国有企业薪酬管理存在的问题分析

标题:国有企业薪酬管理存在的问题分析

摘要

在现代经济市场中，薪酬管理是企业人力资源管理中主要的管理环节之一，对企业竞争能力有着重要的影响。本文简要阐述了现代企业薪酬管理的对国有企业发展的重要性；提出了国有企业存在的问题，分析了企业将员工薪酬看作成本、薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位、与薪酬管理配套的有效的考核制度缺乏等问题，在分析原因的基础上对国有企业的薪酬管理进行重新设计，从而对完善国有企业薪酬管理制度提供参考。

关键词：国有企业；薪酬管理；问题；对策

目 录

前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 一、薪酬管理对国有企业发展的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„2 （一）薪酬管理是组织保障„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 （二）薪酬管理是制度保障„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 （三）薪酬管理对国有企业发展的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„2 二、国有企业薪酬管理存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 （一）国有企业薪酬管理过于简单„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 （二）对员工个人的薪酬分配不合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 （三）未能建立全面薪酬管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 三、国有企业薪酬管理存在问题的成因分析„„„„„„„„„„„„„„„3（一）企业将员工薪酬看作成本„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 （二）薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位„„„„„„„„„„„„„4 （三）与薪酬管理配套的有效的考核制度缺乏„„„„„„„„„„„„„„4 四、解决国有企业薪酬管理存在问题的对策„„„„„„„„„„„„„„„4 （一）确定薪酬原则和策略„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 （二）职位分析和岗位评价„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 （三）薪酬类别的确定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 （四）薪酬结构的设计„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 （五）建立以人力资本为核心对象的薪酬管理„„„„„„„„„„„„„„5 （六）确立人力资本与传统资本互动增长的关系„„„„„„„„„„„„„5 （七）员工薪酬管理的评估„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 注释„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

前言

薪酬问题历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本文根据本人所在的国有企业的薪酬管理的真实存在的问题：如薪酬结构简单、薪酬分配不合理、未能建立全面的薪酬管理等进行合理分析，目的是找出问题的成因，并提出解决薪酬管理问题的办法：重新对公司的职位进行分析与岗位评价、薪酬结构的设计、建立以人为本的薪酬管理、员工对薪酬管理的评估等，试图完善公司的薪酬管理制度。其意义在于本研究成果将有利于为国有企业完善薪酬管理提供参考，有利于提高员工工作的积极性、创造性，有利于树立良好的企业形象等，以更好的促进国有企业发展。薪酬是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，是激励的基础。合理的薪酬是调动职工积极性的前提手段。

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国有企业薪酬管理存在的问题分析

一、 薪酬管理对国有企业发展的重要性

（一）薪酬管理是组织保障

当一个新的薪酬方案实施,必定涉及到公司每一位员工的切身利益,稍有不慎,就会影响到员工队伍稳定,进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在设计薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委员会,全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任,保证了委员会的权威性;委员中包含了公司各个层次的人员,既有管理人员,也有普通员工代表,具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通:员工代表都是经部门推荐,通过公开选举产生的,为人客观正直,在员工中具有较高的威信,保证了薪酬改革实施的客观公正性。

薪酬改革委员会成立后,对成员实施了全面的培训。培训内容包括:薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。通过对人员的培训,能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通过他们传达到全体员工,保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。 （二）薪酬管理是制度保障

尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度,不能在短时间内完成,可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中,科学合理的薪酬应该是双赢的,即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的,而员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值,并且薪酬对于企业而言,不仅仅是一种成本费用,也是一种投资,激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样,也是一个积极的动态过程,需要根据企业实际和市场状况及时进行调整,不断地修正,使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分,为企业发展提供激励动力。 （三）薪酬管理对国有企业发展的重要性

薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号,调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节,实现劳动力资源的优化配置。薪酬直接关系着员工的切身利益,直接关系着雇员对企业的满意度,以及优秀人才的流动和去向等,从而最终影响着企业的综合效益，从而阻碍国有企业的发展。一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才,能够很好的激励员工，促进员工的工作积极性，更好的为公司创造价值。对于一个企业员工来说，其工作的基本目的是为了满足生存需要，获取薪资往往是其工作的首要目的。同样，一个企业要想发展强大起来离不开一个好的团队，而一个好的团队是由众多优秀的员工共同组成的。企业员工薪酬管理是企业的一个重要构成部分，薪酬制度是员工薪酬管理的根本。一些公司在员工薪酬管理方面存在着许多急需解决的问题，加剧了公司的薪酬矛盾，从而导致人才流失与公司内部员工失调。企业员工薪酬管理制度的实施，是为了更好地激励员工。许多企业之所以能够在激烈的市场中立于不败之地，多是由于其背后有着一个优秀的团队做后盾。合理的企业员工薪酬管理制度在为公司留住优秀人才的同时，也会为公司吸引更多新鲜的血液，让公司更加充满活力。因此，企业在制定员工薪酬管理制度时都十分看重员工的这

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种实际需求，以优化员工薪酬管理体系，实现公司的长远利益,从而促进国有企业的发展。

二、国有企业薪酬管理存在的问题 （一）国有企业薪酬结构过于简单

国有企业管理中的薪酬体系采取传统的薪酬方法，及薪酬由四部分组成：基本工资、补贴、奖金与福利保险。无论是管理人员、技术人员、还是操作人员，各个岗位、各个部门只要是职位相同或岗位相同都享有相同的薪酬，当员工在企业晋升无望时，不管在本职岗位表现得多出色，也只能拿到与本职相对应的工资，阻碍了员工劳动积极性；技术人员的工资是按照工龄长短进行套改，即使有些人技术水平高，也不能拿到高技术的工资，技能工资变成了时间工资，对年轻、技术高的员工很不公平。

（二）对员工个人的薪酬分配不合理

对员工个人的薪酬分配过于强调按效益分配，多数国有企业在现行的分配中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但由于企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，这是分配上新的一种大锅饭。

（三）未能建立全面薪酬管理

薪酬激励是激励员工的主要手段，但并不是全部，因为一个企业的财力是有限的。而员工除了有物质欲望以外，他们对精神方面的需求也非常强烈，单纯依赖物质奖励，员工不见得领情。况且，现实往往在对员工进行物质奖励方面的显得不够大方。员工经常付出得不到相应的回报。除物质奖励外，精神上的奖励与支持也是极其重要的。

全面薪酬是当前薪酬管理发展的趋势，广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个方面。前者包括参与决策、较大的责任，个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动多元化等内容。后者分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬的内容大致为基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享等。非财务性薪酬的内容包括：办公室的装修风格、较宽裕的午饭、休息时间、固定的停车位等，它需要企业在经济资源方面付出一部分。由于企业对员工的尊重不够，也可能根本没注意到“内在薪酬”的存在，导致员工对企业的满意度低、劳资关系紧张。

国有企业员工的“内在薪酬”不足主要表现在：大部分员工的工作都不具有挑战性，留给员工自己发挥、创造的空间较少。大部分员工的工作较为机械、程序化，不具有挑战性。员工接受培训的机会太少。把对员工的培训看作是公司的“成本”，甚至觉得员工在职学习开发自己的潜能是员工自己的事情，跟公司没什么关系。公司在尊重员工方面做得不够。认为员工为企业效力，给一些物质回报就足够了。

三、国有企业薪酬管理存在问题的成因分析

（一）企业将员工薪酬看作为成本支出

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出现这种情况一部分因为企业对人力资源作为“资本”的特性认识的不充分。资本能够为企业带来很好的收益，对资本的使用必须给予相应的补偿。另一部分是因为，企业认为企业经营应当控制成本，只有在企业业绩、效益提高的前提下，才可能去考虑改善员工的薪酬待遇。对人力资源进行投入只会单方面增加企业的经营成本，把对员工的投入看作是费用，并不是对资本的“投资”。在投入与产出的关系上认为投入是效益提高后的一种追加性的补偿。企业管理者不了解，将员工薪酬水平提升与企业效益提高视为互动的良性循环，是企业兴旺的标志。薪酬水平的提高带来的激励作用会让员工，更加主动、更有实力开发自我潜质，有助于员工集体素质的提升，员工的集体素质提高了，企业效益的经营同样有助于提高。这就可以形成良性循环。

（二）薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位

国有企业没有注意到企业经营战略不同，薪酬策略也不同，在企业中实行统一的薪酬策略。这一薪酬制度很大程度上与企业战略管理脱钩，如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。 （三）与薪酬管理配套的有效的考核制度缺乏

薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性是不言而喻的，但若仅仅要靠薪酬制度，则很难充分发挥其对企业员工的激励作用。现代企业管理理论认为，人力资源管理的核心是：人员（People），薪酬（Payment），考核（Performance），三者在逻辑上有层层推进的关系，其中，薪酬与考核的关系最为密切。缺乏考核制度作为支撑的薪酬制度只能是“一条腿走路”。

国有企业由于受到其成长所处的环境，考核制度带有很大的随意性，而且在实行操作中有很大程度上会形式化。考核制度与薪酬管理结合度低，目标不一致。考核制度经常是罚的很多，奖励很少。负面的奖励占据主导地位，这与薪酬管理强调的“正面激励有很大冲突。随时修改考核制度，对薪酬管理中的奖励部分增加附加条件，带有很大的随意性，让员工无所适从，逐渐对企业失去信心。

四、解决国有企业薪酬管理存在问题的对策

（一）确定薪酬原则和策略。

薪酬的原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。薪酬策略是薪酬设计的纲领文件，在充分了解企业目前薪酬管理现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准以及薪酬的构成各部分的比例等。 （二）职位分析和岗位评价。

职位分析是薪酬设计的基础工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；进行岗位职责分析，由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 （三）薪酬类别的确定。

根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。例如，高层管理者可以采用与年度经营有关的年薪制。企业急需的人员可以采用特聘工资。

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（四）薪酬结构的设计。

薪酬的构成因素反映了企业关注的内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。考虑薪酬的同时要综合以下几个方面因素：一是职位在企业中的层次；二是岗位在企业中的职系；三是岗位员工的技能和资历；四是岗位的绩效。

（五）建立以人力资本为核心对象的薪酬管理。

现代生产力的发展，特别是知识经济时代的来临，使人才成为企业生存和发展的关键。在市场经济的条件下，一个企业要增强竞争力，关键是要拥有别人没有的核心技术。核心技术的评价标准有两个，一个是技术的科技含量，一个是技术的市场性。核心技术的两大标准，直接凸显了人力资本的重要作用。

因此国有企业的薪酬管理应该是以企业中的人力资本为核心对象建立有效的激励机制。利用各种薪酬手段对人才进行激励、整合配置和协调使用，从而达到人力资本的保值和增值、实现团队产出和组织收益最大化目标。可在采用薪酬管理对人力资本进行经济利益激励的同时，辅助以对人力资本的权利和地位的激励以及企业文化激励。这样，对人力资本的激励会更加全面，效果也会更加理想。 （六）确立人力资本与传统资本互动增长的关系。

人力资本主要是指人的知识、智能资本。与物质资本、货币资本等传统资本不同，它无法与其所有者分离，是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，具有积累性。有限的物质资源和人类智能不断开发，使得现代企业的发展逐渐呈现出以人类资本转化、替代传统资本的趋势。在这两种资本中，人力资本的增长必然拉动传统资本的增长。

薪酬管理设计、操作透明化，保证程序公平：对XX国有企业员工薪酬满意度的调查，有一部分员工对薪酬不满不仅仅是因为结果，而是因为对其工作的不信任感。其中是一个例子是，一位发货员由于跟上级关系不好，公司在年终对其评分较低，奖金发放较少。这位发货员认为所得奖金与自己所付出的劳动有较大的出入，奖励结果与评分结果的双重不公平使得员工在此之后的工作状态，公司的激励措施不但没有起到应有的效果，反而出现意想不到的局面，造成公司在执行上的被动。

（七）员工薪酬管理的评估 （1）评估方法

1.成立薪酬管理改革项目组由人力资源部门经理及薪酬福利主管为项目组长，各部门负责人为项目组成员。

2.由中层管理人员对员工进行初步沟通，汇总大家一致意见并反馈。 3.组织员工集体学习并召开员工大会，进行方案确认。 4.人力资源部跟踪实施效果。 （2） 预计评估结果

改善后的XX国有企业公司薪酬管理制度，公司员工应该会有比较满意的态度，公司对内部员工实行了较为全面的薪酬管理，不仅提高了工作效率，增加了 公司的整体收益，还起到了吸引并保留人才的作用。

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结论

通过本文的讨论与分析，可以看出：薪酬管理对国有企业发展的重要性。作者认为薪酬管理对于国有企业发展具有重要意义：薪酬管理能够有效推进战略实施与企业改革；能够激发员工的工作热情；有利于构建和谐企业文化。但是国有企业目前在薪酬管理体系中所存在者普遍问题，这些问题主要有：国有企业薪酬结构过于简单；对员工个人的薪酬分配不合理；未能建立全面薪酬管理等问题。经过全面深入剖析问题，明晰了造成国有企业薪酬管理问题的成因。主要原因有：企业将员工薪酬看作为成本支出；薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位；与薪酬管理配套的有效的考核制度缺乏等。对于如何更好地解决国有企业薪酬管理中的问题，作者提出首先要建立完善的薪酬管理体系，具体来说要制定科学的人力资源管理战略和管理制度；要建立健全人才培养，实施有效激励机制；其他职能部门要配合人力资源部门做好各项工作；提供必要的时间和资金等资源支持。其次要制定科学的薪酬管理体系，主要包括：确定薪酬原则和策略；职位分析和岗位评价；薪酬类别的确定；薪酬结构的设计；建立以人力资本为核心对象的薪酬管理；确立人力资本与传统资本互动增长的关系；员工薪酬管理的评估。总之，国有企业在实施绩效管理时，出现不同问题在所难免，只有清楚的分析问题根源，并根据企业实际情况，有针对性的、及时准确的采用适当的解决措施才是关键所在。通过分析研究，论文虽得出了一些具有参考价值的观点；和结论，但对于国有企业中存在问题的研究还不够深入和全面，在以后的研究和工作中还要不断思考、探讨和研究，以为国有企业解决薪酬管理问题提高更有价值的参考和借鉴。

注 释

①侯小梅、徐海娟.人力资源—薪酬管理[J].世纪桥.2009（17）.69-70 ②蔡翔、张光萍、赵君.人力资源管理的最新趋势[J].商业研究.2008（4）.16-17

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参考文献

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[7]张瑞琴.薪酬管理信息系统的需求管理研究[D].北京.北京邮电大学2011

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致 谢

我衷心感谢中国传媒大学远程与继续教育学院所有领导和老师给予的教导和在学习生活中提供的帮助和便利。在此，要真诚地感谢我的论文指导老师郭淑缓老师。在写作过程中，郭老师从论文题目的确定、以及论文内容的确定，无不悉心指导。最后，谢谢所有曾经帮助过我的老师、同学、同事、朋友和亲人们，正是由于他们对我的帮助，才使得我顺利的完成论文。

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