领导力建设案例篇

拉姆·查兰在《领导梯队： 全面打造领导力驱动型公司》 一书中将领导力分为六个阶段， 分别是： 从管理自己到管理他人、 从管理他人到管理经理人员、 从管理经理人员到管理职能部门、 从管理职能部门到事业部总经理、 从事业部总经理到集团高管、 从集团高管到首席执行官。

每个阶段都有不同的职责要求， 也有不同的挑战和困难。 所以， 要想充分发挥每个阶段的领导者的领导能力， 必须有针对性地进行内容设计和开发训练。此外， 在 VUCA 时代， 变化随时可能发生， 不确定性大幅增加， 没有一成不变的领导力； 模糊性也增加， 未来的很多发展变化无法准确判断， 这提高了对领导者的能力要求。

通过梳理过往的案例我们发现， 团队学习法更多应用在企业的变革转型阶段， 此时企业面临诸多不确定性、 模糊性、 易变性、 复杂性， 对于传统的领导力提出了更多更高的新要求。 此时应用团队学习法， 利用大家的智慧来共同面对这种 VUCA 情境，共同找出解决办法是最佳路径， 个体智慧在这种时候有很大局限性。 接下来介绍的场景中包含了转型期不同层级领导者（ 高层、 中层） 的领导力重塑、 初创期新团队的领导力打造、 项目负责人领导力提升以及工厂领导者的领导力进化几个不同部分。

/案例 3-1/中化集团高层领导力研讨会

背景

自 2016 年以来， 中化集团的战略方向和管控模式进行了调整， 成立了五大事业部， 开展了管理创新工程等，中化集团改革创新的步伐逐步加快。 磨刀不误砍柴工，新的团队领军者的领导力水平将成为促进团队整体能力和经营业绩提升的关键基础。 因此， 2017 年 3 月， 中化集团召开了高层领导力培训研讨会。

问题

为何要举办这个主题的研讨会？ 从另一个角度我们可以进行分析。 根据宁高宁的“ 五步组合论” 理论，在选定团队的一把手后， 组建团队和领导力升级是决定成败的关键一步， 尤其是在大的组织变革调整后， 特别是当主要领导人员发生变化和新的团队需要磨合、 融合， 团队领导力的水平决定了一个组织的组织能力建设水平。因此， 在 2016 年中化集团发生一系列重大变革之后，举办领导力研讨会势在必行。

设计

这次研讨会的参与者是中化集团各单位的主要负责人及职能部门的主要负责人。 举办时间是三天。

这次团队学习研讨会采用了“ 四诚工作法” 来实施，分别是坦诚查问、 实诚析因、 精诚破障、 竭诚达标， 如表 3-1 所示。

表 3-1 四诚工作法

在坦诚查问环节， 分别按照表面问题、 过渡问题和根本问题将大家在领导力和团队管理方面存在的问题进行了归类和整理。 很多参与者在这个环节都深刻地意识到，个体的领导力确实存在问题， 而且深层次的是自己在意识层面的问题。

在实诚析因环节， 用 5why 工具进行了深入剖析， 从而引起大家足够的反思和探讨， 并且用六维模型进行统一思想和结构化梳理。

在精诚破障环节， 用六维模型和 CSS 反馈法进行讨论。 六维模型从个体和组织两个维度以及三个不同层面进行了剖析， 既全面又深刻。

在竭诚达标环节， 用到了 CSS 和行动计划表。 大家设定了个人改善提高的方向和具体的行动举措。

效果

在研讨会结束时， 宁高宁引用了《大学》 里面的一段话： “ 大学之道， 在明明德， 在亲民， 在止于至善。知止而后有定， 定而后能静， 静而后能安， 安而后能虑， 虑而后能得。 物有本末， 事有终始。 知所先后， 则近道矣。 ” 他说：“ 这个道理对于我们的企业管理太适用了。

你想明德于天下就得先治国。‘欲治其国者， 先齐其家。 ’ 我们可以把天下替换成公司；齐家， 你可以理解为齐你的团队。 ‘欲齐其家者， 先修其身； 欲修其身者， 先正其心’ （价值观、 理念、 愿景） 。 ‘欲正其心者， 先诚其意； 欲诚其意者， 先致其知； 致知在格物。 ’ 格物就是调查和研究。‘物格而后知至， 知至而后意诚， 意诚而后心正， 心正而后身修， 身修而后家齐， 家齐而后国治， 国治而后天下平。 ’ 这一圈转下来， 非常像我们这三天经历的讨论， 把‘国’ 改成公司就可以了。 ‘自天子以至于庶人， 壹是皆以修身为本。其本乱而未治者否矣。 其所厚者薄， 而其所薄者厚， 未之有也！ ’ 前面做好了后面却没做好， 或者前面没做好后面却做好了， 都不太可能。”

从这段话中我们可以看出， 对于集团高管和各个事业部高管， 领导力提升的重点在于提升自我认知， 进行自我反思。

关键成功要素

通过对这次研讨会进行总结， 我们可以学习到以下内容。

（ 1） 高层领导力提升的研讨， 重点在于让领导者主动打开心扉进行自我审视， 通过反思自己管理中的不足而改善提高。 在实施过程中营造安全的氛围至关重要。

（ 2） 难点在于参与者职位非常高、 管理经验非常多，会存在非常坚持自我、 爱面子、 打不开心扉的现象， 这是我们在设计和实施时必须重点考虑的方面。

（ 3） 可以考虑采用那些帮助心智模式改变的工具， 如冰山分析法、 5why法以及心智模式分析图等。

/案例 3-2/华润集团高层培训研讨会

背景

随着高层研讨主题的不断深化， 华润集团对于战略的理解也不断加深。 前三期明确了战略方向、 利润中心的发展路径。 当这些工作步步推进且达成目标后， 集团会探索出什么样的发展道路？ 为重新检讨华润集团的发展战略， 为战略中心提供更加专业和明确的管理模型， 明确华润集团经理人的选拔标准， 完善补充集团的企业精神、 品牌承诺、 定位， 进一步认识集团总部的核心能力与利润中心的核心能力之间的辩证统一关系， 华润集团高层组织开展了第四期高层经理人研讨会。 集团及各利润中心管理团队共计 28 人参加。

结构

（ 1） xx月xx～xx日： 采用体验式的培训方法， 全体人员共同研究探讨了三个问题。

● 如何发现问题、 提炼问题、 抓住主要问题？

● 人的学习过程是怎么回事， 学习是如何发生的？

● 如何把有能力的人组织起来进行有效的学习， 好领导如何成为好教师？

（ 2） xx月xx～xx日： 按照体验式学习循环理论， 练习使用前三天学习的集体研究问题的技术与方法， 全体人员分成四个专题小组分别设计、 主持以下研讨活动：

● 动态看集团的发展战略。

● 集团经理人的评价标准及方法。

● 集团企业形象的设计。

● 集团核心竞争力的发现与发展。

设计

本次培训分为四个模块： 开场导入——团队学习工具方法导入——主题研讨——成果汇报与总结。

开场导入（xx月 xx日上午） ：董事长介绍本次培训的背景、 目的、 日程安排和产出要求。

团队学习工具方法导入（xx月 xx日上午） ： 主持人为参训人员介绍体验式学习循环理论、 集体问题研究的技术与方法等理论知识和工具应用。

催化师带领学员参与体验式学习（ xx月 xx 日下午至 xx月 xx日上午） ： 集团高层团队混编成组， 以小组为单位开展体验式学习， 组内成员根据自身经验， 结合专业知识与工具， 按照流程逐渐进行感受与分析、 交流， 形成小组研讨结果。

主题研讨（ xx月 xx日上午） ：主持人带领参训人员复习基于体验式学习循环理论的集体问题研究的技术与方法的关键操作点， 并要求学员分为四个专题小组展开研讨活动。 学员根据理论知识输入， 在组内设计研讨流程以完成研讨主题。

成果汇报与总结（xx月 xx日下午） ： 各组代表分别汇报各自的成果， 由主持人对各组汇报的成果进行专业点评， 总经理和董事长分别进行整体点评。董事长做关闭发言， 并布置后续行动计划。

成果

（ 1） 集团与一级利润中心的发展战略。

1） 利润中心的战略由利润中心制定、 战略管理委员会审定、 常董会决定。

2） 要充分发挥战略管理委员会的执行推动作用。

3） 利润中心专业化： 根据资本市场的需求、 专业化公司发展的阶段性， 成熟一个， 上市一个。

4） 一级利润中心从五个方面制定自己的战略规划。

5） 一级利润中心制定战略的程序。 通过集团专业化战略委员会的审批→通过集团常董会的批准→批准之后，还需要有个审批机构。 审批机构应包括 6S 管理体系、集团专业化评估委员会及一级利润中心根据自己的情况内部建立的评估体系→反馈， 反馈到最高委员会， 可由一级利润中心自己反馈、 6S 管理体系反馈、专业化战略委员会反馈。

6） 华润集团战略描述：“ 集团多元化， 利润中心专业化” ， 集团与利润中心之间要有相关性和限度。

7） 未来3～ 5 年华润集团的组织架构： 华润集团处于组织架构最上层， 为多元化控股企业。

8） 年度预算加入战略内容， 战略委员会重新改组， 战略指引由企发部来负责。

（ 2） 确定了华润集团经理人选拔培养的标准。

1） 选拔经理人的机制。

2） 华润集团经理人可量化的评价模型。

3） 在归纳总结人力资源研讨会成果的同时， 引入“ 经理人十个重要” 内容。

（ 3） 华润集团企业形象管理。

（ 4） 华润集团与利润中心的核心竞争力。

小结

华润集团第四期高层研讨会由高管团队组成的学习小组运用团队学习的工具和方法， 对核心问题进行深入检讨和研究， 明确了华润集团多元化、 利润中心专业化的发展道路， 深入研究了集团和利润中心的核心竞争力， 确立了华润集团的新形象以及华润集团经理人的 12 项标准。

关键成功要素

（ 1） 前面三期研讨会成果的有效落地建立了良好的基础； 彼此也有了充分的信任和共识。

（ 2） 从设计上看， 既有导入和输入， 又有充分的碰撞和激发； 同时给予了较充分的时间进行发酵。

（ 3） 议题的选择非常聚焦， 符合企业当期发展需要，与每个参与者的关联度非常高。

/案例 3-3/公司转型期中层骨干的领导力重塑

背景

飞跃行动， 是某下属公司在转型期为提升中高层管理能力以更好地应对转型而设计的发展项目， 为期两年，30 余位中高层领导者全程参加。 第一期确定了公司未来发展的战略方向并进行了战略规划分解后半年， 战略得到有效执行并取得了很好的成效后， 举办了第二期领导力提升研讨会。 希望领导者能够调整自己的心态和行为， 使自己的职业目标与公司的发展相一致， 并带领各自部门的员工积极推动公司新战略的进一步深入落地，实现共振式发展。

调研

研讨前与总经理以及部分参与者做了沟通调研， 并进行了现场模拟， 对总经理的期望和目标以及相关细节做了确认。 通过调研了解到， 总经理希望所有中层参与者既能够看清和认可公司未来发展的方向和目标， 又能够承担起相应的责任， 带领团队坚定不移地往前冲。

过程设计

（ 1） 由总经理破题并提出要求， 明确新战略和未来发展目标， 这个环节起到了很好的激发和铺垫作用。

（ 2） 正式研讨——首先是战略解码。通过这个环节让大家统一共识。 从最终结果看， 1/3 的人从自己的业务进行思考， 大部分人从公司整体进行思考。

新的战略分别会给我们的组织和个体带来哪些影响？ 这个问题是之前在调研时提到的， 这个部分是用团队列名法进行共创和统一共识。 此处还借用了马斯洛的需求层次论。

（ 3） 战略解码结束后就进入个体认知环节。 这个部分分成了四个环节来推进。

1） 变革风格测评。 之所以做这个测评， 是让大家对自我的变革特性有充分的认知。 公司希望每个人在变革中都能立刻反应和行动， 而实际上， 受制于不同个性， 大家的转变速度是不同的。 这个环节有效打开了每个人的未知区或盲区， 通过相互交流和反思， 大家可以理解为何自己或他人有过这样或那样的行为表现。

2） 封面故事。 测评后就进入自己的过往经历介绍和分享。 每个人思考： 自己的职业生涯有哪些高光时刻？ 然后确定了五个集体分享的故事。 这五个故事具有高度一致性： 转岗/转型、 遇到挑战、 成功。 这个环节在不经意间营造出安全、 勇敢的氛围， 同时也刺激大家更好地反思自己未来应该做什么、 怎么做。

3） 个性测评。 接下来是个性测评， 进一步帮助参与者探索自己的未知区。 通过分区站位和相互交流， 每个人都对彼此有了更深的认识， 每个形象都更加全面和立体。

4） 礼物交换： 这个环节主要做的事情是彼此赞美对方。 收到赞美就像收到了一份礼物， 令人非常开心。 在彼此打开和相互支持之后， 大家要以一种感恩和欣赏的心态来感谢对方， 进一步营造开放、 信任的氛围。

（ 4） 最后是制订计划环节。

1） 长期目标： 长期目标的设定， 其实是一个自我审视和深度思考的过程。 很多人没有进行过思考， 所以耗时会比较多， 同时也需要借助一些载体才能够有较好的产出。

2） 中短期目标： 中期是五年， 短期是 1～ 2 年。

结束圈： 个体依次介绍个人心得和感受， 每个人两分钟， 总经理最后点评。

总经理对每个人的点评和反馈是非常有价值的， 此时大家的状态开放度非常高， 信任基础也很牢， 总经理从公司的角度和未来的角度， 结合每个人的计划给予指导，是帮助每个人更好地进行认知提升， 给每个人今后更好地带领自己的团队工作提供了非常大的帮助。

参与者的现场反馈

● 团队合作， 氛围影响， 看到大家都这么想， 个人就更有信心。

● 前面迷茫， 现在找到契合点了， 思路更清晰， 跟着公司一起走。

● 方向不定力是散的， 方向明确有合力。

● 以前没敢想 10 年、 20 年后的样子， 现在能静下来反思。

● 骨干人员对战略有高度认同感， 有凝聚力， 部门内部团队建设可以与 HR 合作。

● 实现了思想上的改变， 有了马上去做的冲动。

关键成功要素

（ 1） 设计方面： 重点在于心智模式的转变和新的管理行为的探索。 团队内部要形成相互支持、 相互欣赏的领导力文化。 大家对转型的意义和必要性达成共识， 消除个体阻碍， 降低不确定性和模糊性； 同时在团队中寻找和明确新的价值观与管理行为并形成共识， 实现个体的心智模式转变。 这样回到工作中才能以更积极的心态带领团队支持公司转型。

（ 2） 实施中必须关注并解决不同个体的认知差异和投入差异问题： 不同个体对于研讨的认知和投入差异大，如果没有解决好这方面的问题， 整体研讨难以成功。 通过过往巅峰时刻的讨论和分享， 有效规避了这方面的风险。

（ 3） 战略方向的确定和共识， 也为这次研讨奠定了非常好的基础。 彼此有了共同交流和探讨的基础。

/案例 3-4/项目负责人领导力提升

背景

在科学至上价值观的要求下， 中化集团下属各事业部对战略和业务做了大幅度调整， 纷纷上马了一批新项目。如何确保这些项目顺利实施， 从而支撑事业部的转型升级， 这些项目负责人的表现将起到至关重要的作用。 因此， 将这些项目的主要负责人以及相关高管组织在一起， 商讨如何更好地管理项目、 提升项目管理能力。

问题

不同项目负责人对于项目的认知存在差异， 项目管理的经验值也差别很大。 这些项目在推进中遇到的问题既有共性也有个性， 如何确保项目成功从而推进公司转型，项目经理的能力提升将起到至关重要的作用。 彼此的启发和相互借鉴也尤为重要。

过程设计

这次研讨会邀请了各个项目的主要负责人和公司领导参加， 共计 90 余人。

首先邀请外部顾问进行了半日的项目管理培训， 目的在于建立项目管理的共同认知， 帮助大家打开思路和视野， 为后续研讨建立基础。 培训的内容主要集中在项目的定义、 项目经理的角色和职责、 项目管理的流程和工具等。

之后就进入正式研讨环节， 主要围绕以下几个问题展开了充分讨论。

现有项目取得成功的关键要素。 这个部分通过对话的形式展开， 采用的是团队教练工具。 通过项目负责人的分享， 组员给予提炼， 最后由项目经理与组员共同确认成功原因。

项目推进过程中遇到的困难和阻碍， 以及产生这些困难和阻碍的原因。 这个部分通过团队列名法形成小组共识之后， 各个项目负责人进行了汇报呈现。 他们对项目推进过程中酸甜苦辣的汇报， 着实让大家感受到了项目推进的不易和大家的坚韧。

有哪些值得借鉴的项目管理的经验教训？设计这个话题是为了让不同类型的项目彼此相互借鉴， 并让今后新项目的开展从起始阶段就少走弯路。 最后大家一致认为，领导的支持、 前期的科学规划、 项目团队的专业和协作是值得借鉴的项目经验。

对前面这几个问题进行了梳理和确认后， 就进入了对项目经理角色的讨论。 到底项目经理应该具备哪些素质？他的画像是什么样的？ 这个部分采用了头脑风暴和绘画相结合的方式进行呈现， 这种形式极大提升了现场能量， 项目经理素质的共识也让现场的项目经理看到了自己努力和完善的方向。

最后一个部分讨论管理机制及举措。 通过各个小组的汇总可以看到， 大家普遍希望在项目人员专业培训、 项目激励机制等方面有所改善。 有些小组提到了 PMO 的设立， 但是很难达成一致， 这个话题就作为会后研究的主题而保留。

为了展现对各个项目组的认可， 也为了给各个项目组鼓气， 希望项目组成员在项目的推进中继续努力确保项目成功。 最后以事业部高管的授旗仪式结束了全部研讨环节。

结果

虽然没有完全聚焦于项目经理本身的能力素质提升， 但是对于处于这样一个阶段的这个群体， 他们所需要的才是我们最应提供的。 现阶段他们需要的就是项目管理的基础知识、 项目管理的经验教训以及项目经理的能力素质模型。 通过这次讨论， 后续几个新项目的负责人纷纷意识到了自己的项目存在的问题， 陆续展开了团队学习法的研讨， 帮助各自解决项目遇到的问题， 切实推进了项目进展。

关键成功要素

（ 1） 设计方面： 从项目管理基础共性知识的输入入手， 为后续研讨打下基础； 再通过个体项目的分享提炼共识性的项目管理经验； 最后聚焦于组织层面的机制研讨， 层层深入， 环环相扣。

（ 2） 这次研讨的话题是所有参加人员高度关联且极为看重的， 因此大家的投入度、 参与度和贡献度非常高；来的人都是对的人。

（ 3） 使用的工具和流程的安排既有变化又有延续， 既有新鲜刺激感又保证了在一定的舒适和熟悉区， 始终保证大家有比较高的投入度。

/案例 3-5/工厂管理者领导力提升

背景

中化集团下属化工厂建厂 10 年， 近三年经营业绩大幅改善， 人员数量翻番， 而且在可预期的未来几年内， 还将处于快速发展期， 新的项目不断上马。 人员数量会持续增加， 管理队伍不断扩大， 对于领导力的要求也越来越高。

问题

领导者的管理对象突然增加很多， 很多领导者几乎没有系统参加过领导力相关的培训， 基本是靠个人经验和高层“ 传帮带” 进行管理；领导者平均年龄很轻， 以“ 80 后” 为主； 在工厂发展的紧要关头， 高层管理者的领导力水平将会对企业的发展产生重要影响。

过程设计

30 余位中高层领导者参加此次研讨， 同时邀请了几位高潜对象参加。 此次研讨从个体和日常工作展开讨论，确保大家有感受、 有贡献、 有产出， 之后再一点点深入和提炼。

开场：采用互动方式进行现场调研，同时作为开场破冰活动。 请大家彼此分享一下自己的管理经历。

然后大家畅谈别人对自己的期望。 大家分别从上司、 下属、 平级的角度提出了自己的观点。 大部分人锁定了车间主任这一角色， 还有人选择了生产经理。 这个环节的产出质量非常高， 而且接地气。 举例来说， 同级的期望是协作、 分享经验、 换位思考。

通过这个话题的讨论和分享， 大家对于管理者的实际角色和职责有了更清晰而全面的认识。

接下来， 请学员进行自我评估： 做得好以及做得不好的地方现场随机选择了几位学员进行分享， 并邀请在现场的高管进行反馈。

之后， 通过测评了解大家的管理风格， 并按管理风格分组进行讨论： 我们这种风格的特点是什么？ 管理中的注意事项是什么？

最后， 邀请工厂高管进行总结发言， 结束了此次领导力提升的研讨会。

关键成功要素

（ 1） 核心研讨内容的准确识别： 对于工厂管理者而言， 领导角色认知和领导风格探索， 是其提升的重点内容。 研讨会围绕着这个主线进行设计。 通过现场的反馈也可以看出， 这两个部分的内容对大家帮助很大。 在进行管理风格测试和研讨之后， 有管理者提到， 在之前的工作中对每一位下属他都是以同一种方式， 没有想到可以进行“ 情境领导” 。

（ 2） 学员特点的准确把握和有效激发： 工厂里的很多领导者较少接受外部培训， 他们管理的员工文化素质有限， 所以很多领导力理论的讲授未必能起到很好的效果， 结合大家的实际情况进行充分讨论碰撞才会起到较好的效果。 所以在实际研讨会中理论讲解和研讨穿插进行。

通过以上场景的分析及实际案例的分享， 我们发现团队学习法在领导力的提升方面确实可以发挥很大的作用。到底为何团队学习法在领导力提升方面可以发挥作用？这里我们可用乔哈里窗（ 见图 3-4） 表述。

在一个团队中， 领导者是影响力最大的人。 他们应是最公正的选择者， 在对人、 对事时， 有任何的不公正、 任何的私利， 都会造成团队的失败。 领导者必须知道自己是团队的最后责任者， 建立团队、 培养团队、 制定目标、 推动目标， 包括评价与考核、 未来发展， 所有这些事情都靠领导者。 所以说， 领导者本身的素质对于一个团队和组织的成功有着巨大的影响。

宁高宁说， 领导力的成功会激发团队的战斗力， 但是无法代替战略上的成功。 它虽然重要， 但是也只是企业管理中的一环， 必须与其他要素结合才能更好地发挥作用。 团队学习法可以帮助管理者进行自我反思和内在激发， 还可以帮助领导者把领导力与战略、 业务、 创新、商业模式等更好地结合， 提升他们的商业敏锐度和综合管理能力。