构优化问题。
他描述了一种理想的组织类型，即官僚行政组织，其特征依据劳动分工为原则，具有清楚定义的层次，详细的规则和规章制度，以及组织成员之间没有个人感情，只有职位关系。
韦伯理想的官僚行政组织
工作分解为
简单的程序化的
管理者是职业 和清晰定义的任务
的专家而不是管 按等级组织
理单位的所有者 职位有明确的命令链 劳动分工 职业生涯导向 权威等级
官僚行政组织 应该具有 非个人的 正式的甄选
正式的规则和法规 规则和控制的一致应用 根据技术资格 而不是因人而异 甄选人员
成文的制度和标准 的运作程序
第二节行为科学理论
行为科学是由美国芝加哥大学的一些专家在1949年正式提出的，它是研究人的 本性和需要、行为动机、工作中的人际关系研究上述因素与组织目的的关系，并 据此进一步研究改进生产环境、不同组织结构的管理方法，协调人与人的关系， 从精神上物资上引导职工充分发挥他们的主观能动性和积极性，以提高工作效率， 达到组织目标的一门科学。这一学派的发展基本上可划分为两个阶段，即早期的 人际关系论和50年代后的行为科学。 一、人际关系学说：
创始人：梅奥和他的助手罗特利斯伯格 著名试验：霍桑试验
代表作：工业文明中人的问题、管理与工人、管理与士气等。 主要观点： 1、工人是社会人
2、组织中存在着非正式组织
组织与非正式组织的区别
项目 目标 精细的组织结构 成文的规章制度 组合 成员间的互动 成员的权利和义务 正式组织 有 有 有 个人目标+组织目标 制度化、规范化 有明确的成文规定 感情为纽带 随意的、约定成俗的 没有明确的成文规定 非正式组织 有 无 无 3、领导必须高度重视工人的满意度
二、人性管理理论 侧重于对个体行为的研究
代表人物：美国社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈
观点：两大类人性观：X 理论（荀子：人之初性本恶） Y理论
（孟子：人之初性本善）看书即可
埃德加.沙因观点：提出了四种人性假设，理性经济人假说、（X ）
社会人假说、自我实现人假说、（Y）复杂人假说
理性经济人假说：
也叫实利人或经济人，起源于享乐主义的哲学观点和亚当.斯密关于劳动交换的经济理论，在19世纪末到20世纪20年代十分流行。它认为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为了获取经济报酬。即X理论。
管理方式：1、胡罗卜+大棒。2、任务管理，即泰勒的“时间—动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的感情和作为社会人的心理需求。 社会人假说：
起源于霍桑实验，梅奥将重视社会需要与自我尊重需要，而轻视物质利益的人称为社会人。
梅奥认为：1、社会人是因为社会需要而引起工作动机。因此金钱不是激励职工工作积极性的唯一动力，职工的社会需求才是影响职工积极性的主要因素。 2、生产效率的高低主要不取决于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。
3、工人重视个人对同事的影响度要比管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。
自我实现人假说：（Y理论）
又名自动人假说，产生于20世纪50年代，该学派代表人物是美国心理学家马斯洛。他认为人希望以最有效和最完整的方式表现他的潜力。“每个人都必须成为自己所希望的那种人。”“能力要求被运用，只有发挥出来，它才会停止吵闹”一个人的天赋和才能只有充分的表现出来，他才会感到最大的满足。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛的理论与其他人的一些相类似的观点，结合管理问题提出了Y理论 复杂人（Complex man）假说：
产生于20世纪60年代末70年代初经长期的研究发现，实际生活中的人既不是单纯的自动人也不是单纯的经济人和社会人，关于人类的三中假设，虽然各有其合理的成分，但并不适用于一切人，因为人是极其复杂的，不仅人的个性因人而异，而且还因时、因地，因地位和人际关系等各因素的变化而异。正如有人说的“见了狼他会显出羊的摸样，见了羊他又会显出狼的摸样”。这样“复杂人”的假设就应运而生了。据此美国心理学家摩斯和罗希提出了一个新的理论，--应变理论，也称超Y理论。 复杂人假设的基本要点：
1、 人的层次水平不同，需要就不同。需要是随着人的发展和工作条件的改变不
断变化的。
2、 每个人的行动机模式是不一样的，有的人以经济需要居于中心位置。有的人
以社会需要占主导，有的人最迫切需要展示自己的才华。于是各个不同的人就形成错综复杂的动机模式。
3、 由于每个人的需要、动机和能力不同，因而对不同的管理方式就有不同的反
应，所以并不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理方式。 从复杂人的假设中引申出来的管理方式被叫做应变管理。
群体行为理论
卡特.卢因的“群体动力学理论”又称团体力学理论 他研究的对象是非正式群体
什么是群体：通过持续的社会互动，社会关系组合起来的进行共同活动，有共同
利益的人群集合体。是组织生存和发展的依靠对象。
根据构成群体的原则和方式不同，分为正式群体和非正式群体。
⑴
正式群体：依据一定的章程文件，按照一定的程序组织起来的有定员编制、有组织制度、有人员分工的群体叫正式群体。 ⑵
非正式群体。既无章程文件，又无定员编制，只在心理、动机一致的基础上自发形成的群体叫非正式群体。
组织：按目标、任务、形式编制起来的，结构严密、制度化的人群集合体。 非正式群体的特征：
（1） 具有浓厚的感情色彩，成员间感情密切，行为一致、观点相同，困难时互相
帮助，取得成就时共同庆贺。
（2） 具有自然形成的行为规范。群体成员均自觉遵守这些规范，以这些规范调节
自己的行动。
（3） 内部有灵敏的信息沟通渠道，相互间的“传导”作用强而有力。 （4） 有自然涌现的群体领袖。“头儿”的号召力很大，成员都听他的话。 （5） 大多数非正式群体都有自卫性和排他性，有不成文的奖惩手段。 （6） 大多数非正式成员具有相对的稳定性。 非正式群体的类型
依据形成的原因：非正式群体可分为五种类型： 利益型：因利益一致而结成
情感型：因同病相怜、知心、知音而结成
爱好型、因爱好相同而结成 信仰型：因有共同的信仰而结成
亲缘型：因是同乡、同学、师徒、本家等而结成 依据性质非正式群体可分为四种类型：
积极型：与组织目标一致，有助于组织目标的达成。 中间型：与组织目标无关，不妨碍组织目标的达成。 消极型：与组织目标不一致，但未违法，起消极作用。 破坏型：与组织和社会对立，如各种违法集团。 正确对待非正式群体
非正式群体对于组织的影响作用具有双向性。能否发挥其正向作用和有效的避免其负向影响，决定于非正式群体的目标和组织目标的关系：二者一致时，可以增进团结、促进生产，二者相冲突时，生产效率降低。所以对非正式群体一定要引导得法。使其群体目标与组织目标尽可能的保持一致。这样非正式群体又2成为促进组织目标得以实现的不可忽视的力量。 引导非正式群体应注意的问题有
（1） 承认他们的存在，了解他们的实际情况。
（2） 注意作好头儿的工作。这是作好诱导工作的关键。他们身上有缺点，但必有
长处，否则不会有威信。对他们切莫“杀鸡儆猴“，这只会起反作用。可以通过选举或任命，使之成为正式组织的负责人，使该群体的作用得以发挥。 （3） 对中间型和消极型的非正式群体切忌采取粗暴、生硬、简单化的方法，要与
成员建立友情，加以诱导。
（4）对破坏型的非正式群体要采取集体粉碎的政策，企求只改造其中的个人往往是劳而无功的。
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