自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 部内培训：部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训，其培训的要求、课程的设置和培训时间由职能部门自行确定。 调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 负向激励：负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。 工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助 ，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。 公共部门工作分析: 就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属 关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 公共部门绩效评估:又称绩效考核或绩效评价， 它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 公共部门人力资本：公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。 公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 公共部门人力资瞟管理:是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
公共部门人力资源福利：指的是通过举办集体福利设施、发放各种补
贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。 公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具， 通过招募、颤选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。 公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。 公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变换或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动或过程。 公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 公共部门人力资源培训与开发（或公共部门人力资源培训）：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组
织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对
人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社
会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工
素质密切相关。
公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个人的“自律”行
为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约
等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部
的行为管制。
公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标
准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的
履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
公文处理: 又称文件筐作业， 它是一种效度高、而又能为多数参加者
所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、
报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
挂职锻炼: 是指机关培养锻炼公务员的需要， 有计划地选派公务员在
一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业
单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活
动。
管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共
同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能
力、团队精神等方面的素质。
绩效评估: 又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学
的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，
以确定其工作成绩的管理方法
绩效：是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所
表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现
形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。
降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务
向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范
围的缩小、待遇的减少。
角色扮演:即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，
主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，
评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某
一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 内生激励：它是一种激励机制,简单来说就是建立激励机制,激发内生动力的激励方法，一般用在企业中。 品位分类：指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。 品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 评价中心: 是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法， 它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 全方位评估: 又称为360 度绩效评估， 它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。 人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。 人力资本运营:是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
人力资源: 人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整
作为人事管理基础的一种人事分类制度。
个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总致仕是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职
称。 及待遇，退职休养。
人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人转任: 是指公务员因工作需要或其他正当理由， 在国家机关内部进行
力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职
诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得的人事交流活动。
其人，人事相宜，以实现组织目标
人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，
提高其智力、激发其活力。
人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经
济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
文件筐作业：也称公文处理，是一种效度高而又能为多数参加者所接
受的一种面试方法。
无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用
于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指
定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内
就给定的问题提出一个小组意见。
薪酬：指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有
直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利
保健收入。
选任制：指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，
经多数通过，决定公务员职务的任免。
选择培训: 是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣， 自由选择
培训专业方向进行培训的形式。
以达到持续和发扬这种行为的目的。
约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其
作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制
度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的
规章制度，以及各种形式的监督等。
正向激励:就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来
鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任
大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，
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