经管空间Ｉ啊ａｎａｇｅｍｅｎｌ考评主体对３６０度绩效考评应用效果的分析南京工业大学欧阳丁鑫陈同扬摘要：针对３６暖绩效考评在国内外应用现状，本文从考评主体视角来分析３６暖绩效考评在我国应用失灵的原因及对策。文章主要从我国企业考评主体的特征着手，并据此分析了其在主观操作中存在的问题以及导致的结果，最后提出了相应的解决办法。关键词：３６０度绩效考评考评主体应用失灵中图分类号：Ｆ２７２文献标识码：Ａ近几年来，随着“以人为本”的管理思想日益受到重视，并且逐渐成为西方管理学中的主导管理理念，使得３６０度绩效考评方法在法。鉴于此，我国许多企业纷纷开始引进并应用３６０度绩效考评方法。尽管一些大型企业，如联想、神州数码、李宁公司等，取得了显著的效果，但对更多的企业而言却是收效甚微，甚至还不如传统的绩效考评方法。究其原因，３６０度绩效考评旨在依托各评估主体考察绩效的视角不同，从而推进评估趋于全面、合理。因此评估主体的角色特征、参与程度势必影响３６０度考评方法的应用效果。本研究将分析国内企业在运用的过程中考评主体主观操作上存在的问题，并依此１我国企业考评主体的特征１．１社会关系复杂西方社会强调个性、开放和透明。西方的企业员工一般倾向于和私生活分得很清楚，一般不喜欢在工作单位结成过于复杂的人际关系。因此西方企业的员工在参与３６０度绩效考评时，考评主体能够做到仅仅从工作的角度出发评价考评客体，考评客体在心理上也较容易接受这种考评方式的结果。而中国自古以来就是一个人情与关系取向的社会。大家普遍看重人情、关系和面子。因此中国企业的员工非常注重人与人之间的关系，把人际关系看得比什么都重要，并且非常害怕冲突，因此中国员工在参与３６０度绩效考评时，往往夹杂着太多的私人感情，他们倾向于从‘人际关系”角度去评价一个人的绩效行为，特别是当他们知道自己的评价会反馈给被考评者的时候，尤其希望给予被考评１．２儒家文化影晌西方人崇尚基督文明，而中国人推崇儒家文化，东西方文化和价值观差异使得中国人与西方人在看待问题的方式上不一样。中国人更加注重动机和过程，通常将工作成果归因于一个人的努力程度，而不是其能力大小。中国人普遍认为员工的道德品质和努力工作是评价员工好坏的基础，这样就加大了绩效考评时的主观色彩。而西方人却更加注重结果，喜欢把定性的东西量化。因此对于中国人来说，绩效考评所考评的常常是被考评者的人品而不是作者简介：欧阳丁鑫（１９８８－），男，湖南衡阳人，南京工业大学经济与管理学院硕士；陈同扬，江苏南京人，南京工业大学经济与管理学院教授，主要从事组织行为与人力资源管理、高绩效团队研究。万方数据文章编号：ｌ００５—５舳ｏ（２０１２）０８（ｂ）一０８卜０２工作效果。很显然这与３６０度绩效考评的初衷背道而驰。正因为如此，３６０度绩效考评中的同事评价，上级评价，下级评价会出现考评结果脱离实际，考评信度差的情况。１．３性格含蓄中国人一向比较含蓄，讲什么东西喜欢点到为止，不喜欢说得太透，不会像西方人那样无拘无束地直接交谈。因此３６０度绩效考评在我国企业的推行过程中，通常被看成是一种私下活动。考评主体和考评客体以及各个考评参与人和高层管理者之间很少直接针对考评进行沟通和交换意见。在很多人眼中考评甚至沦为个人喜好的评判工具。在这种情况下，３６０度绩效考评系统是很难取得预期的公平和效果的。１．４责任心缺失责任心问题是３６０度绩效考评方法是否成功的关键。西方社会是一个强调个体责任感的社会，所以西方企业员工在担当考评主体的时候都很有个人责任感。然而相比西方，我国是一个强调集体责任感的社会，缺乏个体责任心，所以我国企业的考评主体责任心普遍不强，并且缺少客观评价的正向激励。当考评主体认为歪曲考核结果对自己有利时，他往往就不会给出准确的，实事求是的考核结果。２我国企业考评主体存在的问题２．１获取信息的能力差考评主体与考评客体之间的信息是不对称的，这就要求考评主体拥有较强的信息获取能力，所以考评主体必须处于一个有利于获取信息的位置。我国企业在推行３６０度绩效考评的过程中，由于考评客体对这一先进的绩效考评方法的不理解，采取抵制情绪，加大了考评主体获取正确考评信息的难度。然而，由于我国企业的考评主体含蓄的性格使然，他们通常不会主动与被考评者积极沟通或者采取其他方式去获取信息，而是回避，或者无视各个考评客体之间实际绩效的差异，仅仅给予各考评客体一个大概的平均分数，即将大部分员工都简单地给予中等评价，只对一些大家公认的优秀或落后分子给予较高或较低的评价。结果使得被评价者在信息反馈过程中受制于不准确的评价信息和非客观的反馈意见，进而无法改善自身行为，极大地削弱了３６０度绩效考评的优势。２．２容易产生认知偏差‘评估理论的最新进展表明，传统的工作绩效应分为任务绩效和关系绩效。Ａｎｄｅｒｓｏｎ和Ｂａｒｎｅｔ（１９８７）发现以任务绩效为基础的考评要比以关系绩效为基础的考评更加客观和有效。无疑由于文化价值观差异，我国企业或组织的考评主体在进行３６０度绩效考评时往往赋予关系绩效更大权重，有意或无意地降低任务绩效所占比重，严重影响了３６０绩效考评的客观眭和有效性。３６０度绩效考评是一项对人的评价活动。由于对人的评价是ｗｗｗ．ｃｈＩｎａｂｆ．ｎｅｔ－２０１２年８月１０８１西方企业盛行，《财富》１０００强中近９０％的公司都采用这种考评方提出改进对策。把上司—下属关系看成纯粹的工作关系和任务的需要，他们把工作者较高的评价，以期维持相互之间较好的人际关系。啊ａｎａｇｅｍｅｎｔ经管空间一项复杂的活动．需要考许主体认真观察，扶取正确的信息，井整合乖同时间段与被考评者所担任的职位，工作业绩有关的各项信息来对被考评昔做出评价。而在我国的企业或组织中．考评主体通常会简化这项活动，只是根据他们对被考评者的印象ｌｎｊ小是具体的行为表现柬时被考砰者进行ｉ平价。然而对绩敢信息进行观察，存储以厦吲忆却足个复杂的认知过程。考评主体化时间，精力，能力受限的情况下，会倾向于根据片面的信息来替代整体性信息进行认知．再加上考评主体一ｒ能会被考评客体的印象管理策略所误导．由此产生所谓的印象失真现象．从而导致考讦缺乏客现公正。２．３考评动机不纯３６０度绩教学许来源ｈ珂方．它所遵循的原则址”对书不对人‘，即考评主体考评的是绩教本身向水是人。然而我国企、№在推行３６０度绩效考评的过程中，由干考评主体的责任心不强．各个考砰主体在给考评客体进行考评的时候，往往倾向十保持考件结果体和考评客体之阀的沟通。从我国的现状来看，要建立有效的３６０度绩效考评沟通机制，通过宣传来渗透３６０度绩效考汗的理念．提高考核主体获取正确考评信息的可能性、消除抵触情绪至关重要。由十很多时候考核误差是因为考核主体的动机所致。因此，如果吱施３６０鹰绩敛考＂的余业能＆考许肝始之前．通过｜殳汁年¨蛮施·套良盘ｆ的沟通计划，理清一些¨题。那么与考核扛体的动机有关的一些误差，能在很大程度卜得到阻止．为最终的绩效考核准确性打Ｆ基础。３．３培训考评主体为ｒ使许价结果蜓加客观公正，ｎ：进行３６０Ｊ堂绩，放考评之前．心时考忡Ｅ体进行选择．指导和培ｉＪＩＩ。要北学砰扛体对相应的考许客体的职化角色．工作内容有所了解ｔ同时还要让考阵主体掌握正确的考评方法；让他们知道在评价的过程中经常会５已哪些错误。通过培训使他们减少这些错误的发生。针对绩效考砰的培训方法有很多，概括起来，主要有阳种：考砰丰体误差培训；参照框架培训；行为观察培训ｔ一段领导』Ｊ培训。每个企－『ｋｎｒ以根据自己公嗣的实际惜况进行选择。总之，要想使３６０度绩敦考评方法这样的西方舶来品住我国发挥积极作用．除了企业自身的努力之外，参与考评的主体和客体对这一先进工具的自觉支持也是必刁：可少的．只有企业‘ｊ员【：的努力相结合．才能使这一先进Ｊ：具的优势得以真正发挥。的敏性．即使自己的考评结果和其他学评主作的考评结果保持一致。在考评的时候喜欢参照其他学阵￡体的考评信息＋Ｉ街币总彼考评告的具体１：作行为．考评主体往往害怕自己的评价结果与别人相去甚远。再加上在同公司工作的的员工，Ｈ１丁各种利害芙系的考虑，考评ｔ体通常也会故意”歪曲“对被考评者的评价。比如山于考评｝体觉得对考评客体的客观评价并小能给自己带来直接好处．相反有时还町能给闩己惜来害处．如招致其他人的怨恨等。还有，由于考评上体有时候也会成为考冲锋体．他们害怕自己给圳人不好的评价招致他人的“报复”．所以他们倾向十给予较高的评价以换取相同的高评价。在这种负向激励的作用下．考许主体的行为很难使３６０度绩效考评的优势在我国的企业得到发挥。另外，我国的企业戒组织中，由下领导的家长制作风以足“人情≮芙系”无处小在．而下属为九寸女ｆＪ二司，通常都会给ｔＬｉＪ较高的许价．很少有人救干或愿意客观评价领导的不足。凼此３６０度绩效考评中的下级考评在绝大多数情况下是形同虚设的。相反．上州在评价ｒ属的时候却随意的多．有些上司通常以自己的能力或好恶作为标准来评价下羁。如果下属Ｌｊ自己意见１ｉ台或者自己擅长的东西，下属却币擅长就给了．较低计价．厦之给卜较高评价。参考文献【ｌ】胡伟．“水土小服”的３６０鹰反馈评价建设有中国特色的３６（）度反绩评价系统…．企业经济，２００４“０）．【２】慕荐荚．中罔企业使用３６０鹰考核存在的问题膻建议…．当代经理人．２００６（１７）．【３】魏明英．李延峰３６０鹰绩教考评与中国企业文化…．西安财经学院学报．２００７（１）．【４】王丽静．３６０度绩敏考棱应用研究［Ｊ］．中小企业管理与科技，２０ｌｌ（４１．【５ｌ棘辰‘哼．常慧’ｊ二．饕惕３６０鹰绩敏考评相：企业中的误用…．现代商业，２０】ｌ（１５）【６Ｊ孙健．３６０度绩效考ｉ平【Ｍ１．北京：企业管理出版扑．２００３．３我国企业考评主体存在问题的对策３．１建立规范的考评制度３６０度绩效考坪方法是从丙方引进来的．ｎ然它址々ＩＪＩｉ方的义化和制度相适应的．［硝此．我们化引进的时候要往意文化‘０ｆ｜ｉ『｜鹰的适应性。３６０度绩效等许在西方２所以能够如鱼得水，就是因为这种方法与西方制度的完美结合。因此，这种先进的考砰方法要想住中国发挥优势同样需要完善的制度来保障。所以我国企·Ｉｐ在引进３６０度绩效考许方法的时候，要ｆ＃意完善考评制度．规范考许卡体的学评行为，以形成埘考件生体的存效制衡，这是制Ｉｌ：或减少考许主体感情交易等逋德Ｊ札险的强青山措施。慨捕起来，完善考评制度的方法主要有三种：将考评指标尽可能量化．增加考许客观成分，减少主观匮Ｉ素ｔ增强考评主体的责任意识。建立申诉机制．保持埘员Ｉ：的动态跟踪，以期获得更多探层次信息，力争考评过程公下，学评结果可靠。３．２建立有效的沟通机制３６０度绩设考评全过程的有效的沟通足３６０度绩效考砰的核心和关键所在。有效的沟通包括二个方面的内容：即高磋管理者和所有考评参与人之间的沟通、所有考评参与人２删的沟通．考砰卜帅２ＩⅫ２≈８月－…ｃ№ｏＭ…万方数据考评主体对360度绩效考评应用效果的分析
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：
欧阳丁鑫， 陈同扬南京工业大学
中国商贸
China Business & Trade2012(23)
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