员工绩效考核办法
本办法为公司总部岗薪实施方案的配套文件，同时，又作为人力资源管理的重要基础内容，通过考核 反央员工的工作绩效高底，确定员工对企业的贡献大小，以此作为薪金、奖罚、升降的依据。最大限度地调动管理员工的工作积极性和创造性，增强企业的凝聚力。
一． 本办法适用于总部管理岗位、操作岗位上的所有员工。
二． 绩效考核的目的：
1．绩效考核最终目的就是为了不断改进公司员工的工作绩效，优化人才结构。
2．绩效考核是企业管理者提高管理效率及改进工作的重要手段，通过绩效考核，可以了解员工完成工作目标情况，建立管理者与员工之间的沟通。
3．绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径，通过考核，明确员工履行职务的目标职责要求。
4．绩效考核把握每位管理员工与担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和调动管理员工的积极性，使管理员工的才能得到最大限度的发挥。
5．绩效考核把握每位管理员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的按排和提职。
三．考核的原则：
1．客观、公正、公开和真实全面的原则。
2．企业管理考核与个人履行岗位职责考核相结合的原则。 考核结果与薪酬、奖金挂钩的原则。
四.考核对象：
1．公司在岗的管理员工（包括中层管理人员）和总部操作人员、聘用员工。 2．下列人员不参加考核：外聘试用期未满者、长期缺勤者、有特殊情况的。
五．绩效考核的组织及程序：
1．建立考核委员会，由公司董事长、总经理、财务总监、总工程师、企业策化部、人力资源部组成。
考核委员会具体工作职责：负责下达考核正态分布比列；考核结果的审定；岗薪档位的调整；决议淘汰不合格人员；接受处理员工申诉意见。
2．人力资源部为组织实施绩效考核的协调，及时搜集整理考核资料，统计考核结果，实施考核兑现全过程工作。
3．考核分为主管领导考核和自我考核。
4．自我考核打分占总分的20% ，主管领导（部门经理）考核打分占总分的80%。 5．部室经理的考核，分为公司领导考核、部室经理之间横向考核、自我评价三部分。公司领导考核评价占40%；部室经理横向考核评价占40%；自我评价占20% 。
6．考核评价根据考核评价标准中对个人要素的文字，描述对照被考核人员的实际表现，确实符合评价挡次，在相应的格内按评价标准划“√”
六．员工绩效考核的主要内容： 绩效考核由“工作业绩”、“工作态度”、“工作能力”三方面考核构成。 1．业绩考核：是对员工在现任职位上的工作成果进行考核 1
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和评价，也就是员工对公司贡献程度，包括员工完成数量、质量、工作创新、工作改进等。
2．工作态度考核：是员工绩效考核的重要内容，工作态度考评是考核员工自身是否积极、主动、进取、有责任感等。包括出勤、纪律性、协调性、责任心、主动性、积极性。
3．工作能力考核：是绩效考核重要内容之一，考核员工能力大小根据现职位中表现出来的能力做出客观评定。包括学识、智能、技能、表达沟通能力以及受罚状况。
七．绩效考核方法：
1．员工绩效考核是一项连续性的管理过程，因而考核必须做到定期化、制度化、各级主管对于所辖员工就平时工作能力、品德、知识、敬业精神等随时做出考评，考核作为季度考核的重要参考资料。
2．遵循逐级考核的原则，下级由上级考核，总部部门经理按照《方针目标考核的方法》进行考核，部门员工由部门经理进行季度考核，作为年终考核的依据。
3．根据公司管理特点和对员工岗位的要求，考核方式应用“强制正态分布法”，是将员工绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，每一等级强制规定一个类似正态分布的百分比； 即：优秀者——占考核总人数的5%—20%； 良好者——占考核总人数的50%—60%； 合格者——占考核总人数的20%—35%； 不合格——占考核总人数的1%—9%；
然后按照每一个人相对的考核结果列入其中的一个等级（附表1、2）。
4．考核评定等级：
优秀者——特别优秀，理想状态； 良好者——优秀，满足要求； 合格者——基本满足要求； 不合格——不能满足要求。
5．考核正态分布比例由考核委员会决定，依据三方面进行。一是依据公司整体绩效，绩效越高正态分布比例越向优秀者侧重；二是依据各部门经理考核结果，部门经理考核结果越优秀，该部门正态分布比例越向优秀者侧重；三是参照考核部门职数和岗位性质进行调整。
6．绩效考核结果存在下列情况，不得列为优秀档位。 （1）受到司法机关、企业内部各种处分者； （2）累计迟到、早退达5次以上者；
（3）缺勤（不计原因）超过10天以上者； （4）有旷工行为者；
7．绩效考核不得列为良好档位。 （1）考核期间受处分尚未撤消者； （2）迟到、早退达到10次以上者；
（3）旷工超过1天以上者；
（4）缺勤（不计原因）超过45天以上者；
8．进厂员工工作不满半年者，考核不得高于良好档位。 9．年度累计旷工5天以上者，考核按不合格确定。
10．考核领导小组定期或不定期抽查考核各部室人员的劳动纪律。
八．绩效考核结果的应用：
1．总部员工绩效考核的结果是总部员工岗薪动态调整的直接体现，连续四次考核优秀者岗薪上调1档，连续二次考核不合格岗薪下调1档，三次考核不合格者纳入末位淘汰对象，2
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调离总部。
2．每年四次考核得分结果由考核委员会（评估小组）确认后方可生效。
3．绩效考核结果作为部门方针目标考核嘉奖及总经理特殊奖励的再分配依据，原则上考核优秀者，享受档位标准130%—150%，良好者享受档位的100%，合格者享受档位标准的30%，不合格不享受奖励。
· 评分等级表： 优 秀 90—100分 ·考核分数比例： 优 秀 5%—20%
4．季度考核实行百分制，考核得分90分以上为优秀；75分—89分为良好；60分—74分为合格；59分以下为不合格。
九．严肃考核纪律
1．考核不能流于形式，走过场，各级领导和每位管理员工在对被考核评价人评分时，一定要出于公心，实事求是，不能掺杂个人感情。
2．坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开。考核坚持公开、公平、公正、差别性等原则，以保证考核的客观性与激励性。
3．坚持上级考核与员工自评同时进行，员工自我考评有利于员工参与实现自我管理，了解考核内容有助于消除考核者的心里抵触情绪，激发自我评价的热情和积极性。
4．以员工实绩和行为事实为依据，不以个人好恶对被考核者以过高或过低的估计；不以不合理的工作要求作为考核标准；不以被考核者的一时功过忽视其整体功过；不以对被考核者不了解给于不置可否的中间等级。
5．考核结果由人力资源部公布于众，在没有公布之前，考核者不得把考核结果泄漏他人。
6．考核资料由人力资源部指定专人保管，建立考核档案。并视为员工人事档案组成的另一部分归档保存。
十．总部员工绩效考核办法，作为公司总部实行岗薪阶段员工绩效考核办法之一。现阶段模拟试行岗薪制的单位可以参照借鉴。此办法在公司范围内全部推出后，须作进一步的修订完善。
十一．本办法与总部岗薪实施方案同步实施。以下发文件之日执行。
附件： （1）强制正态分布表 （2）强制正态分布记录表 （3）考核权数表
考核表：（1）适用于副职以上管理员工
（2）适用于一般管理员工及操作岗员工 3
良 好 50%—60% 合 格 20%—35% 不 合 格 1%—9% 良 好 75—89分 合 格 60—74分 不 合 格 59分以下 -
强制正态分布表——附表（一）
等 级 比 例 参考分值 优 秀 5—20% 90分以上 良 好 50—60% 75分以上 合 格 20—35% 60分以上 不合格 1—9% 59分以下
强制正态分布记录表——附表（二） 级制 姓名 岗 位 优 秀 良 好 合 格 不合格 人数小计 确定考核等级时需在优秀、良好、合格、不合格项中划“√
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考 核 权 数 表（三）
考核因素 部门经理 （副） 业务主管 业务员 办事员 操作岗 工作业绩 工作数量 工作质量 工作准确性 工作创新 教育指导 纪律性 协调性 积极性 责任性 知识、技术 理解判断力 规划开发力 表达协调力 指导监督力 45% 30% 20% 工作态度 20% 30% 55% 工作能力 35% 40% 25% 比例 100% 部门副经理以上人员——考核表（四）
100% 100% 单 位 职 务 考核 要素 考核项目 被考核人姓名 考 核 时 间 权 重 评 价 要 点 评价尺度 合计 得分 工 作 业 绩 考 核 工作数量 1.*工作完成的程度如何. 2.完成工作效率如何. 3.工作方法是否先进合理. 1.*工作完成的准确性、正确性程度任何. 2.为完成工作接受他人帮助状况如何. 3.工作重点是否突出。 4.工作总结报告是否当及时。 工作质量 5
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教育指导 1.对下属工作指导状况如何。 2.提高下属自主管理意识的效果如何。 3.对本部门内业务情况掌握程度如何。 1.工作中是否采用新方法、体现新思想。 2.对本部门工作改进效果如何。 工作创新 1.*公司规章制度遵守的情况如何。 2.工作中是否尊重下属和同事。 纪律性 3.*对上级指示是否及时贯彻落实。 4.是否可做下属的楷模和榜样。 5.*出勤、迟到早退情况如何。 工 作 态 度 考 核 1.整体观念、协作观念如何。 2.与其他部门的联系是否主动、积极。 3.能否平和地接受他人的种种意见。 协调 性 1.遇事是否推委。 积极性 2.对公司整体发展的信心如何。 3.*对上级指示、分配任务是否积极接受。 1.能否勇于承担自己和下属工作中的责任 责任性 2.完成工作是否需要别人经常督促。 3.上级对其分配任务是否放心。 1.*胜任本职工作的专业基础知识，业务 知识掌握的状况如何。 2.*完成本职工作的技巧如何。 3.承担本职工作的熟练程度如何。 4.*业务经验是否丰富。 1.*遇到突发的，意外的事件能否应付。 2.能否果断地下指示。 3判断迅速、准确、全面。 4.*工作发生突然事故，能否及时处理。 知识 技能 理解判断力 工 作 能 力 考 核 1.竞争对手的优势状况了解的程度如何。 规划与2.调查.研究.总结.归纳.思维能力水平如何 开发力 3.采取对策，方法的能力如何。 表达交涉协调能力 1.能否准确、清晰地解释自己的看法。 2.能否说服他人与自己协作配合。 3.同事之间能否维持良好的人际 1.能否才分地了解下属的各方面能力。 指导监2.启发下属自身工作热情的能力如何。 督能力 3.指导监督的艺术如何。 6
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评 分 评定 标准 成 级 —————————— —— 10 A—非常优秀.理想状态 B—优秀满足要求 C—基本满足要求 D—略有不足 E—不能满足要求 优秀（90分以上）良好（75分以上）合格（60分以上）不合格（59分以下） （ ） （ ） （ ） （ ） 建议： 考核者签名： 被考核者签名： 注：1.主分尺度较难确定时，可选择小于10的其他数值。
2.各考核项目得分乘以权重相加即为总分，满分为100分。
总部员工（操作岗）——考核表（五）
单 位 职 务 考核 要素 考核项目 1.工作准备程度. 2. *工作完成程度. 3.工作效率情况。 1.工作完成的准确性、计划性. 2.* 工作完成结果正确性.及时性。 3.工作中及时联系，汇报的情况。 4.工作方法改善，提高程度。 5.工作有条理、有创新。 被考核人姓名 考 核 时 间 权 重 评 价 要 点 评价尺度 合计 得分 工 作 业 绩 考 核 工 工作数量 工作质量 纪律性 1.*公司规章制度遵守的情况如何。 7
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作 态 度 考 核 2.对上级、同事、公司外部人员是否有礼 貌，注重礼仪。 3.*工作请示.汇报制度能否做到严格遵守 4.工作时间利用状况。 5.*出勤、迟到早退情况如何。 协调 性 1.能否愉快地接受上级指示。 2.积极主动协助他人。 3.对其他部门的业务联系是否主动、积极 4.工作完美性与周全性。 1.遇事是否推委。 2.新思想、新方法是否积极适应。 积极性 3.*对上级指示、分配任务是否积极接受。 4.是否努力学习、积极工作。 1.*工作中是否常有怨言。 2.*克服工作中困难的精神状况如何。 责任性 3.*完成工作是否需要别人经常督促。 4.上级对其分配任务是否放心。 1.*胜任本职工作的专业基础知识，业务 知识掌握的状况如何。 2.*完成本职工作的技巧如何。 3.本职工作的熟练程度如何。 4.*业务经验状况。 5.个人修养状况如何。 1.工作、业务是否有预见性。 2.对本职工作的意义、价值是否充分认识. 3.*对每项业务能否选择最适用、恰当的 方法手段去处理。 4.*工作发生突然事故，能否及时处理。 知识 技能 理解判断力 工 作 能 力 考 核 表达交涉协调能力 1.研究、总结、归纳、思维能力如何。 2.能否准确、清晰地解释自己看法。 3.能否说服他人与自己协作配合。 4.同事之间能否维持良好的人际。 受训状况 1.本年内是否按培训规划受过相应培训。 2.对培训态度和效果如何。 8
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评 分 评定 标准 成 级 —————————— —— 10 A—非常优秀.理想状态 B—优秀满足要求 C—基本满足要求 D—略有不足 E—不能满足要求 优秀（90分以上）良好（75分以上）合格（60分以上）不合格（59分以下） （ ） （ ） （ ） （ ） 建议： 考核者签名： 被考核者签名： 注：1.主分尺度较难确定时，可选择小于10的其他数值。
2.各考核项目得分乘以权重相加即为总分，满分为100分。
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