我国进行的改革开放, 主要是从经济领域开
始的, 重点也是在经济领域。同时, 国有企业的改
革又是经济体制改革的重点, 尤其是在我国决定
实行市场经济, 并成功地加入了WTO之后, 国有
企业的改革更是与国民经济和社会的健康发展甚
至社会的稳定休戚相关。但实践上, 我们发现国
有企业的改革进行得并不顺利, 尽管取得了一定
的成绩但是国有企业的经济效益相对于它所应该
达到的要求还相差甚远, 有的国有企业在改革后
甚至出现了大规模的倒退和滑坡。这就更是与我
国经济改革的初衷南辕北辙。我们常说, 改革国
有企业, 就是要改革国有企业落后的管理制度, 因
此, 我们有必要从企业管理的角度, 审视一下国有
企业的现状、找出出现这种状况的原因以及脱离
这种困境的方法。
(一)人力资源管理落后
这里讲的人力资源, 包括高层管理者和普通
职工, 两者中的任何一方, 都对企业的发展起着重
大的作用, 所以随着改革的深入, 各种不同所有制
的企业都认识到了人力资源管理的重要性, 而且
大多为了管理人力资源而成立了专门的管理机
构, 但是我们却发现, 国有企业在这两者的管理上
存在很大的瑕疵。
在摒弃了计划经济体制和把企业管理者与行
政级别挂钩的混乱做法后, 国有企业并没有建立
起一套真正行之有效的、能够公平和准确选拔人
才的机制。表面上, 国有企业经过股份制改造, 由
原来国家的 工厂 变成了现在的 公司 、 集
团 , 但实际上, 国有股份在改制后的公司中一股
独大, 所占比例多在50%以上, 有些企业甚至达
到80%, 这种股权结构, 导致我国倡导多年的 政
企分开 流于形式, 原来经营该企业的行政机关
仍然控制着这个企业。董事会成员和经理, 实际
上仍然被行政机关的官员左右, 被一个股东所左
右, 而且这个股东就是原来企业的 上级主管部
门 , 可想而知, 上级主管部门 的行为惯性也会
使对企业管理人员的选择方式重回到原来的模式
下。
同样, 在对待普通员工的制度上, 国有企业也
没有表现出应有的前瞻性, 存在着留不住人才同
时又浪费人才的悖论。国有企业在薪金的发放、
* 收稿日期: 2004-12-21
作者简介: 冯清利( 1978-), 女, 河南新乡人, 河北工程学院管理系管理科学与工程专业在读硕士研究生; 主要从事财务管理的
研究。
滨州职业学院学报 第2卷
人才管理的透明性和公平性、人员调配的自主性、
裁员的限制和支撑本地就业的社会责任等方面,
显然无法与非国有企业相比, 我们看到, 一些国有
企业的人才, 常被非国有企业挖走, 可 大学生看
大门 的事却又时有发生。
(二)企业的管理制度问题严重
首先, 国有企业普遍存在着 内部人控制 问
题 , 即掌握着控制权的内部人在法律上并不拥
有企业的产权, 尤指掌握控制权的经理人员利用
这种控制权牟取不正当利益, 从而损害所有者利
益的行为。按照我国国有企业改革的战略部署,
进行公司制改造的是国有企业的中坚力量, 而其
中的上市公司则又可以说是 精华中的精华 , 它
们理应是我国国有企业公司治理水平的最高代
表。但一项对具有完整的董事会成员资料的406
家上市公司 内部人控制 问题的调查报告表明,
其平均内部人控制度(内部董事人数/董事会成
员总数)为67%, 其中内部人控制度为100%的公
司有83家, 占有效样本总数的20. 4%; 在70%~
100%之间有的145家, 占35. 7%, 在50%~70%
之间的有86家, 占21. 2%; 在30%~50%之间的
有54家, 占13. 3%; 小于30%的只有38家,仅占9.
4%。这一数字大大高于西方市场经济国家上市公
司的内部人控制度, 如美国多数上市公司的内部董
事人数占全部董事人数的比例不过25%。由此可
见, 我国 内部人控制 问题之严重。上市公司况
且如此, 一般公司更是可想而知。
其次, 管理机构严重扭曲。改制后由于股权
结构不合理, 国有企业仍然被行政机关所控制。
由于公司中有过多的国有股, 国有股的代表占董
事会成员的大部分, 因此董事会议召开时便带有
浓厚的行政会议色彩。监事会本应由股东大会选
举产生, 独立于董事会, 但是由于国有股 一股独
大 , 监事实际上也由国有股东指定。这样, 董事
会、监事会的成员说到底都是代表国有股的部门
或机构领导人的亲信, 让亲信监督亲信, 无异于同
流合污, 效率标准被被搁置在一边。于是, 虽然公
司实行了 三会 制度, 但实际上上级行政机关作
为最大股东的实际执行人, 仍干涉企业的决策, 而
不是国有企业法人独立行使经营权, 股东大会、董
事会、监事会更是起不到真正意义上的 三会 作
用, 这与国有企业改革的目标, 与我国 公司法
对企业提出的要求极不相称。
再次, 国企目标多元化和分散化。我国 企
业法 规定: 全民所有制工业企业是依法自主经
营、自负盈亏、独立核算的社会主义商品生产和经
营单位。 , 企业根本任务是: 根据国家计划和市
场需求, 发展商品生产, 创造财富, 增加积累, 满足
社会日益增长的物质和文化生活需要。 , 企业
必须坚持在建设社会主义物质文明的同时, 建设
社会主义精神文明, 建设有理想、有道德、有文化、
有纪律的职工队伍 。从上述规定可以看出, 发
展生产、创造财富、增加积累, 即赢利性无疑是国
有企业的目标, 另一方面国有企业也负有建设社
会主义精神文明和建设 四有 职工队伍的政治
目标、社会目标, 特别是在我国长期强调政治利益
高于一切, 稳定是压倒一切的大局 的情况下,
国有企业的政治目标、社会目标无疑处于十分重
要的位置。虽然从法律条文的数量上有关国有企
业赢利性目标的规定远远多于政治目标、社会目
标的规定, 但有关国有企业赢利性目标的规定都
是训示性的, 是 软约束 ; 而关于国有企业政治
目标、社会目标的规定都是强制性的, 是 硬约
束 , 其法律效力远远强于前者。因此, 如果国有
企业的生产经营活动仅仅有利于本企业, 而不利
于整个社会的利益, 或者政治利益、社会利益需要
企业牺牲自身利益时, 国有企业的行为都是无效
的或者是必须撤消的。因此国企的目标是多元
的: 有赢利性目标, 还有政治性、社会性目标。类
推到管理制度, 结论也是: 管理制度的改革比较混
乱, 常常试图兼顾各方, 造成四处出击, 无法形成
目标统一、体制完善、执行有力的改革方案。
二、从企业管理的角度, 对国企改革提出建议
( 1)国企改革, 必须要解放思想, 把 股东利
益最大化 作为企业最高目标。从法律上讲, 股
份制公司本身是一个虚拟法人, 被作为具有自然
人的某些特征来对待, 并具有自己的内在目标。
从委托 代理理论来看, 股东是公司的所有者,
也是初始委托人、风险承担者。所以, 股份公司的
目标是 股东利益最大化 天经地义, 当然坚持公
司治理的目标并不是说忽略公司利益相关者的利
益。实际上, 公司实现 股东利益最大化 , 其前
提就是公司必须履行它对公司利益相关者的所有
法律义务。但是, 如果我们把公司治理的目标定
位于 利益相关者的利益最大化 , 则没有把握住
问题的关键症结。
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第3期 冯清利 国有企业改革的障碍及对策
( 2)企业要盈利, 必须有现代化的、高效的管
理体制, 这就要求必须改变国有股 一股独大 的
畸形股权结构。要彻底改变 一股独大 的局面,
关键要深刻理解 坚持以公有制为主体 不在于
国家直接控制企业的数量, 而在于国有资本的质
量。试想, 如果所有国有企业都亏损, 那么谈其主
体地位还有何意义。这样的认识使得改变国有股
一股独大 成为必然。政府应审时度势, 逐步降
低国有股的比重, 对于非关乎国计民生的行业, 国
有股份公司更应加快退出, 使其形成充分竞争。
只有形成各种资本相互制衡的股权结构, 才能为
建立规范有效的公司管理结构奠定良好的基础。
同时, 股权结构的改变, 将进一步保证董事会的
独立性 , 使其充分履行职能, 形成规范有效的
公司管理体制。
( 3)在管理者的选拔问题上, 要积极培育职
业经理人市场。经理人的选拔和淘汰应交由市场
来决定, 原来的行政机关必须退出这一领域。而
且, 要用公司经营效益来衡量职业经理人的表现。
一个公司经营得好坏, 归根结底在于其产品在市
场竞争中的表现。为在竞争中立于不败之地, 经
理人员必须努力拓展市场, 开发新产品, 降低产品
成本, 提高公司经营效益。如果公司效益差, 公司
则会被市场淘汰, 经理人员的职位不保, 从而督促
经理人员努力工作。因此, 用公司经营效益的好
坏来衡量经理人员的表现最为客观、公正, 最能激
发经理人员的积极性, 也就避免了企业管理者向
上级机关负责 的畸形状态。
三、结语
国有企业改革事关重大, 涉及的层面广、人员
多, 本身是一个复杂的系统工程。但是, 我们同时
必须看到, 国企改革势在必行, 国企改革不成功,
就不能说我国的改革开放是成功的, 就不能切实
提高广大人民的生活质量和水平, 因此, 从这个角
度看, 国企改革是 明知很难为而为之 。既然说
国企改革是一个 系统工程 , 涉及方方面面, 所
以本文仅从企业管理的角度, 针对企业的股权分
配而导致的管理体制、人力资源管理等重要问题
的失调, 提出了粗浅的建议和看法。真正要在国
企改革的工作中取得成绩, 仍需进一步解放思想
和有更多、更明确、更正确的法律法规和政策的出
台。但有一点我们相信, 国企改革的大方向是不
可逆转的, 我们有理由期待他的成功。
(责编 巩旭彦)
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