人力资源管理指导书

目 录

第一章 组织设计与人员编制 2 第二章 招聘与录用 5 第三章 新员工入职程序 13 第四章 人事档案管理 13 第五章 培训管理 15 第六章 员工考核与薪资管理 18 第一部分 员工考核 18 第二部分 薪资管理 20 第三部分 绩效考核 22 第七章 人事变动管理 25 第一部分 员工转正 25 第二部分 离职管理 26 第三部分 干部晋升/降级管理办法 27 第四部分 干部储备管理办法 29 第五部分 干部任免权限的管理规定 31 第六部分 员工违纪罚款管理规定 32 第八章 人力成本控制 33 第一部分 行政费审批管理办法 33 第二部分 差旅费用管理办法 36

第一章 组织设计与人员编制

人力资源规范化管理是企业管理工作基础和重点。在现代企业中，人是最重要的管理要素，人力资源管理是企业各项管理的重中之重。而组织设计与人员编制是企业人力资源管理最重要的组成部分，也是人力资源管理的开始。

一、 施美文仪组织机构方案设计流程

二、 绘制施美文仪组织结构图方法

合理的编制组织结构图能形象地反映企业机构设置与隶属关系状况，使管理工作更方便快捷，通过合理的设计能反映出主要管理关系、工作流程和职责范围，反映组织中不同部门之间基本管理关系和指

总经办审批 工作计划进度编制 部门职权/职能分解 组织管理环境编制 同行/竞争对手分析 新建机构设立目的 挥链，成为建立程序、发布指令和设计管理交流系统的工具和基础。

三、 人力资源规划与人员编制指导思想

管理层 人力资源部 用人部门

开始 企业目标和要求 人力资源供给预测 人力资源需求预测 拟定人员需求计划 企业现有人力资源核查 拟定人员净需求量 否 审批 编制人力资源规划 是 执行规划 执行规划 汇总 结束

1、 用人部门

人员编制程序流程

确定任职岗位数量 年度人力资源计划范围内需求 2、 人力资源规划审批流程 用人部门

3、 岗位说明书的编制

要求各部门编制《施美文仪岗位说明书》时，用相对规范术语，言简意赅，通俗易懂填制。

定编计划内的主管以下人员 新增岗位或经理级以上人员 组织发展目标 预测人力资源需求 第二章 招聘与录用

组织招聘与录用是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，工作流程设计完好将保障人员招聘与录用的工作质量，为企业发展建设奠定坚定基础。 一、 招聘管理实施流程图指导思想

管理层 人力资源部 用人部门

二、 施美文仪招聘、录用、审批流程

1、 依据公司经营战略和人力资源规划而制定。

2、 总经办人事部应坚持公平、公正、公开的原则，组织公司的选聘、录用工作。 3、 本公司各部门所有人员的选聘、录用事宜，须依此制度执行。 4、 基本程序：

4.1、 各部门提交人员需求申请，交总经办人事部；

4.2、 总经办人事部根据年度人力资源规划和各部门编制需求进行统一平衡，报总经理核准后，拟

定年度招聘计划；

4.3、 根据拟订的招聘职位和职务说明书确认招聘资格； 4.4、 制定招聘录用计划； 4.5、 招聘； 4.6、 甄选； 4.7、 试用； 4.8、 正式录用。

5、 每年12月以前，总经办人事部制定下一年度招聘录用计划，并提交总经理核准。 6、 在人员选聘录用过程中，与应聘人员进行信息沟通的工作，由总经办人事部负责。

超编或增岗招聘计划 总经理审批 获得初步人选信息资料，并甄选

新员工入职流程 三、 人员需求申请 合格人选填写《面试评价及入职审批表》 到需求部门报到 1. 每年度末，各部门经理根据对下年度工作任务量的预测，填写由总经办人事部下发的“人员需求

申请表”（见《人员需求申请表》）。

2. 总经办人事部根据各部门的需求和组织编制进行统一平衡，重新确定各部门下一年度的编制，并

呈总经理核准。

3. 总经办人事部根据总经理核准的编制和职位空缺，编制下年度人员招聘计划。

4. 在部门人员编制内，由于人员离职、辞退或意外工伤所产生的职位空缺，可随即向总经办人事部

提出人员需求申请。

5. 由于以下情况而产生的编制外人员需求，须由总经办人事部呈报总经理核准：

5.1、 组织结构进行调整； 5.2、 新设机构或新设岗位； 5.3、 部门业务规模突然扩大； 5.4、 其他特殊需求原因等。

6. 为了确保招聘人员到岗的及时性，一般人员需求申请应在要求到岗之日前2个月送交总经办人事

部。

7. 应届毕业生因需要考虑户口指标申请，应根据总公司要求的日期前1个月提出。 8. 临时、兼职人员的需求申请需提前1个月。

9. 凡不符合以上时间要求的人员需求申请，均不能保证招聘人员的准时到位。

四、 招聘计划的编制

1. 总经办人事部根据年度招聘录用计划与即时性部门人员需求申请，逐一核对职务说明书，确认招

聘标准。对于新设立的工作岗位，由人员需求部门和总经办人事部共同制定工作说明书后，确认招聘标准。

2. 总经办人事部根据招聘计划，编制具体的招聘计划，其招聘计划的基本内容包括： 2.1. 招聘人数和结构； 2.2 各职位的招聘标准； 2.3 所选择的招聘渠道； 2.4 甄选方法；

2.5 具体实施方案和时间安排；

2.6 编制预算，包括招聘广告费、现场招聘费等。 3. 招聘计划需经过总经理核准。 五、 招聘渠道的选择

1. 为了有效地控制公司的人力成本，总经办人事部应首先考虑公司内部招聘方式；如确无合适人选时，

方考虑进行外部招聘。

2. 在一般情况下，以下四种情况需进行外部招聘：

补充初级岗位职位空缺；

获取现有员工不具备的知识、技术和经验；

获得能够提供新思想的，并具有不同背景的员工以调整内部人员结构； 获得那些通过内部招聘不能吸引的人员。 各大专院校的应届毕业生招聘； 通过广告媒体招聘有经验的人； 人才交流会；

通过猎头公司及其他中介机构，招聘稀缺人才； 内部推荐。

考虑报纸的发行量、读者群与招聘人员所处的社会层次、职业特点，评价并确定招聘的报纸； 与报纸广告部联系，索取广告刊例（即报价表）；

确定广告版位，并就广告费用等有关事宜与报纸广告部进行商务谈判； 制作广告文案，包括：  公司简介；

 应聘人员的资格条件；  应聘人员的简历撰写要求；  接受简历的时间要求；  联系方式等。

5. 报纸制版后，由公司总经理办公室审版； 6. 其他新闻媒体招聘程序可比照以上程序拟订。 7. 对于应届毕业生的招聘， 其基本程序：

准备公司简介和有关招聘资料；

根据所需人才的不同类型，评价并确定招聘地区及院校； 与有关院校（毕分办或院系党办）建立联系； 递送公司简介并发布招聘信息； 收集应聘资料。

公司在自己的主页或在商业招聘网站上发布有关招聘信息； 收集应聘资料。

确定参加人才招聘会的时间、地点； 准备一份公司的营业执照复印件； 准备公司简介、招聘信息；

大约在招聘会举办前一周联系招聘会主办单位，并提供上述资料，选择合适的展位； 与主办单位协商费用，并签订协议； 配备工作人员；

3. 外部招聘可考虑以下渠道：

4. 报纸招聘的基本程序：

8. 通过网络招聘，主要程序：

9. 通过人才招聘会招聘，其基本程序：

布置场地；

参加招聘会，发放宣传材料与招聘信息； 收集应聘资料。

10 猎头公司主要适用于中高级管理层和技术人员的招聘，其基本程序： 10.1 准备公司简介和有关招聘信息； 10.2 评价并联系猎头公司；

10.3 公司提出要求，指出要聘请的人员未来的职位、责任、待遇，要求猎头公司推荐； 10.4 公司就费用等事宜与猎头公司进行商务谈判； 10.5 收集猎头公司提供的应聘人员资料。

11 通过人才交流中心招聘，实际是一种借助社会（）公共就业系统进行的招聘。此种招聘适合招

聘层次较低的人员。其基本程序： 11.1 公司与人才交流中心取得联系；

11.2 派人到中心查阅有关资料（如求职登记、简历等）； 11.3 收集交流中心提供的应聘人员资料。

12 对于主动到公司求职人员或电话咨询者，必须做好接待工作。注意以下几点： 12.1 待人礼貌、耐心；

12.2 要求填写“职位申请表” ；

12.3 友好地让其留下应聘资料及联系方式。 13 内部招聘

13.1 目的：惟才适用，稳定团队，更好地调动职工积极性； 13.2方式：内部调动、考核晋升；

13.3注意：尊重需调动部门间负责人意见，征求被调动人意见，不影响正常工作秩序； 14 所有应聘人员应填写公司统一制订的 《职位申请表》。

五、人员甄选程序

1. 甄选方法分为：履历初选、心理测试（备选）、知识测试与面试。 2. 人事部对求职者的应聘资料要进行初步的筛选。主要考虑的因素包括： 2.1 求职者的教育程度、专业、工作经历、兴趣、性格等方面；

2.2 观察应聘者在原工作中所掌握的知识、经验、技能与新工作所需的知识、经验、技能之间的转换

难易程度,可参照《面试提纲》；

2.3面试：了解求职者个性及求职动机、征询背景情况、征询过去工作情况、工作能力评价；

介绍：企业文化、企业发展史、需求岗位工作性质、岗位薪资状况等； 2.4 审查应聘者提供的各种背景材料的可信度；

2.5 对应聘高层管理人员的候选人，特别要求其提供一份比较详尽的个人传记资料，以便提高初选的可

靠性，减少招聘过程中的风险。

3. 总经办人事部可根据需要，在专家的指导下对经过履历初选的应聘候选人进行心理测验。 4. 总经办人事部可根据任职资格要求，组织应聘候选人进行有关知识方面的笔试，其笔试内容，人事

部有权要求相关部门予以协作。 5. 招聘考核流程

应聘者笔试 用人单位技术测试 人事部综合评价 面试评价及入职 审批表 6. 在履历初选、笔试和心理测验以后，人事部对其初选合格的候选人进行面试。对于通过面试的候选

人，由用人部门进行复试。

7. 用人部门在进行复试之后，须将复试结果和录用建议一并提交人事部，由人事经理签署意见后，呈

总经理核准。

8. 经总经理核准录用的人员，由人事部发出聘用通知书、新员工的第一天。同时，向未录用人员发出

辞谢通知书辞谢通知书。

面试提纲（参考）

面试职位： 考察要素 问题或观察项目 仪容、衣着 行为、举止 礼仪风度 形体语言 敲门、走路、坐姿、站立等的仪态 口语 主要判断应聘者以往的工作经验、知识、能力： 是否适应新职务的资格要求； 原有的知识、经验、和能力向新职务所要工作经历 求的知识、经验、能力转换是否困难； 提问项目 评价标准 穿着整齐、得体、无明显失误 沉着、稳重、大方 行走坐立不紧张；目光不躲闪回避； 走路、敲门、坐姿符合礼节 口语文雅、礼貌 你认为要胜任所聘职务应具备哪些知识、经验和技能？ 谈一谈你现任职务与所聘职务之间的差异与相同之处？ 你认为你以往的工作经历中哪些可以支持你的应聘资格？ 你认为要胜任现在的工作，你最欠缺所欠缺的知识、经验、的是什么？ 能力是否重要，是否需要较长时间的学习如果聘任你承担这个职务，你将如何和积累。 尽快地进入角色，开展工作？ 你选择本公司的原因 你选择本公司最重视什么 你对本公司的了解 是否以企业发展为目标兼顾个人利益 回答完整、全面、适当 说服力 求职动机愿望 你希望公司如何安排你的工作待遇 将自己表达的内容有条理的准确的传给对方。 请谈谈你自己 谈话前后连续性，声音清楚，音量适中、稳定；语言表达词意清楚，不模棱两可； 主题、语言简洁明了 ， 较少使用“也许”、“大概”等词；起、承、转、接顺理成章；语言表达自然流畅，没有明显的口头禅或拖腔等不良语言习惯； 逻辑清楚，语言不具有攻击性，遣词准确； 说服力 是否仍燃坚持自己原来的观点或是稍加修正以致屈从主考官。 评价标准 对问题的看法是否有自己的独到之处或一针见血地指出问题的本质； 能否全面系统地阐述问题或观点； 问题的表述是否层次清楚，主次分明，前后呼应且无矛盾； 反应灵敏，思想活跃。 理解问题的准确性、迅速性。 引用实例、遣词准确。 谈谈你的优缺点 表现力、语言表达能力 语气、发言合乎要求。 你的兴趣爱好 谈话时的姿态表情合适。 考察要素 社交能力和人际关系 问题或观察项目 自我认识 交往能力 思维深度 思维 能力 思维广度 思维逻辑性 思维灵活性 准确判断面临情况。 判断力、情绪稳定性 处理突发事件。 据你自我分析，最适合你的工作是什么。 引导：主考官就其观点暗示或委婉表达不同意见 提问项目 请您介绍你的家庭。 你的朋友如何看待你。 你希望在什么样的领导下工作。 你交朋友最注重什么？ 假如A公司与B公司同时录用了你，你将如何…… 公司工作非常艰苦，你将如何对待？ 自我判断能力 是逻辑判断还是感情判断。 有自己的独到见解。 迅速回答对方问题。 你怎么连这种问题都听不懂？ 处理难堪问题的反你好像不太适合本公司的工作。 应。 问题解决能力 责任心、纪律性 能否把握问题的本质； 运用案例例如：朋友找你借了一笔钱，过了很久总是不还你，你一时不了解其是否有能力偿还还是是否忘记借钱能否迅速地找到解决问题的方法 是否具有一定的应变能力。 的事情，而你近期又急于用这笔钱 你对委任的任务完成不了时如何处理？ 负责到底的精神。 自信力 纪律力 意志力 对公司的规章制度的看法是什么。 一项你从未做过的任务交给你，如果做不好，结果有可能会使公司蒙受损失，你如何处理！ 运用案例 例如：你的下属这一年考核成绩不理想，你准备就考核结果与他面谈。你如何既能使他接受考核结果，又能促使其对改进下一年度的绩效充满积极的态度和信心。 激励 能力 能否既解决问题，同时调动积极性。 你认为要使企业的经营计划切实可是否有从事计划工作的经验； 行，应考虑哪几方面的问题，为什么； 在市场竞争激烈、资源短缺和目标多重的情况下，如何制定企业的经营计能否把握制定计划的关键因素； 划，以确保资源的最大投入产出效益； 在市场经济条件下，你认为应如何考虑短期计划、中期计划与长期计划的关系，以确保计划间的起承性与连续性； 你认为以往有些经营计划不能贯彻落实的主要原因是什么。 能否全面系统地考虑问题； 计划 能力

六、人员试用与录用管理

能否处理好短期计划与长期计划、资源短缺与目标优先、市场竞争与企业发展等的关系。 1. 新进人员的试用与录用管理基本程序：

试用通知； 签定劳动合同； 试用期管理； 试用期考核； 正式录用。

2. 经评定被录取的人员，由人事部会同用人部门商议试用日期后，填写 “员工职位申请表”。 3. 人事部在完成整个选聘过程之后，应及时将所有应聘人员的信息输入公司的人才信息库，并将有关

应聘资料整理存档。 4. 需归档的应聘资料包括：

职工登记台帐； 特殊工种资格审查表 个人简历；

心理测试、知识测试试卷与成绩； 面试评测表；

其他总经理办公室规定的文件。

5. 新进员工报到时应携带以下文件：

居民身份证；

非本市人员需提供暂住证； 体检表； 户口本； 最高学历证明；

特殊工种人员提供相关的行业资格证书； 一寸免冠近期照片五张； 其他总经理办公室要求的文件。

6. 新进人员均需参加公司组织的岗前培训，时间视具体情况而定。

7. 培训合格的新进员工上岗试用，试用期视签订劳动合同期限而定，最多一年不超过一个月，试用员

工的薪酬参见薪酬管理规定。

8. 试用期满，员工填写《新员工试用反馈表》，用人部门主管应根据岗位要求和试用员工作表现对试

用员工进行考核（见《试用期转正考核表》），以确定是否正式录用。

9. 凡通过试用期的人员，由总经办人事部办理有关手续。有关劳动合同事宜参见《劳动合同与劳动争

议管理制度》。

10. 未通过试用期的人员，公司决定继续留用观察的可延长试用期时间，并与之签定试用期延长试用期

劳动合同延期通知书 七 临时人员管理

1. 本章主要针对临时人员的雇用及管理。 2. 临时人员指：

非经常性工作；

经常性工作，但工作性质决定必须由外部临时人员完成。

3. 临时人员的需求申请、招聘、甄选与正式员工相同。 4. 临时人员录用后，应与总经办人事部部签定临时性劳动合同。 5. 临时人员的管理：

5.1临时人员于工作期间，除工伤假以外，其他假期一律不发给工资； 5.2 临时人员的薪资、福利问题参照公司薪酬管理规定； 5.3 临时人员的考勤、出差参照公司有关制度。 6. 雇用：

未满十六周岁者不得雇用；

经管财物、仓库、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用。 解聘手续。

8. 临时人员雇用期满，如工作尚未完成，必须继续雇用时，应由用人部门重新填写“人员需求申请表”，

说明理由，由总经理办公室核准后方可雇用。

7. 临时人员在工作期间如不能胜任工作或工作期满，用人部门应终止雇用。并通知总经办人事部办理

第三章 新员工入职程序

一、提前一天将入职人员的信息及人数、部门等通知行政人员，由行政人员进行相关行政准备，并且将

以上信息及时通知给培训人员。

二、登记“员工领用资料登记表”、“保险人员增减表”。员工入职编号以时间和人数为序，如2006年

10月13日，第一个入职者编号为06101301，第二个为06101302，以此类推。

三、填写“劳动合同”一式两份，合同日期填写：如2006年10月13日，即始于2006年10月13日至

2007年10月13日，其中试用期两个月，从2006年10月13日至2006年12月12日。在部门职务处作相应填写即可。工资暂不填写。请各人在乙方处填写个人相关资料，并最后签名确认。收回，待日后盖章后发放。

四、需签署担保协议的岗位，发放“担保书”，需附上本市担保人户口本及身分证复印件，并在担保协

议人签字确认。

五、发放员工手册，表明为当日入职。

六、待以上工作及行政相应入职工作完毕后，进行入职培训，并填写“培训卡”。培训后，带领新员工

至各部门进行介绍，认识各部门经理及主管人员，然后根据岗位进行相应安排。 七、群发QQ，发布入职通知，告之新入职员工的部门及职务。

第四章 人事档案管理

人事档案是人力资源管理的重要环节，档案齐全有利于公司及时掌握信息，有利于人力资源部对人员整体调配管理。 一、入职人员档案管理流程

请担保人、被担保人具备并提供以下资料： 1、 担保人必须是北京市常驻户口；

2、 担保人入职5日内必须提供担保人、被担保人的户口本原件及户口本首页和本人页复印件给公司。 3、上述所有原件一律留存公司人力资源部。

合格办理入职手续 员工档案管理 新员工薪资确认 人事开具“聘用通知书” 5个工作日内 考勤指纹录入 重要岗位需提供资料 需求单位 签字确认 总经理签字 确认 超标准或经理级

部门内试用

同时将“回执”返人事

担保人担保人

身份证 填写“担

复印件 保书”

重要岗位包括：财务、人事、技术等岗位。

二、建立人才资料库

1、 个人人事信息资料：职工身份证、学历证、职称证、国家奖励证书，以及担保系列资料等； 2、 绩效考核评价：入职评价、公司绩效考核表、工作成效评定等； 三、公司再训情况：岗前、岗中及提升等各类培训考试成绩；

四、人事审批涉及内容：转正、晋升/降级、复职、内部调动、定级、工资调整、工资扣除、有/无薪假、

解除合同、违纪处分、离职、奖励等； 五、档案资料借阅审批流程 要求:

1、 档案管理人员不得私自将人事档案予他人传阅； 2、 任何人不得将人事档案带出档案室（人力资源部）； 3、 未经人事经理批准不得查阅或复印人事档案；

档案管理人员存档 借阅人签字查看后交回 借阅单位主管领导签字 借阅单位申请 4、 提调转出人事档案，必须经人事经理批准；

五、 制度档案的传阅 1、 2、 3、

借阅单位申请 人事档案查阅借出

档案管理人员存档 借阅人签字查看后交回 申请书 制度档案是指人力资源系统管理制度等文件、通知、规定； 制度档案由人力资源助理负责统一存档管理； 制度档案的借阅流程

人事主管确认 借阅单位主管领导签字 档案管理人员登记借阅

第五章 培训管理

企业管理“始于培训，止于培训”。企业最好的投资就是培训，良好的培训体系管理已成为巩固和提升公司核心竞争力的制胜法宝。为此，我们将配合公司未来发展战略开展全方位的立体培训管理工作。 一、 培训工作方向和方法

1、 需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查用培训提升员工素质，通过对各类人

员分层次专业培训提升管理水平，最终达到提升施美整体经营绩效的目的；

2、 分析数据，总结差距和根源－也就是明确组织能力、职员素质技能与业务目标要求的差距；

明确差距的根源及解决方法；明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法。

3、 明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源；人手、资金、课目、师资等；确定培训重

点项目和常规项目，确定培训工作的重点；确定培训需进行的课程开发、师资培养、建设系统、确定培训计划和培训预算。用培训宣传企业文化，通过“”，培养员工正确的心态，以打造优秀的企业管理和业务团队；

4、 培训计划的沟通与确认这要求做好培训报告。首先，明确报告的目的。这主要是获得培训相

关的部门、管理者和职员的支持，以便培训计划的落实。其次，要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。再次，要注意

报告的方法。报告方法是否得当，关系到培训计划能否在培训部门内部，获得统一的认识。也关系到主管领导和公司管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。

二、 培训内容及方式

1、 一般性培训。及时向新员工传导公司理念、企业文化、发展历程、主要法规、组织机构

设置、员工权利义务责任等，通过宣讲增强员工信心，对公司有更进一步的了解与信任； 2、 正常教学。培训讲师每月对新入职人员进行企业文化传播（“”教育），并使其形成制度

长期贯穿于日常培训，包括职能部门制度性培训工作；

3、 面对面传授。部门经理每天利用晨会，对部门员工进行业务知识、新管理制度、新业务流程

等方面的培训，并负责专业技巧传授；

4、 厂家培训。与供应商联系，借助供应商对产品的知识的了解，增强销售人员对商品知识，产

品性能的了解，促进销售业绩的达成，

5、 技巧培训。人事部每季度负责从员工中，挑选有一定口才的职员，组织对相关层面的人员进

行专业技巧培训；

6、 鼓励机制。人事部负责，对有求知欲望，并且在施美文仪工作两年以上、组织外派培训教育；

符合条件的也可采取毕业后学费报销的方式，鼓励职工提高自身素质教育；

7、 军训。通过组织军训活动，提升团队意识，树立施美文仪良好的形象，同时提升门店店面管

理水平；

三、 培训过程管理指导思想

管理层 人力资源部 用人部门

四、 外出培训审批流程 需求人填审批表

总经理审批 第六章 员工考核与薪资管理

第一部分 员工考核

通过公平合理的评价考核手段，一方面可以确定每位员工对组织的贡献，并以此作为薪资、福利和奖励的标准；另一方面，企业需要经常进行人事考核，了解职工的工作状况，及时予以沟通指正，最大限度的激励员工工作积极性，有利于促进企业经济快速发展。 一、员工考核的种类及管理： 1、 日常考勤管理； 2、 劳动纪律督察； 3、 规章制度执行力度检查； 4、 员工任职资格考核与评价； 5、 业绩考核与区域成本控制管理； 6、 工作职能部门绩效考核； 7、 分阶段评比考核； 二、规范管理办法： 见《员工手册》

第二部分 薪资管理

一、指导思想：

管理层 财务部 人力资源部 用人部门

1 适用于施美文仪公司职能部门；

2 月薪资分别与一线业绩挂钩考核，同时适量调整薪资结构及标准； 3 职能部门又按一线、二线划分确定：

3.1 一线是指有业绩考核指标的部门，参照销售部门“底薪加提成”的薪资管理办法执行； 3.2 二线执行“职能部门绩效考核实施方案”，按月/季度分级评核兑现；

3.3 中层以上管理干部采取述职报告与领导评核相结合的方式，按季度评核，年终兑现； 4 薪资调整原则：

4.1 有创造性的、技术含量高、执行力到位的岗位涨幅略高； 4.2 监控与服务意识较强的岗位涨幅略高；

4.3 缺乏创造性、主动性，以及执行立较差的岗位工资略微有所下调。 二、薪酬结构标准 1. 薪资结构调整：

共分八级50档，不同岗位、不同级别标准不同----按“施美文仪薪资结构调整表”执行（每年调整一次）； 2. 薪资分类： 2.1. 年薪制：实行年薪制的员工主要包括公司高级管理干部以及特殊岗位员工；凡实行年薪制的职工，

薪资总额包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、各类福利补贴（含交通费、通讯费、保险费、加班加点费等）；

2.2. 月薪制：是指除年薪制以外的职工，薪资总额包括：基本工资、岗位工资、绩效工资。对于工作

表现优秀的员工按照“职能部门绩效考核实施方案”执行年终奖励。 3. 薪酬标准：

职级 薪资标准（元/月） 其他 薪资总额 基本工资 岗位工资 绩效工资 （1） （2） （3） （4） 一般员工 800 （1）*10% “相关福利”按照入职约定金额以及部门经理级 已确认的 1000 （3）=（1）-（2）-（1）*20% 薪资总额 （4）- 相关福利 公司相关管理规定副总级 2000 （1）*30% 执行 总经理级 2000 （1）*30% 说明：实行“年薪制”职工的年度薪资总额按照入职约定金额以及公司相关管理规定执行，不再享受交通费、通讯费等福利待遇。

3.1. 基本工资的确定：依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，主要考虑基本生活费，结合公司的

经营特点、实际经营状况等确认相应标准；

3.2. 岗位工资的确定：为了体现职工的工作能力、岗位特征和员工在本岗位的工作绩效，公司将岗位

工资划分了适当的薪酬等级。综合考虑员工的经验、技能、知识、培训、工作绩效、人际关系、沟通能力、团队精神等各方面确认相应标准；

3.3. 绩效工资的确定：本着“同岗、同责、同酬”的原则，将职工月工资总额的一定百分比作为绩效

工资,其中一般员工按10%计提，中层干部按20%计提，高管干部按30%计提绩效工资； 3.4. 公司员工最低薪资不低于北京市最低工资标准；

3.5. 对于新入职的员工，工资标准原则按各档的下限执行，除非有特殊资质或经验；

3.6. 对于在职员工的工资标准是否调整，按照“薪资调整审批流程”执行，切忌部门负责人先斩后奏

或搞平均分配；

3.7. 因裁员而节省的工资总额的50%可用于部门年终奖金发放； 3.8. 薪资分配的具体比例见下表： 基本工资 副经理级以下员工的基本工资800/月 经理级以上员工的基本工资1000/月 副总级以上员工的基本工资2000/月 三、薪资标准审核管理办法

1、 部门机构调整时，应由部门经理按照人力资源部要求提交“五定”（定岗、定编、定薪、定职、定

责）方案，报人事负责人审核并做出人力成本测算后，报公司总经理核准执行，人事部备案；

岗位工资 1、 大专以下学历工资为零； 2、 正规学校本科以上学历且同等工作经验两年以上的基本工资加300元； 3、 升降级时的岗位各级级差为100元/级； 1、大专以下学历工资为零； 2、正规学校本科以上学历且同等工作经验两年以上的基本工资加500元； 3、升降级时的岗位各级级差为500元/级； 绩效工资 1、 参考《06年公司职能部门绩效考核实施方案》 2、 执行绩效工资为薪资总额的10%； 1、 参考《06年公司职能部门绩效考核实施方案》 2、 执行绩效工资为薪资总额的20%；并对中层干部追加季度述职报告 由公司总经办根据公司经营情况，确定年薪额度和发放时间，其基本工资、岗位工资及各类补贴按月发放，执行绩效工资为薪资总额的30%。 2、 部门发生人事异动时，用人部门填报“人事异动单”，人事部协同用人部门重新按照薪资标准核定

其薪资。其中部门经理级以上管理干部职级升降、薪资标准调整等由公司总经理审批，部门主管级以下员工职级升降、薪资调整等由人事部负责人审核确认； 3、 原则上不允许随机调整员工薪酬级别，如因工作表现等原因需薪酬调整的，须呈报人力资源部调整

原因及业绩，核准后报请公司总经理批准执行； 4、 入、离职员工薪资的确认；

5、 员工的薪资自办理完成入职审批手续之日起按照“岗位薪资标准”计薪至离职之日停薪。新任用及

辞职员工当月月薪以其实际服务天数计算（具体计算办法见考勤管理制度）； 6、 离职人员的薪资在办理完成离职审批手续后的次月10日前，凭人力资源部负责人签批的“支出凭单”到财务领取现金，其中公司部门经理级以上员工离职薪资须经公司总经理审批； 7、 各岗位等级实行“动态考核”，根据绩效考核情况每两年重新修改评定；

8、 有关员工调动、晋升、降职、降薪时，岗位薪资重新核定。所有员工的岗位薪资不是一成不变的，

它是随着岗位以及职级的调整变化而发生不同程度的增减变化； 9、 特定的发展阶段，需要招聘特殊人员，特殊人员的薪酬待遇可由总经理办公会研究决定。 10、 员工职务调动、提升/降职、薪资调整时，生效发生在15日前（含），在生效当月起适用新职

级薪资，否则，次月生效； 11、

经理级以上职工晋升或降级的薪资自批准之月起执行；

四、支付系统

1、 公司实行保密薪酬制度，任何人不得询问他人薪酬标准，如发生擅自向他人透露薪资，则自发现之

月起自动降薪两级； 2、 薪酬于每月5日前以现金或工资卡的形式发放上月薪资，遇节假日合理顺延； 3、 员工工资在支付前作如下统一扣除： 3.1、 3.2、 3.3、 3.4、 3.5、 3.6、 3.7、 3.8、

考勤扣薪：按照公司的《考勤管理制度》执行；

单位代扣代缴的个人所得税及地方规定的有关个人的税费；

单位代扣代缴的员工个人负担的社保费，以及法定代为扣除的有关个人的其他保险类费用； 扣除公司相关管理规定及内部契约中规定的应扣除部分； 扣除向公司借款、备用金等财务金额；

判决裁定中要求代扣的抚养费、赡养费及其它相关费用等； 国家法律、法规规定的应从薪资中扣除的其他费用；

原则上员工离职薪资须由本人领取。如果本人发生行为能力问题不能自行领取时，可由其书面委托亲属或他人代领，代领取时需要携带代领人身份证原件、复印件及委托人签字的“委托书”原件；

五 薪资发放流程

人事主管3日/月前核算工资 人事主管30日/月前核准考勤

人事经理3日/月前审核确认

总经理审核签字 1

临时和试用期人员工资：

1.1 临时用工可根据岗位需要和地区差异临时确定工资标准。原则比照其相似岗位员工的岗位工

资、绩效工资合计数发放； 1.2 员工均实行统一标准招聘。招聘后经过培训，先“试岗”后“定岗”，试岗期按国家相关规

定为1-2个月，试岗工资执行同岗位薪酬标准的80%。

第三部分 绩效考核

随着绩效考核工作的推行，公司员工的素质以及工作能力、工作热情、工作效率有了一定的提高，但是考核工作中也存在着一些缺陷，由于岗位职责与部门职责界限不是很清晰，奖金和处罚与绩效工资混淆，造成“员工季度绩效考核”走样或流于形式。我们将在新的考核实施方案中进行相应的改革。 一、绩效考核指导思想：

管理层 人力资源部 用人部门 员工

开始 企业目标和要求 部门目标和要求 目标分解到个人 审批 制定绩效计划 制定绩效计划 参与 目标实施 目标实施 绩效实施与管理 绩效实施与管理 绩效评估 绩效评估 参与 绩效反馈与面谈 绩效反馈与面谈 参与 结果应用 人员 培训 薪酬调整 人事调整 其他 结束

二、管理： 1、 各职能部门负责人应严肃考核管理纪律，严禁采取“一团和气”的老好人做法，考核评比分类如下：

考核类别 A B C D E 2、

对于考评结果连续两个月C、D档的员工，建议采取降级处理的办法，具体措施如下：

考核成绩 90--120 80-- 70--79 61-69 60以下 部门评比比例（%） 20 30 35 10 5 考核结果 连续两个季度D 员工 管理办法 实施措施 下季度 第一个月开始 工资下调10% 一般员工 由部门经理与被考核人谈话， 同时提出改进意见或建议 中层干部 由主管领导与被考核人谈话， 同时提出改进意见或建议 年内累计两个季度以上考评结果D 一般员工 由部门经理与被考核人谈话， 同时提出改进意见或建议 中层干部 由主管领导与被考核人谈话， 同时提出改进意见或建议 次年 第一个月开始 工资下调10% 季度 考评结果E 一般员工 由部门经理与被考核人谈话， 1、 若岗位不调整，下季度第一个月开同时提出改进意见或建议调岗 中层干部 由主管领导与被考核人谈话， 同时提出改进意见或建议调岗 始工资下调20%，无年终奖； 2、 若岗位调整，按照新岗位工资标准执行，无年终奖； 3、按照每季度绩效考核结果，由考核领导小组进行综合评定，同时公司推行“年终奖”，具体实施细则如下：

对在公司工作成效显著的正式员工实行第十三个月工资制，见下表：

考核结果 A B C D E 成绩（分） 90--100 80-- 70--79 61-69 60以下 无 无 年终奖标准 相当于一个月的 年平均工资 发放比例 100% 80% 50% 0 0 部门评比比例 20 30 35 0 0 备注说明：1）对于年度内有两个季度考核成绩在69分以下的员工无年终奖。 2）对于在施美文仪工作不满6个月的员工无年终奖。

3）对于在施美文仪工作6个月（含）至12个月的员工享受年终奖，但第十三个月工资按照

上述入职时间长短同比例测算。

六、绩效考核评比操作步骤：

1、由各个管理职能部门的员工先根据“绩效考核表”的标准进行自评分，要求在本季度第三个月（简称评比月）的28号前完成考评；

2、各个管理职能部门的负责人对本部门的员工在评比月的29号前完成考评，其上级主管领导对下属部门的负责人进行考评，要求在评比月的29号前同步完成考评；

4、要求各个部门的负责人将考评结果汇总到“绩效考评汇总表”后，统一于评比次月的30号前递交人事部的薪酬主管留存；

5、年终，由人事部将各个绩效考评汇总表的考核结果汇总后，于次月2号前组织考核领导小组对中层以上干部的季度自评表进行综合审核评定；

6、于次月3号前，由人事部将总经理审核批准的绩效考核结果递交公司财务部复核无误后于次年1月5日前下发。

七、绩效考核的沟通办法：

1、绩效考核结果由各个职能部门负责人及时告之本部门员工，并对本部门员工的绩效考核结果进行解释。

2、部门主管领导负责对下属各职能部门负责人的绩效考核结果进行解释。

3、对于有争议的考评结果，员工有申诉权。被考评人如果对考评结果存有异议，应首先通过正当渠道与本部门负责人沟通解决；解决不了时，员工有权向公司人事部申诉，申诉时请提交“绩效考核申诉表”及相关材料（无争议者无须填报）。

4、人事部在接到申诉表的同时与其直接上级主管领导沟通，并在3个工作日内对申诉职工予以明确的答复。如果员工的申诉成立，必须及时在当月予以纠正；如果跨月核准解决的，应在次月予以纠正。

第七章 人事变动管理

第一部分 员工转正

转正管理流程

填制“人事异动单” 部门经理/主管领导确认审批 人事经理审批

不同意转正

部门通知本人办离职手续 转正胸卡制作、发放

第二部分 离职管理

1、 2、

同意离职 人事经理10日前审批 部门主管级以下人员 填制“离职交接审批表” 离职种类：自动离职、公司解聘、辞职、开除等； 离职管理流程

管理说明：

1） 由部门对离职人员谈话，人事部谈话；并及时办理离职交接手续； 2） 由离职人员按照“员工离职审批表”内容到相关部门办理离职签字手续； 3） 人事部确认财务最后签字，办理离职薪资核准工作，并报人事经理签字确认； 4） 部门经理级以上人员，须提报总经理签字确认； 5） 由人事专员填制“支出凭证”，报人事经理签字确认； 6） 由人事主管通知离职人员领薪日期；

到财务领离职薪资 第三部分 干部晋升/降级管理办法

一、晋升、降级原则

各岗位的晋升、降级均需以考核为依据，按“客观、公正”的原则慎重处理，凡属于关键岗位任职人员，须进行严格考核，特殊情况不参加考核的干部，须经过总经理特批，报人事部备案。 二、晋升管理工作流程

1、 用工单位对候选人进行认真考察合格后，由候选人的部门主管负责人填报“人事异动单”，后附晋升人员情况说明，报直接主管领导签署意见，经领导批准后，报人事部审批。

2、 对于一线有业绩考核指标的候选人，人力资源部与财务部提交过去一年来候选人的业绩情况，人事汇总后报公司总经理签署意见。 3、 经领导批准后，人事部存档。 三、降级管理工作流程

4、 由降级的部门主管负责人填报“人事异动单”，后附降级的情况说明，报直接主管领导签署意

见；

5、 经领导批准后，报公司总经理审批。

6、 经领导批准后，人事部存档。 四、管理程序及办法

1、 对同意晋升或降级的一线主管级以上管理干部，由部门于每月5日前提交人事部“人事异动

单”；

2、 由人事、财务将储备干部或提升人员近半年的业绩、利润情况统计后，提交人事部负责人与

其进行谈话，同时进行管理干部分级考试。

3、 人事按照“储备干部管理办法”及人事晋升管理规定，经过认真筛选并汇总提交总经理签字

确认后执行；

4、 对同意晋升或降级的二线中层以上管理干部，由人事部负责人与其进行谈话； 5、 对于二线晋升或降级的干部职位及工资，于晋升或降级当月起执行；

6、 对同意晋升或降级的一线主管级以上干部的职位及工资，于晋升或降级当月起执行； 7、 对一线业务提升或招聘为级以上的管理干部，其新的工资标准于批准当月并提交齐全其个人

担保书等相关档案之日起执行；

员工晋升降职管理流程 薪酬专员提供被晋升 人员半年内业绩

人力资源部 考试、面谈、审批 公司总经理审批 档案齐全 按规定执行薪资

说明：

1、凡晋升、降职人员在每月5日前报《人事异动单》予人事部； 2、凡晋升人员递交《人事异动单》的同时，即附“升降说明”。 3、凡晋升人员必须经公司总经理签字确认后执行。

第四部分 干部储备管理办法

一、目的

本管理办法，旨在通过对部门员工的工作业绩、工作能力、工作态度等内容的考察，真实反映员工的实际工作情况，客观地对员工所做出的贡献予以评价和认可，奖优罚劣，为员工的职位晋升、培训等事宜提供参考依据。同时，逐步消灭无制度可依的“管理空白点”和无人监督的“落实空白点”，激励员工的工作积极性，为企业储备管理干部。 二、原则

采取“公正、公平、公开”的原则，开展员工干部储备考核管理工作. 三、考核周期

全年共进行四次考核，每季度进行一次综合评定。 四、储备方式

◎ 采取“上级考核制”，由总公司人事部对被储备干部进行综合考核评定；

◎ 采取“毛遂自荐”方式，由职工直接提交“干部晋升/降级审批表”予人事部负责人； ◎ 采取“组织推荐”的方式，由部门经理填写“人事审批表”附加情况说明后，提交予人事部 负责人；

五、 干部储备办法：

筛选 培训 考核 评定

◎ 筛选候选干部的对象：

1、 采取“上级考核制”的，由人事部将半年业绩排名前3的业务挑选出来作为提升主管的候选

干部；

2、 采取“毛遂自荐”方式的，除由员工直接提交“干部晋升/降级审批表”予人事部人事主管，

同时执行“上级考核制”考核流程；

3、 采取“组织推荐”的，除由部门经理提交“人事异动单”予人事部人事主管，同时执行“上

级考核制”考核流程；

◎ 考核培训内容：包括业务专业知识、组织管理、企业文化、公司现行规章制度及工作流程、

等方面；

◎ 考核：由人事部对候选干部进行相关培训内容的考试，同时参照半年的业绩对储备干部进行

提升前谈话，谈话将分层次分别进行。

1） 一般职员级考核涉及的内容：职业道德、业务能力、专业知识、工作态度与责任感、遵

规守纪、工作流程、团队意识等；

2） 主管级考核涉及的内容：业务能力、团队意识、专业知识、企业文化、规章制度、工作

流程、组织管理能力、应变与解决问题能力等；

3） 经理级考核涉及的内容：专业能力、工作作风组织建设、人际关系与沟通能力、工作质

工作效率量、工作创新性、分析决策与应变能力、团队意识等；

除以上考核项目外，评估人需对被考核者的优点及不足进行综合评定；初、中级管理人员需对自身表现进行自我评定，作为上级评估人进行评估的参考；人事部通过与员工面对面的交谈，达到鼓励先进、鞭策后进的目的。

◎ 评定：人事部将候选干部情况汇总提交总经理办公会讨论通过后，由人事部对缺岗的部门经

理进行干部输送；

◎ 输送原则：“先内后外”。即人事部将已批准确定的最终储备干部，先提交所在部门内优先提

拔使用，再将其他候选人提交缺岗部门挑选使用。

六、管理工作流程及要求

1． 由人事部每半年组织一次候选干部考核评定工作；

2． 各部门根据各级职的实际缺岗情况，于每季度末月的25日前向人事部提交缺岗配置申请（后

附“管理干部储备需求申请”）；

3． 各部门指定的评估人，需按照规定的考核项目，对本部门员工进行客观、公正的评估，完成评

估后，需在“干部晋升审批表”上签字确认；

4． 储备干部也需在“干部晋升/降级审批表”上签字，以确认部门评估人的评估意见； 5． 人事部按照“员工晋升降级管理办法”执行综合考评；

6． 经人事部负责人批阅确认无误的考核结果，提报公司评委会讨论确认后，上报公司总经理审批； 评委会成员：公司总经理、总经理办公室主任、人力资源经理 7． 人事部统一存档，以备查阅。 七、其它管理规定

1． 人事部负责对整个干部储备考核流程实施监督、检查。包括处理在考核过程中可能出现的违反

考核原则的现象，以及在考核过程中出现的争议及纠纷；

2． 员工对评估人的考核存有疑义的，可告之人事部，由人力资源部负责调查、调解；

3． 各部门必须严格遵守相关的考核纪律，按照规定的流程进行储备干部考核；禁止在考核中感情

用事、偏袒、弄虚作假，一经发现将对责任人严肃处理；

第五部分 干部任免权限的管理规定

为使公司人事任免工作更加规范、合理有序的进行，特制定本规定。

一、人事任命程序

 人事任命的原则基本上依照“逐级提名、隔级批准”。人事部进行档案审查和组织考核。  逐级提名是指被任命岗位的直接上级主管提名，提名的依据是下属员工的绩效考核结果，在同等条

件下，直接上级应先提名绩效考核成绩等级较高的员工。直接上级在提名时要做到公平、公正，不应带有个人的好恶感、同情心等偏见，要排除对上、对下的各种顾虑。必要时应列举具有说服力的事例。

 隔级上报批准是把关、筛选的过程，也是对提名者用人、识人能力的一种测评。隔级上报批准的依

据是在日常检查工作中被提名人的相关素质能力、绩效考核结果、业绩等。  外部招聘的中高层管理干部，执行“干部招聘评审制度”。 二、人事任免程序

 人事任免的原则基本上依照“逐级提名、隔级批准”。人事部进行档案审查和组织考核。  逐级提名是指被任免岗位的直接上级主管提名，提名的依据是下属员工的绩效考核结果、业绩、部

门创造性、主动性工作状态等，必要时应列举具有说服力的事例。

 隔级上级批准是把关、筛选的过程，也是对提名者用人、识人能力的一种测评。隔级上级批准的依

据是被免人的相关素质能力、绩效考核结果、业绩、部门创造性、主动性工作状态等。 三、复核

人事部的档案审查包括对被提名人的奖惩记录及相应的专业、学历、经验进行审查。如查被提名人在上一年内有记过（含）以上惩戒或被提名人不具备相关的专业知识和经验，则人事部有权提出意见或建议提交上级主管领导。 四、审核

人事部对通过审查的被提名人应进行综合评定，综合评定内容包括任命该岗位需具有的专业知识、技能和能力，并将日常季度考核结果同时提交被任命岗位隔级上级，由被任命岗位隔级上级定度。 五、人事任免权限

任免职务 提 名 审 批 一般职员 部门主管 职能部门经理、人事部 职能部门主管（含） 职能部门经理 公司总经理 公司经理以上人员（含） 公司副总经理 公司总经理 六、其他 发 布 人事部 人事部 人事部 报 备 人事部 人事部 人事部 本规定是公司未来一段时期干部任免的根本依据，同时也是公司今后制定薪资福利标准、确定内部晋升路径、设计职业生涯发展等工作的基础，具有权威性、规范性和严肃性，各级组织和管理人员须严格遵守、认真履行，不得随意修改和违规操作。

第六部分 员工违纪罚款管理规定

为确保公司各项管理规章制度的有效落实，做到“令行禁止”，特制定本管理规定如下： 一、 罚款依据

1、 2、 3、

公司公布的《员工手册》、管理制度、通告、会议纪要等相关管理规章制度； 国家相关法律法规文件、通告等；

突发事件，由部门负责人提出罚款金额建议，报总经理审批执行。

二、 罚款审批权限

类别 总经理 部门经理级 权限 有权对违纪人员随时进行现场处罚； 有权对本部门内违纪人员，以及违反本部门相关管理规定的人员执行罚款 专职管理人员 有权根据所辖管理权限，对违反管理规定的人员进行现场处罚； 三、 罚款流程 业绩扣罚，由公司财务经理 统一签发 四、 罚款确认

1、 凡当月发生罚款事实的部门，在每月25日前将“违纪处罚单”及“违纪罚款汇总表”交人事

部，作为工资扣罚的依据；

2、 人事部薪酬负责人负责将各部门“罚款通知单”汇总，并在被罚款人的当月工资中扣罚； 3、 财务部负责对罚款情况审核确认；

4、 如果各个部门在每月发放薪资前，发现有重大违纪行为的事件，可随时递交人事部“违纪处

罚单”，人事将汇同财务部及时处罚。

五、 例外规定

1、 总经办、财务部、人事部仍执行原有罚款单格式，但须在每月25日前填报《罚款通知单》报

公司总经理签字后递交人事部执行；

2、 部门经理随时有权对辖区内员工进行处罚，参照上述罚款确认管理规定执行； 3、 若发生后续纠纷合同终止等特殊事件：

1） 不论是已经离职或正在办理离职的人员，均由其所在部门在第一时间以书面形式通知人事

部，以便于对离职人员追缴相关经济补偿；

法务诉讼扣罚，由总经办公室统一签发 备注 包括：监督员、绩效考核员、劳动监察员、审计员 2） 若离职人员留存不足以经济补偿金额的，由区域经理、部门经理承担相关费用。

第八章 人力成本控制

第一部分 行政费审批管理办法

为了加强公司内部管理，降低经营成本，提高经济效益，规范行政管理费用的报销标准和审批程序，以确保行政管理费用的合理支出及有效使用。特制定本办法。 一、 行政费用管理

1、 公司所有行政项目的采买一律由行政部负责。每月25日前由各部门递交行政项目采买计划，经公

司总经理审批后执行。 2、 行政费用管理项目：

1） 固定资产：办公家具、办公设备、贵重物品等；

2） 低值易耗：打印机/复印机/传真机耗材、笔墨纸砚等办公用品； 3） 水电费：饮用水、办公用电、电话使用、网线使用等； 4） 交通费、餐费、通讯费审核；

5） 企业宣传印刷费：行政部宣传涉及的所有公司印刷项目、企刊部涉及的所有报刊/杂志印

刷费用、公司职能部门涉及的所有工卡/工服/胸牌/领带等制作费、公司各部门涉及速印/快印的印刷费用等；

6） 其他办公费审核：公司所有报刊杂志的定购（包括季度、年度报刊杂志定购）、特快专递

及快件信件邮递、公司车辆使用/保养/维修/保险费用、各类奖品/礼品订购采买等费用； 7） 房租物业费按照《合同审批管理流程》执行。

8） 除上述“3）、4）条”外，其他行政采买项目一律按照“物美价廉”的原则，行政部负责

与相关厂家谈定价格，“货比三家”签定合同经总经理审批后落实。

二、 行政管理费审批流程

1、本流程为总经理审批的上述行政费用管理审批流程

月末5日内

各部门经理 财务经理 总经理 用 款 审 批

2、报经理审批后，由行政部再按照上述流程监控落实； 三、 交通费、餐费、通讯费的审核管理 （一）、市内交通费管理：

1、 因公在市内办事的员工，原则上乘坐公交车辆；

2、 确因工作需要办理紧急事务而需乘坐出租车的职工，须经部门负责人同意，否则费用自理； 3、 报销时应在票据背面注明乘车日期、线路、乘车事由等；

4、 费用控制与审核:

1） 本部门交通费用原则上由部门经理每月控制在400元以下；

2） 薪资中含市内交通费以及实行年薪制的员工不再报销交通费。每月25日前由人事部对于各

部门新增或减少情况提供具体人员名单给行政部备案；

3） 市内交通费每月15、25日报销两次，由行政经理汇总后统一报销；

4） 所有费用报销一律由本部门经理及行政部经理，超过费用标准的由本部门及行政部经理审核

后，报公司总经理审批；

（二）、车辆管理：

1、 公司车辆由行政部统一管理，具体负责车辆的调配使用； 2、 汽车费用的报销原则上只限于公司自有车辆；

3、 停车费、过路过桥费、汽车保险费、油料费、养路费、车船使用费等凭票报销； 4、 公司车辆实行定点加理办法，出差在外地车辆除外；

5、 汽车修理点及汽车保险单位的确认，采用报、询价制。由行政部、财务部负责（两人以上去

询价），报请总经理批准后执行； 6、 费用控制与审核:

1） 由行政部每月25日前上报公司次月汽车相关费用预算，由总经理审批后执行； 2） 每月行政部经理根据实际里程油耗控制油费款项；

3） 司机在汽车修理之前，应先报请行政部经理批准后方可进行车辆维修，严禁司机擅自维

修，否则费用自理；

4） 司机报销维修费时，需要填制《支出凭证》，并将维修项目明细附后； 5） 司机报销过路/过桥费等票据时，应在票据后注明时间、路程、事由等；

（三）、邮电通讯费的使用与管理：

1、 公司固定电话不允许拔打任何收费信息电话，违者由该电话使用部门平摊信息费，并从当月工

资中扣回；

2、 长途电话的拨打应使用IP业务，使用人尽量缩短通话时间； 3、 严禁使用公司电话拨打长途电话；

4、 如遇紧急事宜需拨打市内电话时，应在2分钟内结束通话； 5、 严禁使用公司电话拨打信息台等收费电话； 6、 移动电话费在以下控制标准内据实报销：

1） 部门经理级以上人员每月补贴300元，计入薪资，不再凭票报销；

2） 由于公司需要经常外出办事的出纳人员和租赁结算经理的通讯费标准，由部门负责人提出

申请，报总经理审批确认后，行政部、财务部备案；

费用控制在每月50-100元以内，根据话费单实报实销，超过部分自理，不足部分不予补给；

3） 薪资中含通讯费的不再报销通讯费，如经营保障部外联人员等，每月25日前由人事部对

于各部门新增或减少情况提供具体人员名单给行政部备案；

（四）、《差旅费管理办法》另行规定。 （五） 餐费管理办法：

1、 员工午餐费含在员工薪资内；

2、 经批准出差到外地的员工，误餐费按照《差旅费管理办法》执行；

3、 因业务往来请客时，需在费用发生前填制“业务招待费用审批表”（附后），报请公司相关领导

审批，审批内容包括：宴请目的、宴请对象及人数、被宴请人职务、宴请标准、陪同人员名单、费用预算额等； 4、 费用审批管理权限如下：

1） 每月行政部经理审批权限控制在500元/餐次（含）以下核准餐费，其中200-500元餐费

须填制“业务招待费用审批表”，报行政部经理审批后使用，否则不予报销；

2） 主管副总“业务招待费用审批表”审批权限控制在500-1000元/餐次，超过标准的需经公

司总经理审批，否则不予报销； 3） 未经批准发生的费用，当事人自理；

4） 费用报销时，部门需要填制《支出凭单》，由行政部经理/主管副总根据审批权限审核确认，

报销时要求部门将“报销凭证”及“业务招待费用审批表”（财务留存联）原件附在《支出凭单》后报销；

5） 市内餐费在发生之日的五个工作日内审批后报销，过期不再补报；

6） 使用支票发生的餐费，应在发生之日的两个工作日内审批后销账，否则每拖延一天扣当事

人工资50元/餐次；

5、其他约定：财务结算中心、人事部、因每月月末涉及到业绩核准须延长时间（必须在3个小时以上/天），可由部门经理适量考虑交通费、餐费（餐费标准为8元/人），由行政部直接负责最终报销审核。

第二部分 差旅费用管理办法

为规范差旅费用的报销标准和审批程序，以确保其合理支出及有效使用，最大限度的降低成本费用，特制定本管理办法。

1、 差旅费用是指员工经批准因公出差所发生的住宿费、交通费、膳食费及其他相关费用；

2、 各部门差旅费发生前应提交“差旅费审批表”（附后），对出差人员要定任务、定人员、定地点、定

时间，认真把关、严格控制； 审批流程： 出差申请人 填表签字 财务部负责人复核 提前一天财务约款、领取

3、 除特殊情况外，出差人员须在出发前至少两个工作日提交《借款单》。借款额应依据下述差旅费标

准连同其他费用测定, 力求准确, 以免过多预支现金。

4、 《借款单》由部门负责人、主管、经理总经理签批后，交财务部申请预支差旅费。 5、 住宿标准：

出差人员须在公司规定住宿标准内选用最经济的饭店，住宿标准根据地区、职别规定如下：

到达地 特殊地区 一般地区 1） 2） 3） 4）

部门经理级以上人员 300元/天 200元/天 其他员工 150元/天 100元/天 特殊地区：包括上海、广州、深圳、珠海、汕头、厦门、海南等7个省市； 一般地区：除特殊地区之外的其他城市；

如遇特殊情况需超标时，需提交书面申请，经公司总经理批准后实施，否则超标费用自理； 出差人员为两人（含）以上，同性须两人合住一房，合住费用总额应控制在各自住宿标准总额的50%以内；

5） 出差在到达地工作时间22天（含）以上者，视同常驻人员，不执行上述“住宿标准”，按照当地成本核算标准执行，原则上由当地办事部门（分公司或门店）为其租房，计入当地办事机构成本费用。

6、 乘坐交通工具标准规定如下： 交通工具 飞机 火车 轮船

7、 报销管理办法：

1） 出差人员乘坐何种交通工具出差、出差到达地、出差人数、出差费用预算等，需在“差旅

费审批表”（后附）中填写清楚；

2） 乘坐火车从晚19时至第二天早7时之间在车上过夜6小时以上或连续乘车时间超过8小

标准 经济仓 硬卧（8小时以上） 二等仓 时的可购同席硬卧铺票，而不买硬卧铺票的可按“硬卧铺与硬座票”差价的50％发给个人； 3） 出差人员乘坐飞机应严格控制，出差路途较远（一般火车超过10小时）或出差任务紧急，

事先须经公司总经理批准后，方可乘坐飞机，否则自负；

4） 出差人员自带交通工具或接待单位提供交通工具的，不再报销市内及旅途交通费，但自带

交通工具的可按路程同等标准给司机（只限1人）一定的补助；凡自驾车出差的人员必须事先经公司总经理批准，否则自负；

5） 出差期间发生的个人费用，如烟、酒、饮料、就餐、娱乐、观光等费用一律由个人承担； 6） 出差期间发生的业务招待费，按公司有关餐费的管理规定执行；

8、 出差补助标准：

1） 出差补助按到达地实际出差天数核发，起程及回程计一天。出差补助由个人包干使用，不

需单据、报销；

2） 到达地为特殊地区50元/人·天；到达地为一般地区30元/人天补助费；8小时（含）以

内无补助；

3） 出差人员不分职务，每人每天（不包括在途）补助市内交通费用30元/天（不含自驾车），

包干使用，不再凭票据报销往返机场、车站、码头及在出差地乘坐公共交通工具的费用； 4） 副总经理级以上（含随同人员）出差无出差补助，按照“差旅费审批表”核准标准实报实

销；

9、 出席会议、培训或开业典礼期间，如由主办单位免费提供膳食的，出差补助全额扣减； 10、

公司员工趁出差就近回家探亲的，事先经总经理批准，其绕道车、船费扣除出差直线乘车船费，

多开支的部分自理。如绕道车、船费少于直线单程车、船费时，凭车船票按实际全额报销，探亲期间不发任何补助； 11、

出差期间如需宴请的，需事先请示公司总经理或分公司总经理，经批准后按宴请的有关规定执

行，每宴请一次扣除宴请当日参与宴请的出差人员出差当天的补助； 12、

差旅费的报销依据合法、有效的原始，于返回后五日内将原始单据粘贴在《差旅费报销单》

后面，并详细填列《差旅费报销单》。超出规定标准的费用，由本人提出书面申请，呈报总经理批准后予以报销； 13、

发生不合理费用或不符合规定要求的不予报销。对弄虚作假、虚报冒领违反规定的，除扣

回多报销的费用外，视情节轻重按公司有关奖惩管理规定予以降职、降薪1-2级的处理； 14、

差旅费用的报销程序

2 部门经理及主管领导审批签字 4 人事部复核 总经理签批

说明：差旅费用报销申请人在《差旅费报销单》上签字，按照上述管理流程审批后交财务部，财务部负

责人按本办法审核报销范围及金额，复核确认无误后，由财务部通知报销申请人办理领款等有关手续。

人事部

2008年7月3日