人才发展-为员工建立职业发展通道

人才发展：

职业发展机会对业绩表现的带动作用

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人才培养的重要性已无需赘言：组织要实现目标就必须通过建立技能，把人才与战略结合起来。睿仕管理咨询公司的最新研究显示出为员工创造职业发展机会的另一个好处：人才发展不仅给他们带来获得优异绩效所需的技能，还能对他们产生激励作用，让他们将技能发挥到极致。在一项对15个国家，10个行业，28000名员工的调查中，我们发现为员工提供职业发展机会对“员工投入度”及其他与组织绩效有直接联系的因素都能发挥正面影响。

投入度是成功的基础

员工投入度是业绩的关键因素。员工可以拥有所有技能，然而如果对工作不投入，他们就不可能将全部本事施展出来。越来越多的研究将投入度与留住员工、产能、乃至组织绩效联系起来。不能让员工投入的组织永远不能取得最佳成果。事实上，损失最好的人才就是失去了快速有效地应对市场情况的能力，进而失去竞争力。

员工希望在工作中寻找挑战，他们希望能为组织的成功做出有意义的贡献。

员工投入度正在下降

值得我们警醒的是，全球员工投入度正处于低迷的状态，而且还有可能继续恶化。在28000名调查对象中，只有34%的人认为自己对工作和组织完全投入。我们的调查结果与Conference Board近期的一项工作满意度调查结果相吻合。

我们的新发现对Conference Board自1987年以来就持续保留的工作满意度统计进行了补充。Conference Board的调查数据显示，在过去20年中，工作满意度累计下降了16%，其中仅仅2008年的降幅就占了四分之一，占总降幅的4%。如果说工作满意度能指示员工投入度，那么，显然全球员工投入度低迷，而且还在继续下降。

“留人”危机

正如我们所料，伴随着这一趋势，有些组织正面临“留人”危机。在一项对900名员工的调查中，睿仕公司发现有60%的对象“计划在2010年经济回暖后寻找新的工作机会”，其中21%的人表示他们正在采取行动，积极建立人际关系网。只有13%的人说他们想留下来。我们的调查结果与Herman公司的调查结果大体吻合。该公司在“Herman趋势警示：2010职场预测”中指出：当今%的员工正在等待经济回暖，以便跳槽。即便只有一小部分人真正采取行动，也足以使许多组织面临“留人”危机。

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职业发展帮助应对挑战

提供职业发展机会并非解决投入度问题的全部答案。投入度是需要多管齐下的复杂问题。然而，我们对组织效能的调查显示：员工培训和发展方面的举措的确能起到明显作用。

在调查中，被访者需要对组织效能方面的11大主题，100项陈述表明同意程度。然后，我们对“在组织里有我的职业发展机会”（该陈述属于学习与发展主题），以及与投入度有关的其他陈述进行统计分析。

分析显示：提供职业发展机会的组织： • • •

比不提供机会的组织获得高投入度员工的机会高6倍 比不提供机会的组织在未来一年中流失人才的可能性低4倍 比不提供机会的组织的产能高出近2.5倍

我们揭示出职业发展机会与其他所有 “绩效链条”各环节间的关系。职业发展机会能带来投入度，同时也留住人才，提高产能。我们还发现，绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多出近3倍。这些组织有意识地在工作中创造此类机会。

职业发展不仅帮助组织获得实现战略目标所需的技能，还能使员工尽情发挥才能。员工在工作中寻找挑战，他们希望对组织的成功做出有意义的贡献，而职业发展帮助员工做好准备，提升他们的投入度，进而提高个人和组织的表现。

你与上司进行职业讨论的频率如何？

回答 每3个月一次 一年2次 一年1次 从不

百分比 15% 17% 30% 37%

来源：睿仕管理咨询公司2010年1月对683名被访者的在线调查

我们还发现，绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多出近3倍。

“最佳实践”建议我们：

1.

采取关键职业发展措施，带动绩效提升 

我们对提供学习与发展机会的建议始于我们的组织效能调查。在100项陈述中，我们试图寻找不仅仅关于“投入度”的关键因素，同时也是职业发展的关键因素。我们鼓励员工对自己的工作负责，为他们提供提升工作表现所需要的培养，并告诉他们如何在组织内不断进步，成为学习与发展的佼佼者。其他的关键因素包括投资于学习与发展，提供绩效奖励，为员工转换工作岗位做好准备，以及鼓励职业发展讨论。

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职业发展的最关键措施

• 表现出你对员工的承诺，帮助内部人员发展，而非准备从外部招聘 • 确保对学习和发展的投资是有意义的 • 告诉员工如何取得进步，并提供进步奖励 • 向员工授能，使他们对自身发展负责

我们鼓励员工对自己的工作负责，为他们提供提升工作表现所需要的培养，并告诉他们如何在组织内不断进步，成为学习与发展的佼佼者。

2.

根据所需技能制定发展计划 

要避免不得不从外部招聘，组织就必须根据所需技能制定发展计划。上司应与下属开展定期的职业讨论，给员工授能，为他们的职业发展助一臂之力。我们当前的研究显示，高达37%的员工从未与上司进行过职业讨论，29%的人一年仅有一次职业讨论。

3.

员工必须在职业生涯管理中扮演主角 

员工必须在职业道路规划中扮演主角。在组织的指导和支持下，他们必须探寻自己的愿望和技能，组织的需求/最优先目标，以及自己从中有哪些职业机会。

总结

身处同一条船上的组织和员工可以通过职业发展实现共同的目标。职业发展使工作保持挑战性和意义。它将员工的才能与业务战略结合起来，满足员工“创造不同”的需求，并帮助组织成功。它能提升投入度，产能，人才留用率和绩效。 关于作者

Melvin J. Scales是睿仕管理咨询公司全球解决方案团队的高级副总裁，负责职业转换和转岗业务。 他的邮箱是：melvin.scales@right.com

关于睿仕管理顾问公司

睿仕管理公司(www.right.com)是万宝盛华的子公司，人才及职业管理的专家，就业服务的全球领袖。 睿仕管理顾问公司通过设计及执行员工队伍解决方案，把人才战略与业务战略紧密协调，帮助客户在变动的竞争环境中取胜。 我们的专业领域包括人才评估、领导力发展、组织效能、员工敬业度、职业转换及再就业指导等各个方面。 分公司遍布50多个国家，合作企业涵盖各种规模。 超过80%的财富500强公司使用我们的服务来帮助培养人才、降低成本及提高业绩。