事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究

事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究

作者：孙本杰

来源：《环球市场》2018年第28期

摘要：在我国人力资源的管理工作当中，绩效激励机制是一项非常重要的体制，能够提高事业单位人力资源管理工作的工作效率，改善工作模式，使之更加具备科学化与高效化。不仅如此，在事业单位实行绩效激励机制，还能够促进事业单位得到更大的发展和进步，有效的提高员工的工作热情和积极性，使之能够更加主动的投入到工作当中，从而使事业单位的服务对象的满意率和行业形象得到显著的提高。从目前的情况来看，就我国当前事业单位人力资源管理现状而言，依然还存在着很多的伺题，需要在日后的工作当中不断加以改进和完善。 关键词：事业单位;人力资源管理;绩效激励机制

将绩效激励机制运用于人力资源管理之中，能帮助事业单位吸引人才、留住人才，并显著提高干部职工的自身能力与工作动力，有利于提高事业单位的核心竞争力，对事业单位的未来发展具有至关重要的影响。我国对绩效激励机制的研究与应用起步较晚，虽然取得了一些成果，但在实际工作中仍存在较多问题急需解决，人力资源管理者应提高重视程度，最大程度的挖掘绩效激励机制的作用，为事业单位的可持续发展奠定坚实基础。 一、绩效激励机制的概念

在业务部门管理中，绩效激励机制可以看作是业务部门管理的一种手段，使用这些方法的方式，可以让员工更好地满足需求，充分激励和激发员工的积极性，从而，激励可以视为一个过程，给员工創造挖掘的潜力，因此在业务单位绩效激励机制实施之前，需要对工作人员的个人需求和职业发展需求进行全面彻底的调查，设计人员要求纳入绩效激励机制的内容，这样，员工的个人命运和公共机构的未来发展可以结合起来，两者的利益可以统一，让员工更好地发挥自己的作用公共机构工作的价值。 二、绩效激励机制的重要作用 （一）提高员工的凝聚力和向心力

在人力资源管理工作当中，需要建立科学完善的绩效激励制度，从而能够为员工提供良好的目标实现环境，让所有的员工都发挥出自身最大的能力与热情。同时也可以在单位内部形成良好的竞争关系，通过共同的努力来促进单位这个整体的发展与壮大。正因为如此，绩效激励

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机制的建立，能够有效的提升事业单位内部员工的凝聚力和向心力，用共同的目标激励人、鼓舞人，为事业单位的发展贡献出更大的力量。 （二）增强员工归属感

有效绩效激励机制能够在无形之中塑造和端正员工的人生观、世界观和价值观，使得员工专业知识、思想素养、业务能力在潜移默化中获得提升，让员工意识到格尽职守、坚守岗位的重要意义，自发地挖掘自身潜力，提高工作积极性和效率，满足其在生理、心理、情感、兴趣和自尊上的多重需要，实现自身价值增强归属感。 （三）约束员工行为

在事业单位人力资源管理过程中，建立科学有效的绩效激励机制，还可以从制度层面上约束事业单位工作人员的行为，严格按照规定的流程规章制度办事，增强员工对事业单位工作的认同感和使命感，从激励层面上看，无论是精神上的鼓励还是物质上的薪酬激励，只要员工务实工作，按时完成任务，得到单位的认可，能进一步拓宽员工的升职晋升渠道。 （四）吸引优秀人才加入事业单位

事业单位在制定绩效激励机制时，更多的是考虑在职员工的真实物质奖励，通过有效激励措施，在人才选拔中，为单位招聘更多的优秀人才，逐步改善并提高事业单位人才队伍整体素质。同时，在人资管理主作中，实施相应的激励措施，还能够促使员工精神饱满的投入工作，为事业单位发展做出更大贡献。

三、绩效激励机制在人力资源管理中存在的问题 （一）体制僵化

受历史原因的影响，我国事业单位的人力资源管理中，存在着管理体制僵化的问题，事业单位的人事管理存在着很严重的官僚主义，没有一套规范的管理体制和标准员工对单位文化的认同感低，精神层面的激励、鼓励较少，管理体制不够灵活。这也是近几年来，中央下大力气决心进一步深化事业单位人事制度改革的原因所在，如2003年以前，事业单位人事聘用混乱作为公益性的事业单位应以专业技术人员为主，但在实施过程中，事业单位人员进入渠道千奇百怪，不分学历、专业、身份等都可进入，一度造成事业单位一方面人员众多，另一方面无人可用的窘境。2003年以后，对事业单位人员进入采取公开招聘方式，根据事业单位发展需要，需要什么人才就招聘什么人才。通过公开招考和层层筛选考核，进一步规范了用人机制。 （二）对绩效考核与绩效激励机制建设重视不够

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一方面，以人为本的管理意识缺失。很多事业单位在人力资源管理中，由于没有高度重视绩效考核与绩效激励机制的科学构建，经常简单地停留在精神层面，人性化的绩效考核与物质激励明显不足，即使在日常管理中确定了绩效考核指标，但是往往没有更多的考虑干部职工的激励因素，以人为本的管理意识没有很好地坚持，所以就导致在人力资源绩效考核与绩效激励机制建设上存在了一定问题。另一方面，奖勤罚懒的管理理念淡薄。目前一些事业单位在人力资源绩效考核与绩效激励机制建设上，仍然存在着一定的平均主义思想，奖勤罚懒的管理理念没有完全树立起来，所以导致在绩效评定、日常考核、工作服务、职位提升、考核运用、教育培训上没有太大的差别，很难调动大多数于部职工的工作积极性，造成人力资源管理中的绩效考核指标设定和绩效激励机制上存在着严重的脱节问题，一定程度上影响了人力资源管理成效。

（三）绩效考核与绩效激励机制脱节

绩效考核与绩效激励机制是事业单位的重要内容，两者相互促进相互影响贯穿到人力资源管理各个环节。在我国事业单位中绩效考察时没有特定评估体系，有的单位组织员工简单填一下表格，有的单位更是不经员工评比而由上级决定，尤其是一些中上层的干部官僚主义作风严重，很少听从下级意见，选拔和评估机制都存在很大的问题，致使绩效考核流于形式，缺乏同绩效激励机制的协调，与其他管理活动相隔离，严重影响绩效考核最终效果。再有的事业单位绩效激励机制没有针对本单位绩效考核设计进行调整，从而造成绩效激励机制缺少卖践性。 四、绩效激励机制的应用措施 （一）优化配置机制

在事业单位人力资源管理工作当中，需要事业单位能够根据自身发展的实际情况制定发展目标，同时也需要对人力资源进行合理优化配置，从而使得人力资源管理工作的作用得到充分发挥。

首先应当以选人制度入手进行改进，制定科学的人才选拔制度，选择符合要求的人才来担负重要的职责。为此，需要事业单位能够对自身的情况进行全面仔细的分析，大力引进优秀人才，同时不断完善事业单位人才的后期培训教育工作，还可以适当对薪酬管理制度进行调整与改进，使人才引进和人才培训实现可持续良性发展，使人才队伍成为事业单位发展的重要力量。

除此之外，还需要做好岗位编制和联动配合工作。在岗位编制上，要求各个岗位上的员工具备扎实的理论知识和专业技能，具备丰富的工作经验和特长，同时也要有积极主动、乐观向上的工作精神和态度;在岗位工作联动方面要求上下级员工之间的工作要进行科学配合与协调，形成横向到边，纵向到底，上下联动，左右协调的良好工作格局。另外，在岗位编制上要将培训工作列入重要工作内容，在培训上不仅要注重专业技术的训练，更重要是要加强对人才

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综合素质的培养，使之能够完全符合所在岗位的素质要求，培训方式主要包括了在职学习、技能实训、继续教育以及专业讲座等。 （二）改革人才选拔机制，优化激励氛围

首先，事业单位应当梳理轮岗交流制度，并加大对该制度的执行力度。在确保日常工作稳定性和连续性的基础上，事业单位要严格自行轮岗有关规定，将轮岗交流以制度和规范的形式确定下来，调动各个科室和中心人才轮岗的积极性，为拓宽人才知识范围提供广阔的平台。 其次，强化实践训练。事业单位可以引导员工在自身重点发展领域、自身承担的社会任务和工程项目的基础上充分利用挂职、下乡等方式到基层接受教育和锻炼来提升实践技能和进行人才培育，是事业单位员工迅速成长为专家型人才的主要途径和全面发展的必经环节。再次，引进人才、营造环境。为了事业单位更好的组织运作，必须要坚持政府主导，充分发挥专家的专业运作能力，重视高层次人才的引进。让更多高素质、复合型和优秀的专业技术人才投身到事业单位建设中来，将事业单位发展中一直以来技术人员结构性短缺的问题予以彻底解决。 （三）完善绩效激励考评体系

通过定期对事业单位员工进行在职培训的方式，不断地优化和完善绩效激励考评体系，让职工可以充分了解事业单位未来发展方向，及时更新培训和考核的内容，使职工能适应事业单位改革发展需要，不断提升自己，让那些有能力、有科研、有项目的专业人才可以脱颖而出，同时将绩效考核的指标和科研、项目联系起来，使事业单位专业技术人员由压力变成动力，进一步发挥更大潜力。

總之，事业单位人才队伍建设绩效激励机制对事业单位的人力资源管理工作很重要，在今后的事业单位人力资源管理绩效激励机制的建立过程中，要建立科学合理地绩效激励机制，创新激励形式，完善绩效激励考评体系，旨在能更好地发挥出绩效激励机制在人才管理中的作用，继续推动我国事业单位的转型升级发展。 参考文献：

[1]余贝欣.事业单位人力资源管理中的绩效激励机制研究[J].价值工程，2017（12）. [2]康维.事业单位人力资源管理中的绩效激励机制探讨[J].产业与科技论坛，2016（23）. [3]丁伟杰.事业单位人力资源管理中的绩效激励机制研究[J].财经界，2016（11）.