业务人员定级定薪及考核方案11.14

业务⼈员定级定薪及考核⽅案（草案）第⼀节概述⼀、⽬的

为规范业务⼈员薪酬、绩效管理⼯作，提⾼业务岗位薪酬分配的内部公平性和外部竞争性，充分调动业务⼈员的⼯作主动性、积极性，在实现总量控制的基础上优化薪酬结构，特制定本⽅案。⼆、适⽤范围

各事业部所有业务岗位的员⼯。三、基本原则

1、正向为主，体现差异，激励先进。2、过程透明，指标量化，客观公正。3、结果导向，兼顾过程管理。四、职责分⼯

集团⼈⼒资源中⼼牵头，三⼤事业部项⽬总经理负责，HRBP协助胜任⼒评估、定级定薪及绩效考核⼯作的组织开展。第⼆节职级评定⼯作与流程五、职级评定⼯作开展

1、⼈⼒资源中⼼负责能⼒素质模型设计、调整⼯作并参与评估考核⼯作。

2、业务员能⼒素质评估⼩组成员：项⽬总经理、员⼯直接上级、⼯作重要关联⼈（共5-7⼈）。其中项⽬总经理为实施员⼯胜任⼒评估和绩效考核评估的总负责⼈，员⼯直接上级为员⼯绩效考核评定的直接负责⼈。

3、能⼒评估和绩效考核评估步骤分为：直接上级根据业务能⼒素质评估⼩组得分评价，评估⼩组评价作为主要考核依据，评估结果由各HRBP汇总，再交项⽬总经理审阅后报集团⼈⼒资源中⼼审核、使⽤。六、业务员岗位胜任评估要素1、知识：产品知识、外贸知识

2、技能：语⾔能⼒、市场开拓和维护能⼒

3、素质：⼈际理解、客户服务导向、成就动机、诚信、团队合作4、参考要素：⼯作经验年限、过往销售业绩和询盘转化率等七、员⼯胜任⼒等级

员⼯的胜任⼒评估满分为100分，根据评分结果，结合参考要素，将其胜任⼒分为六个档次：

⼋、员⼯能⼒评估步骤1、评估前准备

（1）评估者需要与被评估者充分交流和沟通，并将附件中的各要素等级划分向下属员⼯详细说明。

（2）员⼯提前准备述职汇报PPT，以参与考评。针对《胜任⼒素质考评表》（见附件1）的各要素准备材料，逐⼀证明⾃⼰的能⼒素质（包括但不限于个⼈基本情况、⾏业经验、过往业绩、主做产品和产品知识、外语能⼒、客户接待经验、所做过的重⼤项⽬、所处理过的复杂问题、个⼈能⼒专长及优点、个⼈短板及提升计划等）。

（3）对于产品知识，可提前由产品经理设计考卷，采⽤书⾯考试的形式评定。其他部分由评委按不同要素评定。2、评估过程

（1）事业部组织召开认证评估会，由相关⼈员组成认证⼩组，公开认证；（2）被评估员⼯先⾃我汇报（时长约20分钟）；（3）评委提问、员⼯答疑（时长20-30分钟）；

（4）各评委严格按照评估表的内容和要求，对照每个能⼒要素的等级标准逐条对员⼯进⾏客观、公正评价，将每个要素的个⼈得分填⼊胜任⼒评估表中。（5）对结果进⾏加权汇总，原则上直属上司和项⽬总经理的权重各占30%，其他⼯作相关⼈员的权重合计占40%，得出初评得分。（1）初评完成后，由事业部将得分与各参考要素汇总，综合评定员⼯职级。（2）根据评估结果与被评估⼈进⾏沟通反馈，说明评估情况。第三节职级及薪级标准九、根据职级确定薪酬1、薪酬结构

业务⼈员采取浮动薪酬策略，薪酬总额构成：固定⼯资+绩效⼯资+提成+补贴。其中：（1）固定⼯资按职级评定后，在⼀定时间内保持不变；（2）绩效⼯资根据每⽉考核的结果确定；（3）提成按公司《提成⽅案》执⾏。2、薪资级别（不含各项补贴）

3、新⼊职员⼯薪资及考核标准

（1）试⽤期员⼯试⽤期间的薪资按约定执⾏。

（2）新员⼯试⽤期届满时，由事业部组织对新员⼯的转正定级⼯作，按同样的⽅式评定其职级薪级。

（3）未参加评定的员⼯不得转正。⽆经验的新员⼯转正先按P1执⾏，后期随着能⼒提升再参与评定，符合条件的予以晋级。⼗、职级的变动和调整

1、原则上，公司每半年进⾏⼀次职级的评定，如评定结果与现评定阶段结果不符，评定后按新的职级、薪级执⾏；2、员⼯绩效考核结果连续三个⽉排名后10%者，⾃次⽉起职级⾃动降⼀级。第四节绩效考核⼗⼀、考核⽅法

业务员实⾏⽉度考核模式，每⽉5⽇前完成上⽉的考核结果评定和本⽉考核指标的确认。2、考核维度

业务员的考核维度包括结果维度和过程维度。⼆者各占50%左右的权重。结果维度：即被考核⼈员所取得的⼯作成果，主要为任务⽬标完成情况。过程维度：对被考核者在⼯作过程中表现出来的⾏为及过程情况的考核。3、考核程序

⽉度考核程序为先⾃我评价，再由直接上级评分，最后由各级上司审核确认。其中以直接上级考核得分为准。4、PDCA循环

绩效管理⼯作是⼀个不断PDCA循环往复、不断优化提升的过程，其具体要求和⽅法流程见《绩效⼯作指导书》。⼗⼆、考核内容及分数计算1、考核指标类型

考核指标采⽤定量考核与定性考核相结合的⽅式，具体指标有：

定量指标：业绩达成率、询盘转化率、关键客户运营、客户回复率、客户跟进等。定性指标：⽂化价值观、学习提升等。具体见附件2。2、分数计算

考核表中的考核指标各占⼀定权重，满分按照100分评分。3、考核得分与等级认定

（1）卓越级90—100分以上，相当出⾊，⾮常优秀（2）优秀级80—90分，表现优秀，可塑性强（3）达标级60—80分，能尽职⼯作，业绩达标

（4）稍差级40—60分，问题较多，必须纠正调整以提⾼（5）淘汰级40分以下，即将淘汰

注：考核结果总评分数将四舍五⼊取整数。⼗三、考核结果应⽤

1、员⼯⽉度绩效⼯资核算，计算公式如下：员⼯⽉度实发绩效⼯资=标准绩效⼯资*绩效得分/1002、调岗、调薪等

（1）员⼯⼀个⾃然年内连续三次考核为E级档时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任⽤。（2）员⼯必须评为B级及以上级别才可以进⾏晋升、加薪。3、培训、发展提升

（1）根据员⼯的考评结果，由上司和⼈资部门为员⼯安排针对性的培训课程；（2）根据员⼯能⼒和意愿，对员⼯做平调或轮岗，以使其发挥所长。⼗四、考核组织与申诉

1、各级管理者要帮助下属员⼯制定⼯作计划、确定考核指标并在过程中监督跟进，根据考核结果帮助员⼯制定、实施改进计划。2、被考核⼈如对考核结果不清楚或者持有异议，可以向⼈⼒资源部门提起申诉。⼈资部门将派专⼈予以调查、协调处理。第五节其他⼗五、⽅案使⽤

1、本⽅案经有权审批⼈批准后⽣效，在2020年1⽉1⽇前完成员⼯职级的评定⼯作，正式应⽤时间为：2020年1⽉1⽇—2020年12⽉31⽇。2、本⽅案由集团⼈资中⼼负责制定、修订和解释。附件1：《业务员胜任⼒素质考评表》附件2：《国内P系列岗位⽉绩效考核表》国⽴控股⼈资中⼼2019年11⽉14⽇

附件1：业务员胜任⼒素质考评表

附件2：国内P系列岗位⽉绩效考核表

国内P系列岗位⽉绩效考核表注：以下表单内容，根据公司和岗位的实际情况来填写表单内容。

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