一、本阶段人数470人，同比453人。
二、各岗位人数占比：
主任/经理 11 销售部 5 主任/经理2%客户经理 50 业务代表 138 导购 238 财务 21 财务5%销售部1%客户经理11%主任/经理销售部客户经理业务代表导购财务导购51%业务代表30%
三、人数增长趋势：（5月、6月人数突然变化是因为6月份对ERP的人员进行了重新梳理） 1月 469 5004904804704604504404304204104002月 477 3月 457 4月 478 5月 490 6月 433 7月 431 8月 437 9月 450 10月 456 11月 470 12月 470 490477469457433431437450456系列1478470470
湖北省区人力资源六月份到岗，将在职人员进行重新整理，所以会出现5、6月份人数差距大。 四、各部办人数占比： 销售部 6 武汉 141 传统渠道 19 十堰3%咸宁4%襄樊7%孝感13%沙市8%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月沙市 38 黄石 33 宜昌 29 武汉郊县8%荆门 13 孝感 53 襄樊 31 咸宁 20 十堰 14 恩施 17 武汉郊县 35 恩施4%销售部1%武汉32%销售部武汉传统渠道沙市黄石宜昌荆门孝感襄樊咸宁十堰恩施武汉郊县传统渠道4%黄石7%荆门3%宜昌6%
五、入离职分析： 职务/时间 部办主任 省区KA 客户经理 业务代表 导购员 财务 品推 后勤及其他 合计 合 计 年初年末入职 人数 人数 10 1 54 122 259 16 3 4 469 11 2 49 138 238 21 1 10 470 1 3 23 104 163 3 2 294 备注及说明 离职 0 2 18 79 80 2 0 181 离职率 晋升 转正 降职 调动 0.00% 66.67% 35% 30.38% 16.10% 5.41% 0.00% 0.00% 38% 0 0 5 6 0 0 0 11 1 0 7 0 0 1 0 9 0 0 2 0 0 0 0 2 1 0 1 0 0 0 0 2 新增***、**转正、**调离、***调入 新增KA助理1名 下半年较上半年离职率有所下降。 有一部分是尿裤片临时导购 现仅剩宜昌办有品推1名 离职率高的原因分析：
1、 年初武汉经营部与效县办事处分离，年底又新成立渠道办事处，是导致武汉业代、导购离职率偏高的重要原
因。
2、 6月份对ERP系统进行过整理，6月份之前数据有部分不实。
3、业代、导购薪资不具备竞争力，离职率高主要原因是薪资偏低，已对薪资进行调整。
4、现已针对业代离职率高的问题进行分析，并计划09年通过调整薪资、加大晋升空间、培养员工凝聚力来提高员工满意度，以减少业代离职。
5、整体来看，08年下半年比上半年的离职率有很明显改善。09年将继续在人员管理方面进行改善。
六、人均贡献：
部办 宜昌办事处 荆门办事处 孝感办事处 襄樊办事处 咸宁办事处 武汉经营部 武汉郊县办事处 十堰办事处 沙市办事处 黄石办事处 恩施办事处 合计 08年全年销售任务 2550.30 1560.30 3405.30 2220.30 2215.30 11240.17 2050.13 1430.30 5715.30 3855.30 1585.30 37828.00 1.1-12.20日实际销售 2442.04 1472.02 3569.99 2298.18 2141.68 8400.22 1575.52 1521.23 6085.79 4069.88 1887.71 35464.26 人数 29 13 53 31 20 160 35 14 38 33 14 440 人均贡献（含导购）/万元 84.21 113.23 67.36 74.13 107.08 52.50 45.01 108.66 160.15 123.33 134.84 1070.51 分析：人均贡献较低的武汉效县办、武汉经营部、孝感、襄樊办，人员配置情况需要与部办主任沟通，对于销售低于2万元的门店，或市场销售过低的市场业务人员进行合理、精确的配置。
总结：
湖北省区根据集团的总体要求，已经完成08员工培训计划、工作分析、制定新的业代、导购绩效考核管理办法、劳动合同签订、员工社保等工作。
1、人员配置：通过对客户经理和业代岗位的工作分析，进行了和必要的储备，合理匹配，为09销售目标增长30％打下良好基础；
2、薪资：对一线销售人员业代、导购薪资进行调整，提高员工满意度，减少人才流失； 3、劳动合同：08年对员工劳动合同进行梳理，将劳动合同可能带来的风险控制为零； 4、福利：08年为员工办理了社保，提高了员工满意度； 5、培训：总结08，为09年制定了各项培训计划，已提交。
6、绩效：现仅对业代、导购绩效考核办法进行了调整，计划09年调整客户经理及主任考核，以提高工作绩效。
存在问题：
1、 部分区域人员配置不够合理，例如人均贡献较低的办事处（武汉、效县、孝感、襄樊）；部分销售额过低的
地区和卖场需要考虑是否配置人员。
2、 员工薪资方面满意度不高、流失率过大； 3、 培训力度需加强；
4、 绩效考核:绩效考核数据不实，考核力度不强，会使考核无效，工作绩效无法提高。 5、 晋升机制不够完善；
6、 办事处与基层员工之间沟通不到位，导致基层员工对公司的各项政策不了解，让员工没有归属感。
改善措施：
1、 计划09年元月底汇总完成销售低于2万元以下的门店，对人员配置进行重新分析，适当的配置理货员，以
减少人力成本；
2、 09年即将开始实施的新的业代、导购管理办法试行，从试行过程找出不足的地方，及时修订。
3、 参考成功的业代、导购薪资设置办法，来调整客户经理和办事处主任的绩效考核指标，以提高工作绩效。 4、 09年的重点是培训工作，为不断增强竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，
将结合省区情况开发培训教材，已根据需要制订了培训计划，并将在实际培训过程中对必要的培训课程进行修改。通过培训提高员工凝聚力；
培训课程重点：职业生涯规划、绩效考核的重要性以及其他激励方面的培训。
5、 积极推进人力资源管理制度建设，确立省区人力资源管理的制度体系，让员工接受规范的人事管理，从整体
上提高省区的人力资源管理与开发水平、。
6、 通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂
钩，建立能上能下、能进能出，企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
7、 积极下市场，进行工作测评，多了解员工状况，并及时反馈，根据员工需要的同时结合公司发展对人力资源
管理进行必要的调整。
湖北省区人力资源规划设想：
2009年—2010年人力资源的总体设想是以人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一批高素质的营销人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现湖北销售最大化提供人力资源支持。
“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。
求才：
1、 外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的招聘渠道，选拔优秀人才； 2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降，建立有效的内部人才流动机制。
识才：
通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。
用才：
1、根据80/20原则，管好20%的核心骨干员工。
2、充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。
奖才：
1、对超额绩效和创新成果进行奖励。
4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。
5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。
育才：
1、考虑省区销售战略与经营目标对人力资源的要求； 2、考虑员工的职业生涯发展要求。
湖北省区：*** 2008-12-24
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